雇用調整助成金上、休日の教育訓練が計画可能かどうか

> 雇用調整情勢金を受給するにあたり、就労カレンダーで休日を配置した日に教育訓練を実施した場合、別に振替休日を計画しておけば、問題ないのでしょうか。外部教育機関を活用する事を考えており、その都合上、休日開催が必要となります。関係するサイトを見る限り、休業に関する記述から、可能なような気がするものの、もう一つ合点がいかないもので
> 、頭の中を整理したいと思っております。よろしく御願いします。



　結論から言うと可能です。

注意点は、教育訓練を行う日はあくまで労働日であり休業を行う日であることです。

つまり、教育訓練を行う日であっても1日の所定労働時間労働したものとされるため、振替休日を決める際に時間外労働が発生しないよう注意する必要があるということです。

例　1日8時間労働の場合

　　　　　日月火水木金土日月火水木金土日月火水
　　　　　
計画　　公出出出出○公公出出出出○公公出出出　
変更１　公出出出出○△公出公出出○公公出出出　
　　（このケースだと土曜日は8時間分の時間外手当必要）

変更２　　公出出出公○△公出出出出○公公出出出
　　　（このように1週40時間超えない様に振替え
　　　　ると時間外手当不要）

時間外手当が発生しても構わないのであればいつに振り替えても問題ありません。

早速のご回答ありがとうございます。

派生的な質問になりますが、ご回答に中にありました、

＞注意点は、教育訓練を行う日はあくまで労働日であり休業する日であることです。

ということは、教育訓練を計画しながら、実施しなかった場合、業務稼働がなければ、休業となるのでしょうか・・・

となると、計画段階で、教育訓練と休業と両方の労使協定を締結しておく必要があるように思えますが如何でしょうか。

現時点で、当社対応は教育訓練を目的とした労使協定を締結しましたが、休業を目的としては協定をしておりません。

その背景には、休業補償の水準を労基法に定めた６割で協定できるかどうかにあり、業種業態、経営実態を踏まえて、その水準に関し、どの程度が落としどころとなるのか、慎重に対処する必要があると思っているからです。

諸サイトで、１００％補償の企業もあるという情報もあり、
いずれにせよ、裏付けとなる支払能力を算定した上での事なので、時間を筆要としてます。

仮に労使協定なしの状態で、教育訓練を計画しながら、実施できず、休業となった場合、それは休業として認められるのでしょうか。

以上、お忙しいところ申し訳ございませんが、よろしく御願い致します。

> 早速のご回答ありがとうございます。
>
> 派生的な質問になりますが、ご回答に中にありました、
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> ＞注意点は、教育訓練を行う日はあくまで労働日であり休業する日であることです。
>
> ということは、教育訓練を計画しながら、実施しなかった場合、業務稼働がなければ、休業となるのでしょうか・・・
>
> となると、計画段階で、教育訓練と休業と両方の労使協定を締結しておく必要があるように思えますが如何でしょうか。
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> 現時点で、当社対応は教育訓練を目的とした労使協定を締結しましたが、休業を目的としては協定をしておりません。
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> その背景には、休業補償の水準を労基法に定めた６割で協定できるかどうかにあり、業種業態、経営実態を踏まえて、その水準に関し、どの程度が落としどころとなるのか、慎重に対処する必要があると思っているからです。
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> 諸サイトで、１００％補償の企業もあるという情報もあり、
> いずれにせよ、裏付けとなる支払能力を算定した上での事なので、時間を筆要としてます。
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> 仮に労使協定なしの状態で、教育訓練を計画しながら、実施できず、休業となった場合、それは休業として認められるのでしょうか。
>
> 以上、お忙しいところ申し訳ございませんが、よろしく御願い致します。







> ということは、教育訓練を計画しながら、実施しなかった場合、業務稼働がなければ、休業となるのでしょうか・・・

　公休日の振替が教育訓練予定日よりも後の日に予定していた場合は教育訓練を行わなかった際は公休を振り替えなければよいだけなのですが、
　公休日の前に振り替えていた場合は教育訓練予定日を公休にしてしまうと公休日が増えてしまいますので、公休日にはできませんから休業になります。

