辞表を受理せず解雇とした場合

ZENJI様

こんにちは。

ご質問の件で解雇できるかどうかですが、解雇できないのではないかと考えます。

確かに、いきなり「1週間後に辞める」というのは、会社からしてみれば、唐突かつ一方的な言い分であることは間違いないと思いますが、一応辞表は受理して、一ヵ月後に会社としては、退職の手続きをされてはいかがでしょうか？

恐らく従業員さんは、出勤して来ないと思いますが、その場合は、有給扱いとするか又は、欠勤扱いとして、1ヶ月が経過した時点で、退職の手続きを取られた方が後々のトラブル防止上の為にも得策かと思います。

うまく伝わってなかった様なので、再度具体的に説明します。

仮に、その人がある月の１３日に「今月の２１日から他の会社に就職が決まったので、２０日に辞めます。」と会社に通知した場合、「１ヶ月後に退職の手続きをする。」とは言いにくいです。
当然、新しい会社で社会保険の資格取得手続きをするでしょうから、今の会社は２１日付けの資格喪失手続きをするしかない気がします。（転職を妨害はできないと思います。）

会社としては非常に迷惑な話でしょ？
だから「解雇」するんです。
で、その場合にでも解雇予告手当が必要なのか？って事なんです。

一般的に、解雇予告が必要なのか、不要なのかは、御社所轄の労働基準監督署の判断となります。

従いまして、あらかじめ労基署へ解雇予告の除外認定を申請されてみてはいかがでしょうか？

解雇予告の除外認定を受けれる場合は一般的に、下記の事項が挙げられます。

1.盗取、横領、傷害などの刑法犯
2.賭博、風紀紊乱等で職場規律を乱す
3.重大な経歴詐称
4.週間以上の無断欠勤
5.他の事業場へ転職した場合等

とあります。特に4の他の事業場へ転職した場合も一般的には含まれていますので、認定を出してくれる可能性も高いのではないかと思いますが、労基署の判断次第です。

ただ、個人的には随分と迷惑な話ですよね。社会人としてのモラルを疑います。

Ｑ：仮に、その人がある月の１３日に「今月の２１日から他の会社に就職が決まったので、２０日に辞めます」

Ａ：どうも、仮にというのが気になります。（本当ですか？）
就業規則の解雇条項はいかがなっていますか？
該当すれば、解雇できます。但し、解雇予告手当除外認定は労働基準監督署が認定しますので。もう一度、就業規則を再確認しましょう！（監督署で認められなかったら大変です）
・他の会社に就職・・・就業規則に例えば、「同業他社への転職は３年間禁止する」という条項がありますか？
なければ、感情的な処理は止めましょう。

ここは、「辞表」を気持ちよく受理して、被害を最小限に止めることを検討すべきです。
感情にとらわれ、解雇とし、得意先を持っていかれるとか、ノウハウを持っていかれるよりも、円満退職として、
貴社の立場を関係得意先に話され、堂々と対応されては、いかがですか。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> うまく伝わってなかった様なので、再度具体的に説明します。
>
> 仮に、その人がある月の１３日に「今月の２１日から他の会社に就職が決まったので、２０日に辞めます。」と会社に通知した場合、「１ヶ月後に退職の手続きをする。」とは言いにくいです。
> 当然、新しい会社で社会保険の資格取得手続きをするでしょうから、今の会社は２１日付けの資格喪失手続きをするしかない気がします。（転職を妨害はできないと思います。）
>
> 会社としては非常に迷惑な話でしょ？
> だから「解雇」するんです。
> で、その場合にでも解雇予告手当が必要なのか？って事なんです。

２０日で退職と意思表示があったものを、同日付けで解雇と言うことは、労働契約の解約の理由を争うこととなります。
従って、労基法上の問題ではなく、民事訴訟上の問題となります。
ただし、解雇の手続きを進めると、予告手当が必要になり、除外認定がないと労基法上、支払いが必要です。（今の状況では、認定は無理と思います）

次の就職先の就職のため、退職の７日前に退職を申し出るのは、民法の１４日前よりも短く、非常識とは思います。しかし、それにより、実質的な損害が立証されなければ、裁判をしても負けます。
解雇として、予告手当まで払わされて、やる意味があるのでしょうか？

解雇予告手当まで支払わされてやる意味はないと思います。

・・・では、立場を変えて・・・
その人が転職するという、その会社はどうなんでしょう？
現に働いている人を自社に就職させる場合、今働いている会社の就業規則や民法の事は考慮しなくて良いのでしょうか？
今回のケースの場合、再就職先の事業者は当該者が当社の社員であることを知っています。
再就職先事業者と当該労働者の両方が、知っていての確信犯的行動なのです。
損害賠償請求できるとしたら、再就職先事業者を相手に、という事になるのでしょうかねぇ？？？

