解雇予告

コータローさんへ

御社の就業規則の勤務について、貴方が違反しているか、就業規則を照合してください。
さこに該当するなら、会社側の解雇理由になります。
該当しなければ、強要解雇にあたります。
一度、就業規則をよく読んでください。

おそらくは、この超不景気のため、会社ぐるみでリストラを敢行しようとしているのでしょう。
辞めたくないのなら、辞めるといわないことです。

指摘されている「勤務業績の不備」の内容は合理的なものでしょうか？
だれかの誤解や責任の擦り付けになっていませんか？

また、不備の指摘はあなたの今後の努力によって解決できるものですか？
たとえば、売り上げ額は努力によっては解決できませんが、
売り上げと相関関係にあるといわれる訪問件数は努力で伸ばせます。
努力で訴求できる数値を交渉の材料とするべきです。

それから改善作業と平行して、労働組合に相談を持ちかけてみてはいかがでしょうか。
いずれ、辞めるといってはいけないし、即その場でのサインも好ましくない。
持ち帰って家族と相談するということにして、それを組合に持ち込んで相談してみるのが
とりあえずの良策かなあという気がします。

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今のあなたに持つべき心構えを伝授します。
まず、深呼吸。そして「何とかなる。何とかする」これを繰り返し唱えます。
目先、心が落ち着いてくるでしょう。

そしたら、次の心構えを持ってください。
　１）まず、会社をクビになったらなったでしょうがない、
　　命までとられるわけではないさ。と、最悪の事態を、仮に受け入れる覚悟を決める。

　２）しかし、同時に、それを回避するための最大限の努力を行う、と自分に対して
　　力強く、宣言する。

　３）そして、ゲームをやるような感覚で、具体的な行動を次から次へと起こしていく。

最悪を受け入れる覚悟を決め、自分を客観視できるようになると、あとは無心でどんどん
行動できるようになります。

解雇が怖いと萎縮するだけでは、確実に解雇されてしまいます。
解雇もまたよしと達観すると、残る道が見えてきたりするものです。
あるいはそれ以上にいい道が見えてくることもあります。

とにかく今やれる最善のことをやる。結果は二の次。
そういう踏ん切りをつけることが今のあなたにとっては、一番大事です。
今のあなたに、恐怖心をもてあそぶような時間的余裕はないのです。とにかく行動。考動。
行動が恐怖心を慰撫してくれるでしょう。

それと、手鏡を用意してください。
通勤の行きかえり、休憩時間で一人になったとき、自宅にいるときなど、
常に「いい笑顔」の練習をするのです。
そして、周囲の一人ひとりにこじつけでもいいから感謝する材料を見つけるのです。
この作業は自分の雰囲気を短期間にいい方向に変えることができます。
自分の持っている雰囲気が変わると相手との関係も変わってきます。

目先、週明けに人事と話し合いをしないといけないんですよね。
具体的に「ここが不合理である、事実と違う」などの釈明をし、時間稼ぎをすればどうかと思います。
時間稼ぎの間にあなたがやるべきことがあるのですが、それは長くなるので、項を改めます。

あ、そうそう、ディクタフォン（小型携帯録音機）は持っていますか？
人事とのやり取りではそのやりとりを隠し撮りしておいてください。
いざというときに、相手側の不当な意思を証明する材料を取れる可能性があります。

それから、人事との話し合いのときに、一対一だと、言った言わないの水掛け論に持ち込むことも
可能です。相手が二人（以上）だった場合は、残念ですが。

あと、人事との話し合いは、あらかじめ話し合いの場でのイメージを自分の都合のいいように
シミュレートして脳内で何回も繰り返しておくことをお勧めします。
これをあらかじめしつこくやっておくと、ある程度自分に都合のいい流れに持ち込むことが
可能になります。

あと「目に見える日常の改善」も必要ですね

たとえば、朝早く出勤すること。
朝の挨拶は自分からきちんとすること。
上司からの指示命令については必ず復唱すること。納期を聞くこと。
周囲の人には、小さいことでも必ずお礼を言うこと。
机の上はきれいにしておくこと。
自分が手すきの時には、何か手伝えることを探すこと。
小さいことを徹底的に、馬鹿になったつもりで、基地外のようにきちんとするようにするのです。
わざとらしいとか恥ずかしいとか思わずに、生まれ変わったつもりでやってみてください。

