変動労働時間制について

> 弊社は、季節変動が激しく仕事の平準化が
> 中々やりづらい状況があります
> そこで、時間当たりの生産性をあげるべく
> 社員さんからの提案でもありますが
> 一ヶ月単位でなく年間を通じての総労働時間を
> 併せるようなシフトにしてみればということですが
> 可能かどうかということと可能な場合労働基準局に届出が必要かどうか教えてください

下記内容のものなら一年単位は可能で
労基署への届出が必要です


１カ月単位の変形労働時間制 法第32条の2
　1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヵ月以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下の範囲内において、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。

1年単位の変形労働時間制 法第32条の4、
第32条4の2
施行規則第12条の2、
第12条の4、
第12条の6、
第65条、第66条



　1年単位の変形労働時間制とは、季節により業務に繁閑のある事業場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的に設けられたものであり、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、1年以内の一定期間を平均し1週間の労働時間を40時間以下の範囲内にした場合、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。


１年単位の変形労働時間制の導入要件

■　１年単位の変形労働時間制は、労使協定の締結を要件として、対象期間（最大１年間）を平均し１週間当たり40時間を超えない範囲において、１週40時間、1日8時間を超えて労働させることができる制度です。労使協定は、所轄労働基準監督署長へ届出が必要です。（則12条の4第6項）

■　労使協定で定める事項は次の6項目です（法32条の4）。
①対象労働者の範囲、②対象期間（1年以内に限る）及びその起算日（則12条の2）、③特定期間（対象中の特に業務が繁忙な期間）、④対象期間における労働日、⑤当該労働日ごとの労働時間、⑥労使協定の有効期間（則12条の4）

■　１年単位の変形労働時間制は、対象期間（最大1年間）を単位として適用されるため、労使が合意した場合であっても、対象期間の途中で制度を廃止することはできません。注意が必要です。
その他１年単位の変形労働時間制の制度設計上、留意すべき事項は何か　　戻る

■　〔対象期間が3ヶ月を超える場合には、〕対象期間における労働日数の限度［280×（対象期間の歴日数÷365）すなわち1年当たり280日］を守ることが必要です。

■　対象期間における1日の労働時間の限度（10時間）及び1週間の労働時間の限度（52時間）を守ることが必要です。

■　〔対象期間が3ヶ月を超える場合には、〕1週間の労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数は3以下（すなわち、4週以上続けて48時間を超えないこと）、かつ、週48時間を超える週の初日が3ヶ月に3以下（すなわち、3ヶ月毎に区分した期間中に4回以上48時間を超える週があってはならないこと）とすること。

■　連続労働日数は6日以内=最長12日間連続労働まで（特定期間の場合は、1週間に1日の休日が確保できる日数）。

■　中途採用者・中途退職者に対する実労働時間の清算と割増賃金の支払が必要であること。

■　労使協定において対象期間に1か月以上の区分を設け、区分された各期間の総労働時間を定めたときは、各期間の初日の少なくとも30日前に、過半数代表者の同意を得て、その総労働時間の範囲を超えない範囲内において労働日ごと労働時間を定めなければならない（具体的には、①最初の期間における労働日、②①の労働日ごとの労働時間、③最初の期間を除く各期間における労働日数、④最初の期間を除く各期間における総労働時間、を定める。）、とされています

ヨットさん有難うございます。詳しい説明で大変ためになります。よくよく話し合いの上で届出をきちんとして実行したいと思います。ご指導有難うございます。

> ヨットさん有難うございます。詳しい説明で大変ためになります。よくよく話し合いの上で届出をきちんとして実行したいと思います。ご指導有難うございます。

1年単位の変形労働時間制の時間外労働について
導入すると悩むと思いますので、追記しておきます

■　本来、1年単位の変形労働時間制は時間外労働が存在しないことを前提とした制度です。しかし、極めて例外的な時間外労働についてまで排除はできませんので、その場合は、以下のように判断します。

■　①　労使協定に定める一日の所定労働時間が8時間以内の日については、8時間を超える部分、労使協定に定める一日の所定労働時間があらかじめ8時間を超える設定の日は、その設定時間を超える部分が時間外労働となる。

■　②　労使協定に定める一週の所定労働時間が40時間以内の週については、40時間を超える部分、労使
協定に定める一週の所定労働時間があらかじめ40時間を超える設定の週は、その設定時間を超える部分が時間外労働となる。（但し、①で時間外労働にカウントした時間を除く。）

■　③　対象期間を通してみた場合、対象期間の週所定労働時間（40×（対象期間の歴日数÷7））を超えた時間が時間外労働となる。（但し、①②で時間外労働にカウントした時間を除く。）

■　以上は一日8時間、１週40時間が法定労働時間である事業場について説明しています。法定労働時間を超えて時間外労働が生ずる場合には、三六協定の締結届出及び割増賃金の支払いが必要となります。

■　割増賃金の支払時期については、上記①②は毎月の賃金支払日に支払義務があるのに対して、③は、対象期間（最大1年間）が経過してはじめて確定するので、確定後の直近賃金支払日に支払えば足りる（平6.5.31基発第330号）とされています。