ただし、上記は教育訓練自体を行わなかった場合であり、教育訓練を行わなかった理由が個人の都合等である時は単に欠勤となりますのでご注意ください。



計画段階で、教育訓練と休業と両方の労使協定を締結しておく必要があるように思えますが如何でしょうか。

　休業協定を締結できるのならそれが一番ですが、できないのなら休業を行う日の前の日までに計画変更届と併せて添付すれば大丈夫です。



仮に労使協定なしの状態で、教育訓練を計画しながら、実施できず、休業となった場合、それは休業として認められるのでしょうか。

　残念ですが協定がない休業は助成金の対象にはなりません。


休業手当の支給率が100パーセントの企業が多い理由はおそらく、助成金として支給される金額は雇用保険料率に乗じている賃金総額で行っているためボーナス等も加算しています。ですから会社で算定する休業手当の額よりも多くなっているからだと思います。

早速の回答ありがとうございました。ひとつ確認させて下さい。

> 休業手当の支給率が100パーセントの企業が多い理由はおそらく、助成金として支給される金額は雇用保険料率に乗じている賃金総額で行っているためボーナス等も加算しています。ですから会社で算定する休業手当の額よりも多くなっているからだと思います。

雇用調整助成金の日額上限がありますが、教育訓練の場合、加算が中小企業ですと６，０００円／日、大企業ですと１，２００円／日となりますので、その合算額が、ご説明にあった会社算定の休業手当の額と比較して多いという事と理解すればよろしいでしょうか。休業の場合も同じ解釈と理解します。

従って、企業分類が大企業と、中小企業とでは、上限額と受給率の違いによって、該当しないケースがあると思いますが
、そうした理解でよろしいでしょうか？

重ね重ね、よろしく御願い致します。

> 早速の回答ありがとうございました。ひとつ確認させて下さい。
>
> > 休業手当の支給率が100パーセントの企業が多い理由はおそらく、助成金として支給される金額は雇用保険料率に乗じている賃金総額で行っているためボーナス等も加算しています。ですから会社で算定する休業手当の額よりも多くなっているからだと思います。
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> 雇用調整助成金の日額上限がありますが、教育訓練の場合、加算が中小企業ですと６，０００円／日、大企業ですと１，２００円／日となりますので、その合算額が、ご説明にあった会社算定の休業手当の額と比較して多いという事と理解すればよろしいでしょうか。休業の場合も同じ解釈と理解します。
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> 従って、企業分類が大企業と、中小企業とでは、上限額と受給率の違いによって、該当しないケースがあると思いますが
> 、そうした理解でよろしいでしょうか？
>
> 重ね重ね、よろしく御願い致します。


貴社の慣習や事業規模など情報が少ないので一般論ではありますが、教育訓練は最後にお話しますのでひとまず休業手当から説明します。

労働基準法上の平均賃金は原則、算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月の賃金総額（賞与等は除く）をその期間の総日数で除すのですが、

雇用調整助成金支給申請の際に添付する助成額算定書では平均賃金を雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金総額（賞与等を含む）を総労働日数で除すとなっていますから必然的に助成額算定書のほうが平均賃金額が高くなるという意味です。



例１

月給　300000円　月22日勤務の場合

労基で平均賃金　　10000円　　
助成額算定書では　13636円

労使協定で休業手当を60パーセント支給するとしていた場合
休業手当の額は

労基　　　　　　6000円
助成金額算定書　8181円

となり4/5の支給率の場合助成金額は6546円ですので実際は労基法の平均賃金の4/5とはならず、少し多い額が支給されます。


例２
労使協定で休業手当を100パーセント支給するとしていた場合休業手当の額は

労基　　　　　　10000円
助成金額算定書　13636円


となり4/5の支給率の場合助成金額は上限の7730円



>従って、企業分類が大企業と、中小企業とでは、上限額と受給率の違いによって、該当しないケースがあると思いますが？


　おっしゃるとおり、例2のように助成金額は基本手当日額の最高額が上限であったり、支給率が変わったりとひとくくりにはできませんが、100パーセント支給する企業がいらっしゃるのにははそういった理由が背景にあるからだと考えます。


　教育訓練に関しては公休日、休業日、労働日のうちいつ行うのかによって取り扱いが異なってくるのではないでしょうか？

労働日に教育訓練を受講した日を平均賃金の60パーセント支給するのか、通常の賃金である100パーセントを支給するのか、又公休日、休業日についてはどうするのか、企業ごとに判断の分かれるところではあります。

重ね重ね、ご回答賜りありがとうございます。

厳しい経営環境下、少しでも、社員の理解を得ながら進めていきたいと思っております。

事業継続と雇用維持の矛盾を図る場合、常に思いやりをもって、“ことにあたる”よう心がけて参ります。

沢山の学びをありがとうございます。

お世話になりました。感謝申し上げます。