有給休暇と欠勤の評価について

こんばんは

欠勤の評価とありますが、何の評価なのでしょうか？
賞与の評価？それとも欠勤控除のための評価？
どちらなのでしょうか？

いずれにしても、週の休みは、労働日ではないので、評価に
入れることはできません。それも欠勤にしてしまったら、通
常出勤している人も欠勤控除しなくてはなりません。
あくまで労働日ベースで控除すべきでしょう。




> どなたか教えてください。
> 勤務先は、一年単位の変形労働時間制で届け出をしており、日祭日以外に月2～3日の週休があります。ケガで70日程度休んだため、有給休暇がある間は、有給休暇で処理をして、有給休暇がなくなったあとは、欠勤としているのですが、この間の週休はどうなるのでしょうか？
> 毎月予定されている週休は、休んでいる間も評価すべきでしょうか？それとも、休んでいる間の、週休は評価されないものでしょうか？
> もともと、週休を消化する目的は週40時間を守るためであり、休んでいる間、労働していないことを考えれば無理に消化する必要はないように思うのですが・・・？
> それとも、有給休暇を労働時間として考えるためだったり、欠勤日数を少しでも減らすために週休評価をすべきなのでしょうか？

MASA－YAN さん ご意見に追記しますが、社内監査上からも注意を要す点を述べさせていただきます。



年休取得の社員間バラツキは不公平感を払拭したいという経営者としての心情をよく聞きますし、理解できる時もあります。
　社員が、病気、交通事故等で、長期入院、自宅療養などのケースでも、社内外からのお問い合わせにお答えしています。
お話の取扱いですが、年休取得者に対する不利益扱いの禁止を定めた労基法附則136条に抵触しています。
年休取得を査定の要素として優遇することは、他方で年休取得を抑制することになります。
　賞与の法的性質ですが、通常では、夏と冬のボーナスとして支給されています。就業規則内では、「会社の営業成績を勘案して支給する」旨の簡単な規定が設けられるのが通例です。
また、「会社の業績の著しい低下」等の場合には支給しないことがある、と定められることもあります。
　 経済的観点からみますと、賃金の後払いあるいは成果配分の性格を有しています。
　現状では、生活保障としての基本賞与（一律係数）と、会社への貢献度を査定した成果賞与（評価係数）の二階建構成とする支給方法を行っています。
　 賞与の法的意義については議論の模索ではありますが、行政解釈では、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない（昭22.9.13 発基17号）とされています。
　賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なっていますし、必ず支給しなければならないものでもありません。支給対象者、支給基準、支給日等は、原則として使用者の裁量に委ねられています。したがって、「欠勤、遅刻、早退」等の勤怠情報や「業績、能力、意欲・態度」等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることは何ら問題が無いと考えます。

　お話が、ちょっと深くなりますが、年休取得と不利益取扱いについてですが、年次有給休暇となると別問題です。労基法の定める年休権は、6ヵ月継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって当然に発生します。その法的効果として、年休取得日を就労したものとして取扱い、使用者に一定額の賃金支払い義務を課しています。労基法第39条を確認してください。したがって、賞与であれ、年休日を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱うことは年休制度の趣旨に反するといえます。
　 更に、労基法附則136条では、「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めていますの、不利益取扱いを禁止し、改めてその趣旨を徹底しています。
　 行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」（昭63.1.1基発1号）としています。
　なを、 労基法附則136条には罰則がついていませんし、訓示的な規定と考えられています。これに違反しても即無効とはなりませんが、判例では、不利益取扱の効力を民法90条の公序良俗違反の有無に照らして判断するという法的手法により無効とする場合があると認めています（最判平5.6.25）。

