就業規則における無断欠勤の取り扱い

労働基準法第20条は、解雇30日前の予告、または30日分の賃金支払(解雇予告手当)の支払いを義務付けていますが、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。

除外認定の基準は通達(昭和23・11・11基発1637号)で示されているので、主要部分を抜粋します。「労働者の責めに帰すべき事由として認定すべき事例を挙げれば、

（イ）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
（ロ）賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
（ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
（ニ）他の事業へ転職した場合
（ホ）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
（ヘ）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かっ実質的に判断すること」

最後の注意書きにあるように、例示事項以外でも、業務命令不服従、人事発令拒否、会社の誹謗中傷など、裁判で認められた解雇事由は、他にもあります。

しかし、明文で示された例示事項は、いわば官庁お墨付きの懲戒解雇事由とみなせます。貴社の就業規則は古いもので、制定当時の経緯を知る人はいないかもしれませんが、.恐らく、この通達を念頭に置いて作成されたものと思われます。「無断欠勤7日間で懲戒解雇」などという就業規則は認められないでしょうが、貴社の規定は有効です。ただし、欠勤が14日間(通達では2週間)に及べば、機械的に処理できるわけではありません。「出勤の督促にも関わらず」出勤しないという状況が必要です。
日頃の言動から推して無断欠勤しそうにない人が、2週間にわたって居所不明のときは、懲戒解雇を検討する以前に何らかの事故の発生を想定して行動すべきです。
出勤不良社員に限って、規定の適用が可能と考えるべきでしょう。
更に、解雇権行使の猶予期間ですが、労働基準法第21条では、「試用期間中の者に対する解雇予告については、雇用した日から１４日を超えて引き続き勤務していれば適用す。となっていますので、この日数をも準様したとも思います。
ただ、不正等等が判明すれば懲罰委員会などでの即日決済をも可能とも思います。

以前同様の質問がありましたので、添付しておきます。

解雇についての相談です
著者 スネーク さん
最終更新日:2009年03月23日

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-72957/

> 労働基準法第20条は、解雇30日前の予告、または30日分の賃金支払(解雇予告手当)の支払いを義務付けていますが、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、労働基準監督署に申請することで、解雇予告の除外認定を受けられると定めています。
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> 除外認定の基準は通達(昭和23・11・11基発1637号)で示されているので、主要部分を抜粋します。「労働者の責めに帰すべき事由として認定すべき事例を挙げれば、
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> （イ）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、障害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
> （ロ）賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
> （ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
> （ニ）他の事業へ転職した場合
> （ホ）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
> （ヘ）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
> の如くであるが、必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かっ実質的に判断すること」
>
> 最後の注意書きにあるように、例示事項以外でも、業務命令不服従、人事発令拒否、会社の誹謗中傷など、裁判で認められた解雇事由は、他にもあります。
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> しかし、明文で示された例示事項は、いわば官庁お墨付きの懲戒解雇事由とみなせます。貴社の就業規則は古いもので、制定当時の経緯を知る人はいないかもしれませんが、.恐らく、この通達を念頭に置いて作成されたものと思われます。「無断欠勤7日間で懲戒解雇」などという就業規則は認められないでしょうが、貴社の規定は有効です。ただし、欠勤が14日間(通達では2週間)に及べば、機械的に処理できるわけではありません。「出勤の督促にも関わらず」出勤しないという状況が必要です。
> 日頃の言動から推して無断欠勤しそうにない人が、2週間にわたって居所不明のときは、懲戒解雇を検討する以前に何らかの事故の発生を想定して行動すべきです。
> 出勤不良社員に限って、規定の適用が可能と考えるべきでしょう。
> 更に、解雇権行使の猶予期間ですが、労働基準法第21条では、「試用期間中の者に対する解雇予告については、雇用した日から１４日を超えて引き続き勤務していれば適用す。となっていますので、この日数をも準様したとも思います。
> ただ、不正等等が判明すれば懲罰委員会などでの即日決済をも可能とも思います。
>
> 以前同様の質問がありましたので、添付しておきます。
>
> 解雇についての相談です
> 著者 スネーク さん
> 最終更新日:2009年03月23日
>
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-72957/

早速のご回答ありがとうございました。7日以上の無断欠勤は懲戒解雇の対象とはならないのですね？14日以上の現就業規則は変更できないということですね？
何度も申し訳ありませんが宜しくお願いします。

> 早速のご回答ありがとうございました。7日以上の無断欠勤は懲戒解雇の対象とはならないのですね？14日以上の現就業規則は変更できないということですね？
> 何度も申し訳ありませんが宜しくお願いします。


多少愚痴っぽくもなりますが、

遅刻・早退を理由として解雇できるかどうかについては会社と労働者の間には労働契約が成立しており、この契約によって労働者は労務を提供する義務が発生します。
会社はその提供された労務に対して、賃金を支払う義務が存在します。
これにより、勤務成績や勤務態度が著しく劣悪であるとか、労働者として労働契約の継続をしがたいときには解雇することも可能となります。
しかし、これらの行為について管理者は放任することは澪止められません。常に該当する人他、他者も指導し、再三注意することが必要です。それに応じなく改善もしない、最終的に無断欠勤が多発するとみなせば解雇権の行使も可能と容認させます。
そういった経緯では、1～2週程度で確認を求めることさえ難しいと思います。


もし、御社が再三の注意にもかかわらず、遅刻・無断欠勤が続いているとみなせば、労働契約を継続しがたいやむを得ない事由として解雇することが可能なものと思われます。

> 多少愚痴っぽくもなりますが、
>
> 遅刻・早退を理由として解雇できるかどうかについては会社と労働者の間には労働契約が成立しており、この契約によって労働者は労務を提供する義務が発生します。
> 会社はその提供された労務に対して、賃金を支払う義務が存在します。
> これにより、勤務成績や勤務態度が著しく劣悪であるとか、労働者として労働契約の継続をしがたいときには解雇することも可能となります。
> しかし、これらの行為について管理者は放任することは澪止められません。常に該当する人他、他者も指導し、再三注意することが必要です。それに応じなく改善もしない、最終的に無断欠勤が多発するとみなせば解雇権の行使も可能と容認させます。
> そういった経緯では、1～2週程度で確認を求めることさえ難しいと思います。
>
>
> もし、御社が再三の注意にもかかわらず、遅刻・無断欠勤が続いているとみなせば、労働契約を継続しがたいやむを得ない事由として解雇することが可能なものと思われます。

何度もお手数おかけし申し訳ありませんでした。大まかに理解できましたので、早速上司に相談したいと思います。ありがとうございました！