2010年4月30日号 (no. 573)
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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【
雇用機会の"均等"はどの程度均等なのか】
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■一切が均等でなければいけないのは不均等。
男女雇用機会均等法(「
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子
労働者の福祉の増進に関する法律」)では、人材を募集するときに、男女を均等に取り扱うことを義務としています。ただ、義務といっても努力義務なので、必ず守るべきというところまでは達していません。
「必ず守るべきでないならば、あまり効果を期待できないのでは?」とも思えますが、これがそうでもないのですね。
必ず守るべきではないからこそ都合がいい場面もあります。
均等な扱いというのは、度が過ぎると、かえって均等ではなくなることもある。
■性別を分けて
雇用するほうが均等なときもある。
男女雇用機会均等法に従って、性別を分けて
採用してはいけないとしたら、どんなことが起こるか。
例えば、ホストクラブでは男性を
採用しているが、もし女性を
採用したらどうなるか。ホストクラブの顧客は女性でしょうから、女性ホストに対する需要はそれほどないのではないか。女性が女性を求める場面もあるでしょうが、さほど多く無いはず。また、宝塚歌劇団のようなコンセプトで運営されているホストクラブもあっていいと思いますが、これもあまりないはず。もし、ホストクラブに女性ホストがいたとして、女性客に女性ホストが接客してもあまり歓迎はされないでしょう。女性客がホストクラブに期待するのは、カッコイイ男性に囲まれることです。
ということは、ホストクラブでは男性を募集するのが妥当ということになりますので、女性の応募は受け付けないのですね。ここでは男女間の募集に違いがあるので、純粋な意味での均等ではありませんよね。
他の例を考えると、舞妓も似たような事例になるはず。舞妓さんは女性であって男性ではないですよね(小梅太夫を除く)。男性の舞妓さんにサービスをしてもらいたい人はどれくらいいるのか。男性の舞妓さんですよ。、、、ちょっとねぇ、、。キモイかも。
他にも、いわゆるラウンジバーでも女性を
採用するはず。ラウンジガールのような名称で女性を募集する紙を店舗の入口に張っている店もあります。あからさまに女性限定をアピールしていますが、これに対して「男女間で均等ではない」とクレームを言う人もいないでしょう。
採用するときには性別を表記していないのかもしれないが、暗黙的に男性か女性かを限定している人材募集もあるわけですね。一方で、明示的に男性スタッフ募集とか女性スタッフ募集と示して募集掲示していることもあります。
上記のように、性別を分けるほうがいい場面もあるのですね。男性のみを
採用する方が良い場面はあるし、女性のみを
採用する方が良い場面もある。それゆえ、男女の扱いを均等にすることを「努力義務」にとどめているのでしょうね。
男女間での「均衡」の意味は、杓子定規に均衡という意味ではなく、現実的に妥当な程度での均衡という意味なのですね。
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メールマガジン【本では読めない
労務管理の"ミソ"】のご紹介
内容の一例・・・
『定額
残業代で
残業代は減らせるのか』
『15分未満の
勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の
変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=
法定休日と思い込んではいけない』
『
半日有給休暇と
半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は
賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。
本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
【本では読めない
労務管理の"ミソ"】
▽ ▽ <登録はこちら> ▽ ▽
http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
※配信サンプルもあります。
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カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。
タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、
新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や
表計算ソフトで
勤務時間を集計しないといけない。
しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、
作業する人にとっては
勤務時間の集計は悩みのタネですよね。
そんな悩みをどうやって解決するか。
そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。
Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても
勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を
書いてカードストッカーに入れることもなくなります。
始業や終業、
時間外勤務や
休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や
出勤簿で
勤務時間を管理している企業にオススメです。
さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ
ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。
▽ ▽ < Clockperiodの利用はこちら > ▽ ▽
https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い
残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、
割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に
勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は
勤務時間を短く、ある日は
勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
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本日のテーマ【雇用機会の"均等"はどの程度均等なのか】
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■一切が均等でなければいけないのは不均等。
男女雇用機会均等法(「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」)では、人材を募集するときに、男女を均等に取り扱うことを義務としています。ただ、義務といっても努力義務なので、必ず守るべきというところまでは達していません。
「必ず守るべきでないならば、あまり効果を期待できないのでは?」とも思えますが、これがそうでもないのですね。
必ず守るべきではないからこそ都合がいい場面もあります。
均等な扱いというのは、度が過ぎると、かえって均等ではなくなることもある。
■性別を分けて雇用するほうが均等なときもある。
男女雇用機会均等法に従って、性別を分けて採用してはいけないとしたら、どんなことが起こるか。
例えば、ホストクラブでは男性を採用しているが、もし女性を採用したらどうなるか。ホストクラブの顧客は女性でしょうから、女性ホストに対する需要はそれほどないのではないか。女性が女性を求める場面もあるでしょうが、さほど多く無いはず。また、宝塚歌劇団のようなコンセプトで運営されているホストクラブもあっていいと思いますが、これもあまりないはず。もし、ホストクラブに女性ホストがいたとして、女性客に女性ホストが接客してもあまり歓迎はされないでしょう。女性客がホストクラブに期待するのは、カッコイイ男性に囲まれることです。
ということは、ホストクラブでは男性を募集するのが妥当ということになりますので、女性の応募は受け付けないのですね。ここでは男女間の募集に違いがあるので、純粋な意味での均等ではありませんよね。
他の例を考えると、舞妓も似たような事例になるはず。舞妓さんは女性であって男性ではないですよね(小梅太夫を除く)。男性の舞妓さんにサービスをしてもらいたい人はどれくらいいるのか。男性の舞妓さんですよ。、、、ちょっとねぇ、、。キモイかも。
他にも、いわゆるラウンジバーでも女性を採用するはず。ラウンジガールのような名称で女性を募集する紙を店舗の入口に張っている店もあります。あからさまに女性限定をアピールしていますが、これに対して「男女間で均等ではない」とクレームを言う人もいないでしょう。
採用するときには性別を表記していないのかもしれないが、暗黙的に男性か女性かを限定している人材募集もあるわけですね。一方で、明示的に男性スタッフ募集とか女性スタッフ募集と示して募集掲示していることもあります。
上記のように、性別を分けるほうがいい場面もあるのですね。男性のみを採用する方が良い場面はあるし、女性のみを採用する方が良い場面もある。それゆえ、男女の扱いを均等にすることを「努力義務」にとどめているのでしょうね。
男女間での「均衡」の意味は、杓子定規に均衡という意味ではなく、現実的に妥当な程度での均衡という意味なのですね。
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『定額残業代で残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
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本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
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Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
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始業や終業、時間外勤務や休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や出勤簿で勤務時間を管理している企業にオススメです。
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ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
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