最初は奇異に見られると思いますが、周囲もじきに慣れるでしょう。

今回の件は、おそらくあなたの日ごろの態度、２ヶ月前の結果、それらから
「よそ者であるあなた」をこの際、排除してしまおうと、上司が思ったことが
一番の原因かもしれません。

そこで、原因の元凶をとろかす策に出ます。
「窮鳥も、懐に入れば、猟師これを撃たず」ということわざがあります。
これを地で行く作戦です。

よそものには冷たく切り捨てることができるあなたの上司でも、
身内にはそういう行為はできないでしょう。
そこで、あなたは今から、上司の身内になる作戦に出るのです。

具体的には、腹を割って相談を持ちかける。
「自分は今、人事にこのようなことを言われている」
「自分としてはこれまでどおり勤務したい」
「もちろん悪いところは直す気持ちがある」
「自分は何をすれば、人事から認めてもらえるのだろうか」

とやって、上司から課題を引き出すのです。

人事を後ろで操っているのが、その上司だということを、あなたは絶対に「気づかない」でください。
ここが、この作戦の肝（キモ＝要点）です。上司は自分の味方だ、という立ち居地で行動をします。
上司に相談すると、上司から何らかの課題が出ると思うので、それを120％こなすのです。
上司に「気の毒だなあ」と思わせたら、あなたの勝ちです。

相談の際、「教えてくれ」だけでは、「自分で考えろ」と突っぱねられる可能性もあります。
そこで相談する前に、あらかじめ自分では「こういういいことをしようと思う」という提案（宣言）を
事前に考えておく。そして、状況によりそれを先出しするか後出しするか、出さないでおくかを臨機応変に決める。

それと、失敗の内容から推察すると「報告・連絡・相談」について、今後具体的に自分はどのようにしていくか
についての私案をもっておくべきでしょうね。そしてそれをどうすればもっとよくなるかの相談を上司に持ちかける。

あと人間関係の本を急いで読む。そしてそこから行動のヒントをもらうのがいい。
一冊だけあげると「人を動かす」（ディールカーネギー著　創元社）は読みやすい上に本質がかかれてて
参考になるはずです。

そして、日常を改善することを宣言し、改善の過程を上司に見続けてもらうことで、自分の改善をアピールする。
やがて、上司を引き連れて上司を味方にした上での人事との三者面談に持ち込めれば、観察期間を延ばしてもらえる。
いずれ解雇されるにせよ、少なくとも時間稼ぎにはなるでしょう。

これは前作戦と並行して、ただし隠密に、行います。
具体的には、調べたり相談したりして、対策を練ります。

・知識面：まずは「解雇濫用の法理」これを検索して調べてください。
　　　　　自分のおかれている状況の正当度が見えてくると思います。

・相談について：相談するときは、あらかじめ自分のニーズの優先順位を整理しておきます。
・誰に相談するか：
・労働基準監督署：労基法違反以外は担当してくれない。でも、何か有効なアドバイスがもらえるかもしれません。
・労働弁護団：内容によっては、戦ってもらえる。ただしある程度の有料は覚悟が必要です。
　たとえば総評会館の４Ｆにいたような気がします。ネットで調べて、まずは電話、がいいかも。
・社労士：知り合いに開業社労士がいれば相談に乗ってもらえるかも。意外と現場を知っているので役に立ちます。
　 　　ただし、人による。あたりはずれはあります。
　　あと、勤務社労士はかなり意識が保守的なので、効果は疑問視しています。（私の偏見かもしれません）
・労働組合：共産党系など、社外の労働組合に相談を持ちかけてみるのもいいかもしれません。
ただし、会社でのあなたの立場や、「闘争に勝利」したときのフィーの支払いなど、やはりそれなりの
覚悟が必要になります。
いつ相談するか：
・外出時に電話、深夜早朝に、メール相談など。煮詰まるまでは、行動を怪しまれないようにしてください。

