解雇予告手当・有給休暇について

こんにちは。
①　解雇予告手当金の算出について
まず平均賃金を計算するわけですが、計算式は
「直前３ヶ月間に支払われた賃金の総額÷直前３ヶ月間の賃金の期間の総日数」
となっています。

直前の３ヶ月に支払われた賃金は、直前の賃金の締切日から、３ヶ月をさかのぼって計算します。
この計算に用いる「賃金」に含まれるものは、基本給・通勤手当・家族手当・所定外労働に係る割増分（休日手当・時間外手当・深夜手当）・役職手当・住宅手当などです。
直前３ヶ月の賃金の期間の総日数は「上記の賃金の締切日をもとに得られた直前３ヶ月の総日数（労働日ではなく暦日で計算します）」です。

また、日給制・時間給制・出来高制の人は「直前３ヶ月間に支払われた賃金の総額÷直前３ヶ月間の賃金の期間の総日数」 と（賃金総額÷その期間に働いた総日数）×０．６を比較して高いほうを平均賃金とします。

②についてですが、休業補償中や有給休暇の消化中に新たな有給発生日を迎えた場合は、付与しなければならないと思います。
次に買取の件ですが、これはどうにもお答えしづらいです。
というのは、買取を前提として有給休暇の取得を妨げることになり、法に触れるのではないかと･･･。
法で例外扱いしているのは、あくまで「退職時に未消化の有給休暇」であって、退職日までに充分取得可能な状況下の場合は、取得（＝日数消化）が優先されるのではないでしょうか？
ましてや「買い取るから●日以上取得するな」というのはいかがなものかと・・・。
※自信なしなので、他の方からの回答を優先してください。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

まゆり様

早速のご返信ありがとうございます。

①の賃金の件、とてもわかりやすく助かりました。

有給の件ですが、当社は先に申し上げたとおり人材派遣会社なので、あくまで先方からの仕事があれば派遣できる、という状況です。

ですので派遣先からの『雇い止め』により、スタッフを解雇せざるを得なくなった場合、派遣スタッフは派遣先での勤務終了日以降に、残った有給を消化して、消化し終わった時点で当社（派遣元）を退職‥　というスタッフからの希望が、最近よくあるパターンになっています。

通常の企業のように『決まった退職日に向かって有給を消化する』というのと順序が逆になってしまう為、買取にあたるのかどうか悩んでいます。

上記のとおり、当社のような人材派遣業の状況でも『買取』というものが対象になるかどうか、もしおわかりになるようでしたらまた教えてくださいm( _ _ )m

再び失礼します。
買取についてですが、そのような状況であれば、逆に「現時点で未消化の有休は買い取るので、退職日を早めてくれないか」とスタッフさんと交渉してみるのはいかがでしょうか？
スタッフさんが同意してくれれば何の問題もないです。
もしも嫌だといわれれば、通常の有休消化をしてもらう以外ないんですが・・・。

あとは、契約途中で打ち切られたとき、当初の契約期間満了日を仮の退職日と見立てて、有休を取得してもらい、その日を過ぎた分は買い取るとか・・・。

法的にＯＫかどうかは自信がないですが、一つの方法としてご提案します。

横から失礼します。

まず、有給休暇の買い取りですが、退職時に限っては買い取りしても良いようです。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-64978/


また、有休消化を出来るだけ押さえたい場合は、有休消化中に迎える新付与日の前日を解雇日と定めて、そこまでの有休消化と解雇予告手当を払うという手あります。


新に付与された日数を含んだ有休消化の費用と、解雇予告手当の費用を比較して、少ない方を選択すれば良いと思います。


ただし、新付与日の前日の解雇は有休を消化させたくない事がミエミエですから、対象者の理解を十分に得る必要があります。


＞ですので派遣先からの『雇い止め』により、スタッフを解
＞雇せざるを得なくなった場合、派遣スタッフは派遣先での
＞勤務終了日以降に、残った有給を消化して、消化し終わっ
＞た時点で当社（派遣元）を退職‥　というスタッフからの
＞希望が、最近よくあるパターンになっています。

派遣先はあくまで「契約解除」であり、雇い止めは派遣元がする事ですのでご注意ください。また、「契約解除」イコール「雇い止め」ではないとされていますので、こちらもご注意ください。