> こんばんは
>
> 欠勤の評価とありますが、何の評価なのでしょうか？
> 賞与の評価？それとも欠勤控除のための評価？
> どちらなのでしょうか？
>
> いずれにしても、週の休みは、労働日ではないので、評価に
> 入れることはできません。それも欠勤にしてしまったら、通
> 常出勤している人も欠勤控除しなくてはなりません。
> あくまで労働日ベースで控除すべきでしょう。
>
>
>
>
> > どなたか教えてください。
> > 勤務先は、一年単位の変形労働時間制で届け出をしており、日祭日以外に月2～3日の週休があります。ケガで70日程度休んだため、有給休暇がある間は、有給休暇で処理をして、有給休暇がなくなったあとは、欠勤としているのですが、この間の週休はどうなるのでしょうか？
> > 毎月予定されている週休は、休んでいる間も評価すべきでしょうか？それとも、休んでいる間の、週休は評価されないものでしょうか？
> > もともと、週休を消化する目的は週40時間を守るためであり、休んでいる間、労働していないことを考えれば無理に消化する必要はないように思うのですが・・・？
> > それとも、有給休暇を労働時間として考えるためだったり、欠勤日数を少しでも減らすために週休評価をすべきなのでしょうか？

すいません、質問が下手で申し訳ありません。
週40時間とするために年105日の休日を交番表を作成し、全体でバランスを図りながら、休みを消化しています。そうした中、予定外に休まれると他の者が休めなくなったり、作業に支障を来したりします。そのために、有休がある間は仕方ないとしても、欠勤扱いとなった場合にその間に予定していた週休は差引いて考えてよいのでしょうか、逆に週休未消化分を欠勤部分に振替えて消化させていいものでしょうか

貴社の勤務体系は日祭日は法定休日としており週休は法定外休日と扱い交代で休暇をとっているものと推測されます。
休日（法定休日）＋週休（法定外休日）＝１０５日とのことですから１年単位若しくは１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているのではないでしょうか？
運送業や流通業ではよくある勤務体系であると思います。

その場合として考えますと週休は法定外休日のはずですからかならず取得することとなります。ですので欠勤としたり有給処理をすることはできません。

まるまる一ヶ月以上休んでいるわけですからこの場合の処理として日祭日は法定休日で休み、その他の日はその月の週休日数を月初から所定出勤日に割り振ります。その後に有給なり欠勤が月末まで続く処理になります。
たとえば平成２０年の１２月で週休が３日あった場合
１２月１日（月）週休
１２月２日（火）週休
１２月３日（水）週休
１２月４日（木）有給若しくは欠勤
１２月５日（金）有給若しくは欠勤
１２月６日（土）有給若しくは欠勤
１２月７日（日）休日
１２月８日（月）有給若しくは欠勤
以後同様

の処理になります。
もちろん長期休暇者が復帰される月の場合は週休をどう割り振るかは該当者とご相談ください。機械的に月初から割り振るとその月は「週休なし」になって当人から余計な反発を受けることになります。

推測で述べておりますので状況が違うかもしれませんがご参考にしてください。

> 貴社の勤務体系は日祭日は法定休日としており週休は法定外休日と扱い交代で休暇をとっているものと推測されます。
> 休日（法定休日）＋週休（法定外休日）＝１０５日とのことですから１年単位若しくは１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているのではないでしょうか？
> 運送業や流通業ではよくある勤務体系であると思います。
>
> その場合として考えますと週休は法定外休日のはずですからかならず取得することとなります。ですので欠勤としたり有給処理をすることはできません。
>
> まるまる一ヶ月以上休んでいるわけですからこの場合の処理として日祭日は法定休日で休み、その他の日はその月の週休日数を月初から所定出勤日に割り振ります。その後に有給なり欠勤が月末まで続く処理になります。
> たとえば平成２０年の１２月で週休が３日あった場合
> １２月１日（月）週休
> １２月２日（火）週休
> １２月３日（水）週休
> １２月４日（木）有給若しくは欠勤
> １２月５日（金）有給若しくは欠勤
> １２月６日（土）有給若しくは欠勤
> １２月７日（日）休日
> １２月８日（月）有給若しくは欠勤
> 以後同様
>
> の処理になります。
> もちろん長期休暇者が復帰される月の場合は週休をどう割り振るかは該当者とご相談ください。機械的に月初から割り振るとその月は「週休なし」になって当人から余計な反発を受けることになります。