サービス残業については、何月何日の何時何分から何時何分までどの仕事を誰のどんな命令で
どのように行ったかのメモをとっておいてください。

これにより２年間さかのぼりで請求できますので、最悪の場合、交渉が決裂して解雇が決定的になった場合には、
これをまとめて請求できます。まあ、退職金の上乗せみたいなものです。

ただ、今の段階で請求すると悪い印象になるので、今の状況が打開できたらこの請求は、そっと封印します。
保険みたいなものです。心の安定に資するでしょう。

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＞明日の人事部との面談にはさっそくレコーダーを準備致します。
くれぐれも、ばれないように。内密に。
電池切れにも注意。部屋に入る前から録音している状態の固定状態に
しておいて、入室するといいでしょう。音の取れ方の確認もできれば
事前に。音が拾えるなら深く隠せるし、拾えないならぎりぎりで勝負です。


＞上司は現在海外出張中ですので（逃げているかも？）、メールにて相談を持ちかけてみます。
パターンですね。気がつかないふりをしてください。
あと、メールでは相談の具体内容を書かないこと。
直接上司と差しで面談してもらう日時場所の予約を相談するのです。
重要なことはメールではやりとりしてはいけないと愚考します。
どうせ案件内容をこまかく書かなくても上司は承知の上でしょうし、
細かく書こうとしても限界があります。
むしろメールでの具体相談は、重大なことと受け止めていないとみなされる恐れがあります。

とにかく相談に乗ってほしいと、予約に専念すること。頼ることです。

解雇濫用の法理については、別項で述べます。

＞解雇濫用の法理についてネットで見てみました。
＞確かによほどの事がない限りは解雇というのはありえないとは思います。
＞ただ、会社の社員規定には「勤務成績が不良で職務に適さず職責を果たさない時」とか
＞「経営の合理化等経営上やむをえない必要がある時」とかあります。

気になるのがあなたが中途入社4ヶ月で、すでに部下を使って仕事をしていたこと
管理職として入る場合には、管理能力がないと、正当な解雇の理由にすることができる場合があります。
入社時の条件なども裁判の時には絡んでくるでしょうね。
ただ、そんな場合でも、交渉の余地は大いにあると思います。
たとえば、会社側のフォローの不備、説明不足など。


あと、おそらくは、貴社はリストラ（整理解雇）の準備に入っているのでしょう。

整理解雇には手順があります。
まず、賃下げや残業規制。賃下げは特にえらい人優先。
そのあとに、不良社員の退職勧奨（いわゆる肩たたき）。今、おそらくはこの段階でしょう。
あなたが気がつかないだけで、何人か同様の状況になっている可能性があります。

その後、希望対象を募り、それでも予定人員が満たない場合には、
条件を示して指名解雇。この段階では、逃れるすべはないのですが、整理解雇の扱いになります。

警告書のサインについては、別項で述べます。

＞かなり抽象的ではあるのですが、警告書のサインを拒んでも本当に大丈夫なのでしょうか？

その警告書、周囲の聞き取りによって人事が作ったとのことですが、あなたからの聞き取り
も含まれているのでしょうか。おそらくは含まれていないでしょう。ということは、一方的な
内容です。真実は両側の話を聞いて始めて見えてくるもの。人事には、あなたの解釈を聞く
義務が、本来ならば、あります。
あなたがサインすれば、あなたが意義を唱えることなく認めてしまったという証拠になります。

事実誤認と思われる部分、拡大解釈、誇張によると思われる部分などについて釈明する権利は
あるはずです。そこを紳士的にしかし手強く説明できるかどうか。
早い話が、警告書の修正を検討してもらうのです。そうやって時間を稼ぐ。
人事も「本人とよく話し合った」証拠になるので、あまりいやな顔をしないとは思います。

もしこわもてで聞く耳を持たないと判断したら、「硬い策」優先で行動します。
その場合は、初めに結論ありきで動いているからです。
そのときにはあなたも、戦うのか、逃げるのか、腹をくくって決める必要があります。