（回答）
Ｑ：その人が転職するという、その会社はどうなんでしょう？
現に働いている人を自社に就職させる場合、今働いている会社の就業規則や民法の事は考慮しなくて良いのでしょうか？
今回のケースの場合、再就職先の事業者は当該者が当社の社員であることを知っています。
再就職先事業者と当該労働者の両方が、知っていての確信犯的行動なのです。
損害賠償請求できるとしたら、再就職先事業者を相手に、という事になるのでしょうか？

Ａ：再就職先事業者を相手に損害賠償請求はできません。
ヘッドハンターではよくあることです。
特に、外資系会社では通常、即日から役立つ人材を求めて実行しています。損害保険会社、生命保険会社、銀行等が日本に進出する際は、必ず同業者の優秀な人材をスカウトします。
職業の自由を制限することは困難ですが、
隣の国、中国では労働契約法において、同業他社に転職を禁止する場合はその補償が必要と聞きます。
同じように、日本でもその方の同業他社への転職を、何年間禁止するには、その間の補償が必要と思います。
貴社の気持ち、立場は痛い程わかりますが、そのような手当をこれまで、当然、必要なのにしてこられなかつた責任は貴社にもあります。また、同業他社へ転職されるには、貴社に不満があったことも、十分考えられます。その辺は、よく反省も必要です。
十分な待遇（給与・地位等）をされてこられた、結果なのか、その当たりも、裁判になれば、争点になります。
当事務所は何の利害関係もなく、全くの第三者として回答しておりますので、ご理解下さい。どちらの味方もできません。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

●退職の形態について

・懲戒解雇　このレベルでは無理。予告手当ての除外認定も無理。

・普通解雇　できるかもしれないができてもコスト高。解雇予告手当、会社都合退職金なら割高。
まさに、盗人に追銭。
おまけに、公序良俗に反する解雇濫用で争われる危険性あり。
状況から可能性は低いがゼロではない。

・自己都合退職　社員からの退職予定通知が退職日の１週間前でよいという悪しき前例を作る。

どれも頭が痛い問題ですね。
お悩み、お察しいたします。

会社としては、退職を認めない立場をとり、２７日まで社員であるとして手続きを遅らせるという抵抗くらいは、やろうと思えばできそうです。
（２週間で自己都合退職成立のため、これ以上は無理）

でも、相手にしてみれば、そうなることを再就職先の会社に伝えることで、就職日が遅れるだけ。その間はアルバイト契約で処理できるから、意地悪も効果なしです。

逆に、そこまで、惜しまれる人材なんだと、箔がつくかもしれません。
意地悪のつもりが、逆効果になる可能性があります。


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●同業他社への再就職禁止という切り口

代償がポイントになります。

業種限定、地域限定、期間限定、機密漏えい禁止の場合はその内容限定。そして、その「禁止」にふさわしい代償が求められます。もちろん、契約書や規程類に文書でうたってあることが前提です。

秘密の漏洩禁止、同業他社就職禁止、といっても、代償がないと、おそらく争っても勝てないです。争点は「職業選択の自由」。憲法問題です。根が深いです。

争って得られるものと、失うものとを冷静に天秤にかけて考えてみてください。
自分が考えるには、あきらめてにっこり笑って追い出すのが正解のような気がしますが、いかがですか？

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●今回の問題の本質

私が思うに、本当はこういうことが起きないように、事前予防対策をしておくべきだったのにしていなかったという、あなたの落ち度を、実はあなたの深層意識は気がついていながら、あなた自身が認めたくないという表層の意識の力が働いた結果、退職希望者のとった行動に対して、あなたが強く怒らざるを得ない羽目に陥っているのだろうと思います。

傷を消すために、その傷を削ろうとして、さらに大きな傷を作る。そんなばかばかしいことを平気でやってしまうのが人間の悲しい性です。本人は真剣であっても、周囲から見ると見苦しい。こっけいを通り越して、哀れでさえあります。ここの回答者は優しい人ばかりなので、そういう本音は決して出てきませんが。。。。

退職希望者には、むしろ自分（と自分の会社の）の足りなかった穴を教えてもらったと感謝するのが賢い選択でしょう。

今回の事案について言えは、退職希望者に対しては冷静、穏便なる対処をし、今後、同様の事案が起きないように、就業規則（退職金規程を含む）や労働契約書（退職時の契約も含む）、社員への周知教育などを整備し、未来に向けて、対策するほうが建設的ではないでしょうか。

これなら、不毛な争いも起こさずにすむし、無駄なエネルギーも使わなくていい。「退職させてくれてありがとう」「規程の穴を気づかせてくれてありがとう」。お互いに感謝し合えるＷＩＮＷＩＮの関係。これが賢い人事担当者の歩みだと思うのですが、いかがでしょうか。