>
> 推測で述べておりますので状況が違うかもしれませんがご参考にしてください。

ありがとうがざいます。
もう少し教えてください。
上記例に沿って考えた場合、12月1日～3日の週休は12月分の週休、4日以降は1月分あるいは2月分週休の前取りとして評価することは可能でしょうか？
そうすることが、もし有休の無い人にとっては欠勤にならずに済みますし、会社にとっても他の人を効率よく休ませることができ都合がよいのですが・・・・？

> MASA－YAN さん ご意見に追記しますが、社内監査上からも注意を要す点を述べさせていただきます。
>
>
>
> 年休取得の社員間バラツキは不公平感を払拭したいという経営者としての心情をよく聞きますし、理解できる時もあります。
> 　社員が、病気、交通事故等で、長期入院、自宅療養などのケースでも、社内外からのお問い合わせにお答えしています。
> お話の取扱いですが、年休取得者に対する不利益扱いの禁止を定めた労基法附則136条に抵触しています。
> 年休取得を査定の要素として優遇することは、他方で年休取得を抑制することになります。
> 　賞与の法的性質ですが、通常では、夏と冬のボーナスとして支給されています。就業規則内では、「会社の営業成績を勘案して支給する」旨の簡単な規定が設けられるのが通例です。
> また、「会社の業績の著しい低下」等の場合には支給しないことがある、と定められることもあります。
> 　 経済的観点からみますと、賃金の後払いあるいは成果配分の性格を有しています。
> 　現状では、生活保障としての基本賞与（一律係数）と、会社への貢献度を査定した成果賞与（評価係数）の二階建構成とする支給方法を行っています。
> 　 賞与の法的意義については議論の模索ではありますが、行政解釈では、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない（昭22.9.13 発基17号）とされています。
> 　賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なっていますし、必ず支給しなければならないものでもありません。支給対象者、支給基準、支給日等は、原則として使用者の裁量に委ねられています。したがって、「欠勤、遅刻、早退」等の勤怠情報や「業績、能力、意欲・態度」等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることは何ら問題が無いと考えます。
>
> 　お話が、ちょっと深くなりますが、年休取得と不利益取扱いについてですが、年次有給休暇となると別問題です。労基法の定める年休権は、6ヵ月継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって当然に発生します。その法的効果として、年休取得日を就労したものとして取扱い、使用者に一定額の賃金支払い義務を課しています。労基法第39条を確認してください。したがって、賞与であれ、年休日を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱うことは年休制度の趣旨に反するといえます。
> 　 更に、労基法附則136条では、「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めていますの、不利益取扱いを禁止し、改めてその趣旨を徹底しています。
> 　 行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」（昭63.1.1基発1号）としています。
> 　なを、 労基法附則136条には罰則がついていませんし、訓示的な規定と考えられています。これに違反しても即無効とはなりませんが、判例では、不利益取扱の効力を民法90条の公序良俗違反の有無に照らして判断するという法的手法により無効とする場合があると認めています（最判平5.6.25）。

お礼が大変遅くなりました。大変お世話になりました。

> もう少し教えてください。
> 上記例に沿って考えた場合、12月1日～3日の週休は12月分の週休、4日以降は1月分あるいは2月分週休の前取りとして評価することは可能でしょうか？
> そうすることが、もし有休の無い人にとっては欠勤にならずに済みますし、会社にとっても他の人を効率よく休ませることができ都合がよいのですが・・・・？

返信がおそくなってすいません。

確かにこのような処理をすれば会社として復帰後に週休をとらせなくてもよくなるので会社の都合としては良いのですが・・・

就業規則で毎月の週休日数を規程していなく
単純に「日曜日を公休とする。その他の53日を週休として与える」と書いてあればできるかもしれませんが。内容としてはグレーだと思います。監督署に確認していただくしかないでしょうね。