ただ、解雇について若干の誤解があるかもしれません。それについては別項で述べます。

解雇には、懲戒解雇、整理解雇、通常解雇があります。

懲戒解雇は
犯罪を犯したとか、世間を騒がせたなど、よほどのことがない限り、発生しません。
ただ、役職が上になったり有名会社の場合には、リスクが高くなります。

整理解雇は
先述しましたので省略します。

通常解雇は、
従業員は誤解が多い。懲戒解雇とイメージをごっちゃにしてる場合が多い。

それと、人事の立場から言うと、解雇はできるだけ避けたい。
なぜなら、退職金を会社都合で支払わないといけないからです。
失業保険を受給する手続きでも、解雇の場合は、3ヶ月の待機期間が必要ありません。
このように、意外と、解雇は「おいしい」面もあります。


＞段階を踏んでの解雇目的のための警告書だと思っているのでサインはしないつもりなのですが、
＞しない場合には会社は次はどんな手を打ってきそうでしょうか？

おそらくは、仕切りなおしになるでしょう。
あなたの上司のさらに上の上司を巻き込んで動いてくるかもしれません。
ただ数日間の時間稼ぎはできる。その間に、情報を集めたり外部に相談するのです。
（相談先については、既出なので省略）

で、あなたが心配されているのは再就職のための面接のときにやめた理由を聞かれて
解雇というのがばれたらどうしようという問題でしょうね。

これについては別項でお話します。

で、あなたが心配されているのは再就職のための面接のときに
やめた理由を聞かれて解雇というのがばれたらどうしようという問題についてです。


採用担当官は、もし、ほかの条件が同じだとして、
「能力が足りないという理由で、勧奨による自己都合退職をした」人と
「解雇をされたけど、それは理不尽であり、筋のとおった理由を持っている」人とではどちらを
採用するでしょうか。

私なら、前者は最初の書類審査の段階で落とします。
履歴書を読む手間を省かせていただいたという感謝とともに。

後者は事情を聴いた上で、どうするかを決めます。
それ以前に「解雇された」ことをことさら履歴書に書きたてる必要もないでしょう。

そもそも面接で重要なのは、要するに、退職にいたった「物語」の正当性なのです。
人事にだまされて誘導されるシナリオに従っても未来はありません。

自分自身による、自分の足跡への解釈が重要になります。
あとはそれを面接官が納得するかどうかだけ。
それは気迫の部分で補うことも可能です。


＞転職の事を考えると「解雇」という経歴だけは避けたいのですが。

履歴書には「解雇」と書かずに淡々と「退社」と書けばいいのではないでしょうか。
もちろんその前にやめたときも同様に書くべきであって、
そっちを「一身上の都合により退職」としてしまっては「じゃあこっちはどうよ」と
突っ込まれるので、まずいです。
どっちも淡々と「退職」と書けばいい。

どっちみち、面談では前社の退職理由を聞かれますので、そこであらかじめ作った物語、
主観で組み立てているがうそはついていない、かつ、言わないことはうそにはならないを含む
物語をきっちり作っておく。これが再就職の決め手でしょうね。

過去の事実は変えることはできません。
しかし過去の事実に対する解釈の変更は、自在です。
そして、面接で意味を持つのは「解釈」です。その正当性の証明です。

なお、協調性がない、人間関係がこじれたなどの理由は、面接担当官が一番嫌います。
でも事実は大半の理由がそれなんですが。それをわかってて、わかった上で
聞いてくるのが担当官です。ではこれはどう突破すればいいのか。
ヒントは担当官もサラリーマンというところにあったりしますが、
このあたりはまだまだ時間があるので、あとで改めて機会があればお話します。

はじめまして…Kenraitan2です。

横から入り大変恐縮です。
やり取りを見て私に何かできるアドバイスがないか？ずっと考えていました。
頭の中が整理できましたので参考になればと思い、ポイントのみダイジェストで書き込みさせて頂きます。

■結論を先に書かせて頂きます。
・解雇権濫用法理に反する内容だと思います。
・焦らず絶対に最後まで退職届を出さないで下さい。
・知識がある方が有利です。（詳細下記）
・感情論になったら終わりですので冷静になって下さい。

