パート社員入社時の健康診断について

saaki様
　こんにちは。
　お役に立てるかどうか・・・。
　参考までに、
　健康診断は、労働基準法により、ある一定の基準以上の従
　業員を抱える事業所の場合、年一回は実施することが義務　付けられているようです。
　さらに、特殊な作業、例えば、有機溶剤や重金属、放射線　など危険物を取り扱う作業、深夜勤務や交替制勤務に従事　するものに対しては、年一回の定期健康診断に加えさらに　一回以上の健康診断を実施することになっています。
　これは、正社員でも、派遣社員やパートでも、また定期入　社でも途中入社でも関係ないことのようです。
　当社においては、正社員であろうが、パートであろうが、
　必ず、入社前には健康診断を受診してもらっています。
　会社負担で。

> パート社員の入社時の健康診断の必要性について教えて下さい。勿論、雇用保険や社会保険は加入してますが・・・
>
> 週３０時間以上の勤務の方と、初めの契約期間６ヵ月で、更新有りとの内容でパート社員と雇用契約を結ぶ場合、入社時の健康診断は必要ないのでしょうか？
>
> 人事部の見解では、入社時は６ヵ月の契約で本当に更新するかわからないので、入社６ヵ月後に更新した場合にはじめて１年雇用することになるので、あとは会社の定期健康診断の時期（６月）に対象者に入れてしまえばよいとの見解ですが・・・
>
> そもそも、最初の契約期間が６ヵ月で更新有りとしているので、１年間は雇用予定があると思うのですが・・・。根拠などを含めてご教授いただければと存知ます。

saaki様
こんにちわ
パート社員で6ヶ月契約で更新ありとなると、1年間の雇用予定とみなされます。
よって、このパート社員の方については、雇い入れの直前、直後に実施します。
労働安全衛生法労働安全衛生規則第43条、用紙は様式第5号
です。費用は厚生労働省が示してますが、会社負担です。
会社で6000円まで負担とかは違法になります。
派遣社員については、派遣元で雇い入れ・定期健診を実施するように派遣法に定めています。
会社の上司の方が6ヶ月後の更新の際、定期健康診断をするといってますが、これは、労働安全衛生法違反です。
saakiさんの会社の件は雇入れ健康診断をしなければいけません。

ななしこ 様

どうもありがとうございます。御社のように、皆さんに受診してしてもらっていれば安全ですよね。弊社の場合、途中で離職される方もいらっしゃるので、なかなかそういう対応はできていないのです。

３ヶ月契約で更新有りだと、ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄからみても１年以上雇用予定とは分からないと思いますが、6ヵ月契約の更新有りとなると、普通は１年以上の雇用予定となると思っており、そこがどうしたものかが知りたいのですが・・・如何でしょうか？

うきょう　様

どうも有り難うございます。実務面をよくご存知のようですね。
今回の場合、１年以上の雇用予定と見做されるか否かを知りたかったので、助かります。明日、人事部と相談してみます。

saakiさんへ

パート社員いわゆる期間雇用労働者については、期間を定めて労働契約を結ぶ時は労働基準法が平成15年に改正され、今まで最長1年でしたが、3年に改正されました。高度な専門知識等をもつ(博士号、公認会計士、弁護士、情報処理技術者
特許発明者、システムエンジニア)は5年です。
6ヶ月更新されいることは人事の方も知らないようですね。

また、1年または3年すれば自己退職を労働者ができ、期限で会社都合で契約破棄すると、正社員同様、解雇通知し、30日分の賃金を支払うことになります。

saakiさんの会社は、もしかしたら労働基準法違反をしていることになります。

しかし、saakiさんの会社のようなところが多いのも事実です。小さい会社になるとエキスパートはいなく、何でも屋にならなくなり、落ち着いて仕事ができないと情報も得てます。

要は安定した雇用方法・契約をしていれば、いいのです。
定期健康診断は、退職のタイミングにより受診しなくても大丈夫です。定期健康診断には離職時健康診断はありませんから。
それよりも、雇入れ健康診断をきちんと受診させ、本人に結果を通知し、自己管理及び会社として指導するとともに、就業に制限が生じた場合は、職場を考慮します。
あと、雇入れ健康診断で異常があり、それを根拠に採用不可
にすると違法になりますので注意してください。

どうも有難うございます。本当に実務面もお詳しいようですね。

パート社員の契約期間については、会社側としての昇給や契約満了での打ち切りが結構ありますので、保守的に実施しております。契約打ち切りの場合でも、１ヶ月以上前に更新確認をお互いに実施していますし、更新条件も契約書に明記させていただいております。

過去に、痛い思いをした成果というべき点ありますが・・・。

今回気になったのは、こういった法令に抵触するのではとの指摘に対し、会社の方針がこうだから良いとのその判断プロセスに異常性を感じたことです。当然、ある程度は法令原文やコンメンタールを調べた後に注意喚起しているのですが、そういった実務を監督すべき（プロの）部署が全くやらない上で、会社の方針がこうだから良い（問題ない）との判断結果を通知してくるこの異常さです。

ま、どこにでもあるケースなんでしょうが、コンプライアンス意識が根付いていないんでしょうね。

saakiさんへ
saakiさんの会社もコンプライアンス(法令遵守)に意識がないようで、大変そうですね。
ここ数年、コンプライアンスという言葉が出てきて、会社によっては、部・推進室を設置しているところも多くなってきてます。
その割には管理職の意識・知識がない上、部下が振り回されている場面もみてきました。
どんな法律でも、法・通達・通知はできるところまてでは、守るべきです。
saakiさんの立場も苦しいと思いますが、これは一回労働局の監査が入らないと、会社は方向転換しないでしょうね。