経験でのレベルになってしまいますが1ヶ月あたりの変形労働時間制をとっていたのですが各自の週休については少なくとも前月末までに確定させなくてはいけないと指導が入ったことがありますので「病気欠勤」で週休を設定するのは厳しいかもしれませんね。

全然答えになっていませんので大変申し訳ありません。

新米カチョーさんへ
横から失礼します。

根本的な労務管理をしらないようですね。
まず、就業制限規則で、怪我をしたときの(プライベート)
として、有給取得が先ですか?それとも、労働者の選択で、傷病手当金が(欠勤)が先でいか?傷病手当金の待機期間も、労働者選択ですか?

それで、労働者が欠勤すると評価に連結すると就業規則に書いてあるのですか?まず、書いてないでしょう。
通常、欠勤すると、給与がへるかわり、傷病手当金がおります。「欠勤」を使えば「欠勤」です。普通の会社だと、賞与に欠勤が響きます。これは違法ではありませ。
それと、欠勤ならば、すくなくとも、医師の診断書が必要でする=傷病手当金。「欠勤」は就業規則をよくよみ、労働者が有給をつかうなら、それでいいですよ。「欠勤」をつかうならいいですよ。「欠勤」を使うなら、賞与に欠勤率がかかわることを説明するのが課長たる責務です。

> > もう少し教えてください。
> > 上記例に沿って考えた場合、12月1日～3日の週休は12月分の週休、4日以降は1月分あるいは2月分週休の前取りとして評価することは可能でしょうか？
> > そうすることが、もし有休の無い人にとっては欠勤にならずに済みますし、会社にとっても他の人を効率よく休ませることができ都合がよいのですが・・・・？
>
> 返信がおそくなってすいません。
>
> 確かにこのような処理をすれば会社として復帰後に週休をとらせなくてもよくなるので会社の都合としては良いのですが・・・
>
> 就業規則で毎月の週休日数を規程していなく
> 単純に「日曜日を公休とする。その他の53日を週休として与える」と書いてあればできるかもしれませんが。内容としてはグレーだと思います。監督署に確認していただくしかないでしょうね。
>
> 経験でのレベルになってしまいますが1ヶ月あたりの変形労働時間制をとっていたのですが各自の週休については少なくとも前月末までに確定させなくてはいけないと指導が入ったことがありますので「病気欠勤」で週休を設定するのは厳しいかもしれませんね。
>
> 全然答えになっていませんので大変申し訳ありません。

お返事ありがとうございました。
おっしゃるように、グレーよりか黒に近いとは思います。
しかし、現場ではきちんと決められた「週休」を消化させるのに必死になっているため、どうにかならないものかと思い質問させて頂きました。
大変参考になりました。
また、お礼が遅くなりましたご無礼をお詫びします。

> 新米カチョーさんへ
> 横から失礼します。
>
> 根本的な労務管理をしらないようですね。
> まず、就業制限規則で、怪我をしたときの(プライベート)
> として、有給取得が先ですか?それとも、労働者の選択で、傷病手当金が(欠勤)が先でいか?傷病手当金の待機期間も、労働者選択ですか?
>
> それで、労働者が欠勤すると評価に連結すると就業規則に書いてあるのですか?まず、書いてないでしょう。
> 通常、欠勤すると、給与がへるかわり、傷病手当金がおります。「欠勤」を使えば「欠勤」です。普通の会社だと、賞与に欠勤が響きます。これは違法ではありませ。
> それと、欠勤ならば、すくなくとも、医師の診断書が必要でする=傷病手当金。「欠勤」は就業規則をよくよみ、労働者が有給をつかうなら、それでいいですよ。「欠勤」をつかうならいいですよ。「欠勤」を使うなら、賞与に欠勤率がかかわることを説明するのが課長たる責務です。

ご返事が遅くなりご無礼いたしました。
ご指導ありがとうございました。