①今、貴方がうけているのは「退職勧奨」と呼び、一般的に「肩たたき」と言われるものです。しかし勧奨が何度も繰りし行われた場合、法理に反する強制（強迫）行為に変わり、会社側は完全に不利になりますので、今後も退職勧奨の記録をおすすめします。

②就業規則に該当項目があったとしても「解雇」する場合には、一度「改善の機会を与える」「配置換え」「面談」などの会社側の努力義務がありますので、突然の告知は会社側に完全に不利になります。また就業規則を従業員が閲覧できる環境や個人配布していれば別ですが、会社側で保管している様な場合は、従業員への周知にはなりませんし、貴方も知らなかったという訴えは成立します。
記述の内容から判断すると明確な解雇事由には該当しないと思われますが、就業規則の解雇事由に該当する場合は、注意や指導を何度しても改善されない場合に減給や降格などの「懲戒処分」を行い、内容により「懲戒解雇」となります。
会社の規定を読んだコメントがありましたが、上記は「勤務成績が不良で…」に対してのアドバイスです。
また「経営の合理化…」の場合は、経営悪化の状況を含めた規模縮小（人員削減）を全従業員へ説明し周知する義務がありますので個人のみ面談しているのであれば問題です。

③貴方が退職届を出した場合、民法95条「錯誤無効」具体的事由が無いのに自分は該当していると勘違いさせられた。及び 民法96条1項「強迫取消」解雇話をたてに退職届けをすすめられた。この内容で民事勝訴したケースによく似てます。

最後になります。
対話の記録（レコーダー）は確実な証拠になりますが、絶対に相手にバレないで下さい。民事裁判等で相手がそんな事は言ってないと主張した後に証拠提出する武器にして下さい。
記録をした事を理由に相手に話をした場合、逆に脅迫行為になる危険もありますし、会社に私物を持ち込み「盗聴」の事由で貴方が不利（懲戒事由）になる可能性もあります。

警告書のサインをしない場合、是正意欲が無いと解釈され、懲戒事由に該当する恐れがありますので、まずは具体的事由をもう一度要求する事と、それが書かれた警告書が再度通達された場合は、氏名捺印だけではなく、今後の是正意欲を必ず一文入れる事をすすめます。後々有利になります。
事実と相違があった場合は、その事も付け加えて下さい。
例：事実に覚えが無い部分もありますが、そう取られた私にも反省する部分があると思いますので、今後は十分に注意し改善して参ります。など！
他の方のアドバイス通り、面談した日から業務態度や周囲への姿勢が変わったという事実を残すのは非常に良い事だと思います。
指摘項目１＝こんな改善、行動する。と決め、証拠を残す。
指摘項目２＝こんな改善、行動する。と決め、証拠を残す。
指摘項目３＝…
の様に自分の中で整理して１ヶ月間全力で頑張って下さい！

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＞本日人事の責任者と３回目の面談を終えました。（相手は常にお一人です）
＞やはり初めに結論ありきで臨んできております。
＞警告書云々はもう話題にはなく、自ら退職するのか解雇されるのかといった話でした。

だんだん状況がわかってきました。
今の状況は、明らかに「おだやかな退職勧奨」の段階ですね。
相手の人事さんの立場をお話しますと、あなたが警告書について
どう反応するかは、本音では、どうでもいいと考えています。

言い換えると人事としては
「会社は警告書を出して、指導をした（が、改善が見られなかった）」の
足固めをしたいだけです。

だから、逆に言うと、そんな紙切れ、私なら気にしません。

相手は形を整えようとしているだけですから。
こちら側は、その型を受け入れる義務はないのです。
もし後日争うようなことになるときには、相手の手の内をあらかじめ
見せてもらっているのに等しいわけで、とてもありがたい話じゃないですか。

何より人事の相手が一人というのが笑えます。まだ本腰を入れていない証拠です。
今回の会合は、
あなたに有利ならテープ起こしの機会があり、
あなたに不利なら水掛け論に持ち込める。
おそらくは相手の人事もそれほど痛い目にあったことがないのでしょう。
なお長くなるので、これについての詳細は別項でのべます。