時間外手当について

> 運輸会社に勤めています。
> 当社では時間外及び深夜・早朝の割増賃金について、就業規則では「走行手当に含む」と記載されており、時間外等としての明示をせず走行手当のみ支給していました。
>
> ところが、ある職員から時間外の不足を払うよう指摘をされています。
>
> 基本給から労働時間を算定して出した総支給額は、労働対価を十分満たしている額になっておりますが、基本給＋走行手当を算定基礎とした時間外を別途に支払うよう催促されています。
>
> この場合、そうする必要があるのでしょうか？

走行手当に“含む”というような記載ですから、走行手当＝固定残業代ではないですよね？
ひょっとして、走行手当のうち、いくらが固定残業代なのかが明確に区分されていないのではないですか？
過去の判例では、
「基本給に割増賃金が含まれているというためには、
　１.割増賃金にあたる部分が明確に区分されていること
　２.法所定の割増賃金との差額を支払う旨が合意されていること
　が必要である」
（国際情報産業事件　東京地裁平３.８.27）
とされています。
（上記では基本給なっていますが、手当に含むとする場合でも同じです）
したがって、「走行手当に含む」と記載されているだけで、割増賃金に相当するのがいくらなのかが明記されていないのであれば、
それを割増賃金として扱うことはできないでしょう。
となると、基本給＋走行手当を算定基礎とした時間外を別途に支払うよう要求されれば、
支払わざるを得ないでしょうね。

ちなみに、固定残業代に相当するのがいくらなのかが明確にされている場合、
実際に支払うべき割増賃金が固定残業代の範囲内に収まっているのであれば、
別途割増賃金を支払う必要はなく、
固定残業代をオーバーしていれば、不足する分のみ支払えばよいことになります。
この場合、ほかに手当がないのであれば、割増賃金の算定基礎となるのは、
基本給＋走行手当－固定残業代相当分、になります。
また、当然ながら、固定残業代をオーバーしてないかどうか、毎月しっかり確認する必要があります。

Mariaさん　返信ありがとうございます。

毎月の労働時間は計算し、別紙にて「走行手当内にこれだけの時間外相当分を含んでいます」と計算しております。
職員には明示していませんでしたが、尋ねられればいつでも知らせることが可能でした。

該当の職員は今まで、走行手当内に時間外がどれくらい含まれているの？と尋ねてきたことはありませんでした。
勤続は５年以上経っています。

尋ねてきたので、労働時間と基本給から割り出した時間外、深夜・早朝分を提示しましたが、理解できないと主張しています。

これでもだめなのでしょうか？
計算すると、年収1,000万円超になるのですが、それでは会社が経営できません。

今は時間外相当分を明示し給与を支給しておりますが、総支給額は以前の明示無しの場合とほとんど変わりません。

ただ、本人に聞いたところ、現在の支給方法や総支給額には納得しています。

本人と根気よく話し合い解決したいと思うのですが、良いアドバイスが有ればお願い致します。

> 毎月の労働時間は計算し、別紙にて「走行手当内にこれだけの時間外相当分を含んでいます」と計算しております。
> 職員には明示していませんでしたが、尋ねられればいつでも知らせることが可能でした。

本人に明示していなかった以上、合意があったとはみなされないでしょうね。

> 該当の職員は今まで、走行手当内に時間外がどれくらい含まれているの？と尋ねてきたことはありませんでした。
> 勤続は５年以上経っています。
> 尋ねてきたので、労働時間と基本給から割り出した時間外、深夜・早朝分を提示しましたが、理解できないと主張しています。

確認なのですが、従業員が請求してきているのは、いつからの分の時間外手当でしょうか？
賃金請求権の時効は2年ですので、
もし入社時の分からを請求してきているのあれば、2年以上前の分については支払う義務はありませんが・・・。

> これでもだめなのでしょうか？
> 計算すると、年収1,000万円超になるのですが、それでは会社が経営できません。

会社の取り扱いに不備があったのは確かですから、
あとは従業員との話し合いで解決するしかないと思いますよ。

Mariaさん　ご返答ありがとうございました。

まず話し合うことが一番の解決方法だと考えています。
なかなか難しいですね・・・

労働時効が２年という事は存じてますので、粘り強く説得してみます。

ちなみにこの場合、労働時効は異議を申し立ててから２年間なのでしょうか？（例えば21年の10月くらいに疑問を投げかけた場合、今は22年2月ですけど、19年の11月～21年10月までの精算になるのかという意味です）

それとも、今後具体的な方法で請求された時点（例えば22年2月とか3月とか）から２年間になるのでしょうか？

もし判るのであれば教えて頂けないでしょうか？

> ちなみにこの場合、労働時効は異議を申し立ててから２年間なのでしょうか？（例えば21年の10月くらいに疑問を投げかけた場合、今は22年2月ですけど、19年の11月～21年10月までの精算になるのかという意味です）
> それとも、今後具体的な方法で請求された時点（例えば22年2月とか3月とか）から２年間になるのでしょうか？
> もし判るのであれば教えて頂けないでしょうか？

賃金請求の時効中断については、労働基準法上は特に規定はありませんが、
民法の規定が適用されます（民法147条以下）。
したがって、請求、差押え、承認等の時効中断事由があった場合、
中断事由発生時点から過去2年以内のものについては、その時点で時効が中断されることになり、
その後時間が経過して2年を超えることとなったとしても、
なお賃金請求権が存在していることになります。
また、時効中断については、
過去の判例では、
「時間外手当，深夜手当を算定するのに必要な賃金台帳，タイムカード，勤務表は会社が所持しており，従業員らが容易に算定することはできないことは明らかであるから，消滅時効中断の催告としては，具体的な金額及びその内訳について明示することまで要求するのは酷に過ぎ，請求者を明示し，債権の種類と支払期を特定して請求すれば，時効中断のための催告として十分である」
日本セキュリティシステム事件（長野地佐久支判平11.7.14労判770-98）
とされています。