36協定に関する有給消化した場合の労働時間について

> 36協定にて1ヶ月45時間までの延長の協定を結んだとして、その間に有給休暇を取得した場合、賃金に於ける総労働時間より有給分の労働時間を差し引いて考えても構わないのでしょうか？

労働基準法では実労働時間主義を取っていますから、
年次有給休暇を取得した日は、総労働時間には含みません。
たとえば、所定労働日が月～金で所定労働時間が8時間の方が水曜日に年次有給休暇を取り、土曜日に出勤した場合、
各日の労働時間が8時間であれば、
実際に支払われる給与は48時間分となりますが、
その週の総労働時間はあくまでも40時間であって、時間外労働は0時間です。
賃金計算において、単純に年次有給休暇を取った日を所定労働時間分勤務したものとして、総労働時間に含めて計算している会社もあるようですが、
そのような処理だと、36協定の限度時間や時間外割増が必要となる時間数を計算する際に間違いが生じる元です。
個人的には、総労働時間＝実労働時間とし、年次有給休暇とは分けて処理するべきと考えます。
つまり、前述の例で言うと、総労働時間40時間＋年次有給休暇1日（8時間分）として処理するということです。

> 例えば、1日の所定労働時間が8時間、所定労働日数20日間とすると1ヶ月の所定労働時間が160時間になります。
> 期中に50時間の時間外労働をし、有給を1日消化した場合、時間外の50時間は有給分の8時間を差し引いて42時間と考えても良いのでょうか？

その時間外労働時間がどうやって計算されたものかによります。
前述のとおり、労働基準法では実労働時間主義を取っていますから、
もし貴社でいう総労働時間が年次有給休暇を取得した日を8時間として含めた時間数であるなら、
それは労働基準法における総労働時間とは食い違っていることになります。
前述の例で言うと、本来なら総労働時間40時間＋年次有給休暇1日（8時間分）とするべきところを、
総労働時間48時間として計上してしまっている、
すなわち、時間外労働に当たらないはずの8時間分が時間外労働として計上されていることになるからです。
そのような場合ですと、50時間から年次有給休暇を取得した日の8時間を差し引いた42時間が正しい時間外労働時間数となりますね。
このように、年次有給休暇を総労働時間に含めてしまうと、誤解や混乱を招く元になるんです。
これが、私が、総労働時間＝実労働時間とし、年次有給休暇とは分けて処理するべきと考える理由の1つです。

ご回答どうもありがとうございます。

労働基準法では実労働時間主義なので

総労働時間＝実労働時間ということですね。

横からすみません。
給料計算初心者でときどき混乱してしまう私ですので、ＭＧ５様の質問とＭａｒｉａ様の回答、興味深く拝見いたしました。

ところで、Ｍａｒｉａ様。さらに教えていただきたいのですが。
この例で、水曜日に年休を取り、土曜日に出勤した場合（両方とも８Ｈ）、週の総労働時間は４０Ｈだから割増は生じないことは理解できました。
しかし、有休を取得した水曜はもともと所定労働日であり、土曜日は所定外の出勤だったわけだから、時間給・日給・月給いずれであっても、土曜日労働分の賃金は１００％（割増なし）で計算し支給する必要はあると考えますが、それで正解でしょうか？

> ところで、Ｍａｒｉａ様。さらに教えていただきたいのですが。
> この例で、水曜日に年休を取り、土曜日に出勤した場合（両方とも８Ｈ）、週の総労働時間は４０Ｈだから割増は生じないことは理解できました。
> しかし、有休を取得した水曜はもともと所定労働日であり、土曜日は所定外の出勤だったわけだから、時間給・日給・月給いずれであっても、土曜日労働分の賃金は１００％（割増なし）で計算し支給する必要はあると考えますが、それで正解でしょうか？

その認識で大丈夫ですよ（＾＾
土曜日勤務分として割り増しなしの100％分の賃金を支払うことになります。
ただし、貴社の就業規則等で、
「所定休日に勤務した場合は割増賃金を支払う」というような規定がある場合は、
割増賃金も含めて支払うことになりますので、
念のため、貴社の就業規則等もご確認ください。
（就業規則等で労働基準法を上回る労働者有利の規定があった場合はそちらが優先されるためです）

さっそくのご返事、ありがとうございます！

基本給が時間給・日給の人には、出た分だけ払っているのですが、なぜか月給の人に対しては、これまで割増無しの賃金を支払っていなかったので（何日出勤しても基本給は月給でカバーしているから・・・という認識みたい）、これから直していこうと思います。


> ただし、貴社の就業規則等で、
> 「所定休日に勤務した場合は割増賃金を支払う」というような規定がある場合は、
> 割増賃金も含めて支払うことになりますので、
> 念のため、貴社の就業規則等もご確認ください。
> （就業規則等で労働基準法を上回る労働者有利の規定があった場合はそちらが優先されるためです）

そうですね、念のためきちんと確認してみます！
文言によっては割増賃金を支払う日の労働が特定されてしまうわけですね。

どうもありがとうございました。

> 基本給が時間給・日給の人には、出た分だけ払っているのですが、なぜか月給の人に対しては、これまで割増無しの賃金を支払っていなかったので（何日出勤しても基本給は月給でカバーしているから・・・という認識みたい）、これから直していこうと思います。

会社によっては、固定残業代として給与に一定の時間外手当を含む給与体系となっているところもあります。
この場合、実際に支払うべき時間外手当の額が、固定残業手当の範囲内に収まっているのであれば、
別途時間外手当を支払う必要はありません。
（固定残業代を上回る時間外手当が発生している場合は、差額分を支払う必要があります）
ただし、固定残業手当が含まれているものとして取り扱えるのは、
「基本給に○万円の固定残業代を含む」等、
通常労働分の賃金と時間外分の賃金が明確に区分されている場合のみです。
そうでない場合、いくら使用者が月給に時間外手当を含んでいると主張したとしても、
そのように扱うことはできません。
（いくら分が固定残業手当に相当するのかが明確に区分できないと、
　固定残業手当の範囲内に収まっているのか、オーバーしているのか判断できないですし、
　最低賃金を満たしているかどうかの判断もできないですからね）
もし貴社で基本給に時間外手当を含むものとする扱いにしたいのであれば、
給与のうち、時間外手当に当たる部分がいくらなのかを明確にする必要がありますので、
そのあたりも含めてご検討なさってください。

> 文言によっては割増賃金を支払う日の労働が特定されてしまうわけですね。

そういうことですね。
就業規則等の規定が労働基準法を下回るものであれば、その部分は無効＝労働基準法の規定が優先され、
労働基準法を上回るものであれば、就業規則のほうが優先されることになります。