給料の計算の仕方

ベルリンさんへ、

　ご質問の内容が良く分かりませんので、以下の事につき説明を頂ければと思います。

> 最近分かったのですが、有休以外の休暇・早退・遅刻は給料から引いていたのですが、法律違反なんですね。

　⇒　有休（年次有給休暇のことと思いますが）以外の休暇（無給：欠勤のことと思いますが）・早退・遅刻に関して給料から差し引くことは、別に問題ないと考えますが。
　（ノーワーク、ノーペイの原則に照らし）

　就業規則等で支払う規定になっていれば、別ですが。
　


> 又有休を時間に換算して計算して来ましたが、何時間だろうが一日で計算した方がいいのでしょうか？

　⇒有休は、基本的に1日単位で付与するものです。
　　ただし、半日単位で付与する義務はありませんが、半日単位で付与することは、差し支えありません。
　　・時間単位で付与するこはできません。

　あとは、ご返答を頂いた上で。

返信ありがとうございます。

最近になり、商工会の方から、給料から休暇等を引いては駄目だと言われました。
確かに、給料から引かれるのは、社会保険や前金のみという規定があるのを見ました。
でも、引いてもいいんですね。

以前は、休んだ時は有給に振り替えて来ました。
でも、余りにも休みが多いので、有給は前もって申告する場合のみに変えました。

給料から何も引けないとしたら、有給がなくなった場合どうなるのでしょうか？（有休ではありません。すみません）
有給休暇の意味さえない様に思います。

> 　就業規則等で支払う規定になっていれば、別ですが。
> 　
就業規則には、その事は書いていません。


>
> > 又有休を時間に換算して計算して来ましたが、何時間だろうが一日で計算した方がいいのでしょうか？
>
> 　⇒有休は、基本的に1日単位で付与するものです。
> 　　ただし、半日単位で付与する義務はありませんが、半日単位で付与することは、差し支えありません。
> 　　・時間単位で付与するこはできません。
>
分かりました。
今迄は日数に当社の勤務時間を掛けて、計算してきました。
来年から正規に変えます。

数時間有給を使っても、半日使った計算でいいんですね。

ベルリンさんへ、


> 給料から何も引けないとしたら、有給がなくなった場合どうなるのでしょうか？


（答）⇒　給料から何も引けないとしたら、有給消化は形だけのものとなるでしょう。
　　たとえば、完全月給制の社員に対しては、有給・欠勤・遅刻・早退等は、会社規定の届出事項の処理のみとなるでしょう。


> 数時間有給を使っても、半日使った計算でいいんですね。

（答）⇒　半日単位の有休とは、所定労働時間8時間の会社であれば、概ね4時間分の半日有給ということです。
　一般的な運用としては、午前と午後（昼休憩を挟んで）とになるかと思います。

　始業・就業時間の規定で午前・午後が4時間づつにきれいに別れない場合もあると思いますが、概ね1日の半分と解釈してください。
（半日有給の付与のし方は、就業規則等で定めておくべきでしょう）

　数時間分、例えば2時間分を半日有給（4期間分）とするのは、問題ありと考えます。
　その場合、2時間分の時間外（割増賃金は、不要）賃金を支払うべきです。

　以上のこと、ご査収願います。

返信ありがとうございます。

>
> （答）⇒　給料から何も引けないとしたら、有給消化は形だけのものとなるでしょう。
> 　　たとえば、完全月給制の社員に対しては、有給・欠勤・遅刻・早退等は、会社規定の届出事項の処理のみとなるでしょう。
>


それなら、有給にしている意味がないですよね。

友人の会社では、有給がある限り理由に関係なく使う事ができ、有給が無くなったら、給料から引かれるそうです。

その方が従業員にはいいと思いますが、多くの会社ではどの様な方法で、有給休暇をとらせているのでしょうか？


> （半日有給の付与のし方は、就業規則等で定めておくべきでしょう）
>

分かりました。


　数時間分、例えば2時間分を半日有給（4期間分）とするのは、問題ありと考えます。
> 　その場合、2時間分の時間外（割増賃金は、不要）賃金を支払うべきです。


そういう事なら、結局時間で計算するのと同じなのではないでしょうか？

有給休暇の設定の仕方ですが、これまでは次年度に限り、持ち越しができる様にして来ましたが、就業規則に書いておけば、本年に限るという事もできると聞きましたが、そうですか？

従業員が伝染性の強い目の病で休んでいます。
この休み分は給料から引いては駄目ですよね。

返信ありがとうございます。

給料全額支払の原則というのを見てから、今迄のやり方に不安を感じる様になりました。

でも、有給以外は給料から控除する事は、従業員も分かっているので、大丈夫なのだと思う様になりました。

有給の扱い方は、当社の場合、今迄通りでいいように思っています。

でも、有給の繰越を使えば最大４０日まで取れるとは知りませんでした。これまで、最大で２０日と思っていました。
これは改善しなけらばいけない事項です。

法律で定めているのは1日単位の有給休暇のみです。
> 半日や時間単位で有給休暇を使えるようにすることも就業規則で決めれば可能で、労働者にとって有利なことですから違法ではないということです。


それなら今迄のやり方で大丈夫だと思います。

>
> なお健康保険からの傷病手当の対象になるのではと思いますが。

結局伝染性ではなく、細菌によるものらしく、２日休み出社しています。診断書では仕事を休むように医師からの指示が出ていたので、給料からは引いていません。

夫婦で働いている従業員がいます。
二人で一緒の車でくるので、交通費をどうしょうかと迷っています。
又アドバイスお願いします。


宜しくお願いします。

【有給の時間単位付与について】

　※　有給の時間単位での付与は、年次有給休暇の本来の趣旨に反するもので、原則現行では認めれていないものと、私は判断いたします。

　　時間単位付与が、従業員に必ずしも有利とは限らないと思います。

　（上記の件につき、賛否の意見を伺えたらと思います。）


　〔１〕有給の時間単位付与が、認められる場合。
　法定で定められた日数を超えて、有給が付与されている場合には（会社においては）、その超えた日数分の限りにおいて時間単位で付与することは、可能ですが。

　〔２〕労働基準法の改正（有給の時間単位付与）
　平成２２年４月１日（施行）から年次有給休暇の時間単位付与が解禁となります。
　①書面による労使協定を結ぶ。
　②時間単位付与対象労働者の範囲を特定する。
　③有給休暇の日数（５日以内に限る）を決める。

　よって、現行法での有給の時間的付与は違法となります。

返信ありがとうございます。

ホームページで有給の事を調べましたが、時間的な事は全く書いてありませんでした。

有給の時間単位が認められないなら、有給の正しい計算の仕方を教えてもらいたいです。

当社の勤務時間は一日７時間半ですが、２時間だけ働いてその後有給をとったら、２時間分給料を支払うのは当然だと思うのです。結局は時間で計算する様になると思います。

【有給休暇の時間単位取得に関して認識の間違いがありましたので修正しました】

横から失礼します。コメントが付かないようですので・・・

> 友人の会社では、有給がある限り理由に関係なく使う事ができ、有給が無くなったら、給料から引かれるそうです。
> その方が従業員にはいいと思いますが、多くの会社ではどの様な方法で、有給休暇をとらせているのでしょうか？

有給休暇とは法律で認められた、仕事を休んでもその日の分の賃金がもらえる、労働者の正当な権利です。
有給休暇を取るのに理由は必要ありません。ただし会社の方で仕事に差し支えがある場合は、他の日に代えてくれという権利(時季変更権)があり、そのために前もって申し出ること、という規定を設けています。

とはいっても急病などで当日の朝、急に休みたい、という場合もあります。その場合、規定通り申請できないことになりますが、そこは柔軟に対応されている会社がほとんどではないでしょうか。

>そういう事なら、結局時間で計算するのと同じなのではないでしょうか？

法律で定めているのは1日単位の有給休暇のみです。
半日で有給休暇を使えるようにすることも就業規則で決めれば可能です。

有給休暇は、労働者の側から申し出なければ使うことができません。会社の方から、遅刻・早退した日を有給休暇にしろとか、仕事がないので臨時休業する日を有給休暇にすることはできないのです。
たとえば1日の所定労働時間が8時間で、2時間だけ働いて早退した人がいる場合、その人が有給休暇にするといった場合は、その日は8時間分の賃金を支払わなければなりません。
有給休暇を使用しない場合は2時間分だけの(逆に言うと6時間分減額した)賃金を支払わなければなりません。

> 有給休暇の設定の仕方ですが、これまでは次年度に限り、持ち越しができる様にして来ましたが、就業規則に書いておけば、本年に限るという事もできると聞きましたが、そうですか？

次年度に持ち越さないようにすることはできません。
法律上、有給休暇の権利は、付与された翌年まで請求する権利があるとされています。
この権利を買い取ることもできません。法律を超える分の日数や繰り越し分を次年度に使いきれずに消滅する分を買い取ることは違法ではありませんが。

> 従業員が伝染性の強い目の病で休んでいます。
> この休み分は給料から引いては駄目ですよね。

就業規則ではどうなっているかです。
病欠でも賃金の支払いがある会社もあります。
労災でなければ会社側の理由による休業ではないので、賃金の支払い義務はない＝給料から欠勤分を引くことになると思いますが、その方が有給休暇を使うと言われれば、給料から引いてはいけません。

なお健康保険からの傷病手当の対象になるのではと思いますが。

> 【有給の時間単位付与について】
> 　※　有給の時間単位での付与は、年次有給休暇の本来の趣旨に反するもので、原則現行では認めれていないものと、私は判断いたします。

ご指摘ありがとうございます。
確かに現時点では時間単位での有給休暇の取得は、法の本来の目的にそぐわないものとして、認められていないようです。
先の書き込みは修正いたしました。

> 当社の勤務時間は一日７時間半ですが、２時間だけ働いてその後有給をとったら、２時間分給料を支払うのは当然だと思うのです。結局は時間で計算する様になると思います。

2時間だけ働いて早退し、「その日」を有給休暇とするならば、2時間分ではなく1日分の賃金を支払うことになります。

> > 当社の勤務時間は一日７時間半ですが、２時間だけ働いてその後有給をとったら、２時間分給料を支払うのは当然だと思うのです。結局は時間で計算する様になると思います。
>
> 2時間だけ働いて早退し、「その日」を有給休暇とするならば、2時間分ではなく1日分の賃金を支払うことになります。

一日分支払い様になるので、結局時間で計算する様になるのでは、という意味で書きました。
一日分支払うのは当然と思います。

半日（例えば４時間）の有給を申請しながら、２時間で仕事に戻ってきたら、２時間分は給料として払うという事ですか？有給はあくまで、半日単位でしかとれないということなら、最初からそういう方向でとる様にすればいいんですね。

当社は、午前中が３時間半、午後が４時間の勤務時間なのですが、どちらで休むにしても半日として計算すればいいのでしょうか？

> 半日（例えば４時間）の有給を申請しながら、２時間で仕事に戻ってきたら、２時間分は給料として払うという事ですか？有給はあくまで、半日単位でしかとれないということなら、最初からそういう方向でとる様にすればいいんですね。

言葉の意味するところの認識に相違があるようです。
半日=4時間の有給休暇のうち、働いた2時間も有給休暇となった2時間も、どちらも「給料」の支払いがあります。
厳密にいえば有給休暇の賃金計算方法について定めがあれば、時間単価は違う可能性がありますが。

> 当社は、午前中が３時間半、午後が４時間の勤務時間なのですが、どちらで休むにしても半日として計算すればいいのでしょうか？

これは問題となるケースもあるようですが、要は半日の有給休暇を2回取れば1日分消化したことになるという理解でいいのではないでしょうか。
私が以前おりました会社では、半日休暇は極力午前と午後の組み合わせで取得してとほしいとの要望が会社から出されておりましたが。

返信ありがとうございます。

私は時間単位の有給にこだわってきましたが、早退、遅刻を有給に振り替えない限り、数時間の有給をとりたいという従業員はいませんでした。

でも、土曜日は３．５時間のみの勤務ですが、その日に有給を取る従業員が多く、その処理の仕方に困っていました。

有給が自分の都合で取る以上、午前と午後に組み合わせてと
は、言いにくい気がします。