年次有給休暇に関するＱ＆Ａ（その４）

年次有給休暇に関するＱ＆Ａ（その４）

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2011-12-07

vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 　経営・労務管理ビジネス用語の 　　　あれっ！　これ、どうだった？！ 　　第６３回　年次有給休暇制度に関するＱ＆Ａ（その４） 　　　　　　Ｑ５．年休を取得して組合活動を行う社員を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　処罰できるか？ 　　　　　　Ｑ６．年休の時季変更権はどのような場合に 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　認められるか？ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＜第８１号＞　　　　　平成２３年１２月５日（月） vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 発行人のプロフィル⇒ http://www.ho-wiki06.com vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv こんにちは！　 メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。 1週間のご無沙汰でした。 亥年のアラ還、小野寺です。 本日も年休に係るＱ＆Ａとして解説します。 Ｑ５．年休を取得して組合活動を行う社員を処罰できるか？ ○　労働者が年休を取得して組合活動に充てることについては、 結論として、違法な行為ではないと言えます。 本来、年次有給休暇は労基法第３９条第１項及び第２項の 要件を満たせば自動的に国の法律として与えられるものであり、 その年休を労働者が取得してどのように利用するかは まったくの自由であり、使用者が干渉することはできません。 ★☆［ＰＲ］★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ◎労務管理全般について体系的に学びたいという方に是非！ ●「募集・採用から退職までの労務管理～ビッグ社員ゲットの ために！」（購読料６３０円／月） ・週１回、金曜日付発行。なお、申込当月分の購読料は 無料ですので、気軽に覗いてみて下さい。 ・詳細は、以下からご覧ください。 http://www.mag2.com/m/0001323932.html ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ○　この点について、最高裁判例でも 「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、 休暇をどのように利用するかは、 使用者の干渉を許さない労働者の自由である・・・・と 解するのが相当である。」（「白石営林署事件」昭48.3.2 第二小法廷判決）と判示しています。 従って、労働者が取得した年休を組合活動のために宛てて いたとしても、 当該労働者が勤務する会社との関係で違法な行為と なるわけではなく、 また、それを理由として会社が労働者に対して、何らかの 処罰なり制裁を加えることもできないことになります。 ◆◆　組合活動でも争議行為の場合は　◆◆ ○　組合活動であっても、例えば書記局的な書類作成の業務なり 組合員募集活動等は、上記の通り何ら違法性はありません。 しかし、同じ組合活動といっても争議行為に参加することに ついてまで認められているのでしょうか。 例えば、当該労働者が勤務する事業場における 一斉休暇闘争への年休の利用に関して、前掲判決で 次のように示しています。 「労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な 運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して 職場を放棄・離脱するものと解するときは、 その実質は年次休暇に名を借りた同盟罷業にほかならない。 したがって、その形式いかんにかかわらず、本来の 年次休暇の行使ではないのであるから、 これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、 一斉休暇の名の下に同盟罷業に入った労働者の全部について 賃金請求権が発生しない。」と判示しています。 ここに「賃金請求権が発生しない」とは、有給休暇は 認めない、ということです。 つまり、所属事業場における争議行為として、業務の正常な 運営の阻害を目的とする一斉休暇闘争に年休を利用することは 本来の年休の趣旨にそぐわず無効としています。 ○　ただし、同判決では、他の事業場における争議行為等に 年休取得中の労働者が参加したか否かは、 なんら当該年次休暇の成否に影響することはないとしており、 また、所属事業場においても業務の正常な運営の阻害を 目的としていなければ、 年次休暇を取得することができるとも 付け加えております。（了） ◆ ◇　◆　◇　◆　◇　◆ Ｑ６．年休の時季変更権はどのような場合に認められるか？ ○　労働者が指定した時季に年休を与えることが 「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は その時季を変更することができるとされています。 （労基法第３９条第５項但し書き） この「事業の正常な運営を妨げる場合」については、 どのような基準で判断することになるのでしょうか。 この点について判例では、 「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、 内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、 作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等、諸般の 事情を考慮して客観的に判断すべきである。」と判示して います（「此花電報電話局事件」昭53.1.31大阪高裁判決）。 ○　また、別な判例では次のように判示しています。 「『事業の正常な運営を妨げる場合』か否かの判断に当たって、 代替勤務者確保の難易は判断の一要素となるというべきであるが 勤務割による勤務体制がとられている事業場においても、 使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して 勤務割を変更することが客観的に可能であると 認められるにもかかわらず、 使用者がそのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が 配置されなかったときは、 必要配置人員を欠くことをもって事業の正常な運営を 妨げる場合に当たるということはできないと解するのが 相当である。」と示しています（「横手統制電話中継所事件」 昭62.9.22最高裁第三小法廷判決）。 すなわち、代替勤務者確保という具体例をもって、 労働者の年休の時季指定に対して、 使用者はできる限り労働者が指定した時季に休暇を 取得することができるように、 状況に応じた配慮をするよう、使用者に求めているものと 考えられます。 ○　ところで、当然のことですが、時季変更権は本来、 年休が取得される期間の開始されるまでに行使されるべき ものです。 その際、年休の時季指定が、例えば当日の所定就業時間の 直前に行われた場合に、 使用者の時季変更が、休暇の途中又は事後に行使された 事案について最高裁は、次のように判示しています。 「労働者の年次有給休暇の請求（時季指定）に対する 使用者の時季変更権の行使が、 労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後に された場合であっても、 労働者の休暇の請求自体が、その指定した休暇期間の始期に きわめて接近してされたため使用者において時季変更権を 行使する時間的余裕がなかったようなときには、 それが事前になされなかったことのゆえに直ちに 不適法となるものではなく、 客観的に右変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が 遅滞なくされたものである場合には、 適法な時季変更権の行使があったものとして、その効力を 認めるのが相当である。」（「此花電報電話局事件」昭57.3.18 最高裁第一小法廷判決）としています。 ○　事業場において就業規則等で、年休の申請（請求）は 前日ないし前々日の終業時までに提出すること等と規定して いるのは、 上記判例を踏まえての、使用者による時季変更の可否について 判断する時間と考えるべきものと言えます。（了） wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ■■　編集後記　■■ きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。 ○ 厚生労働省では厚生年金に係る標準報酬月額の 上限の引上げを検討している旨のニュースがありました。 現在の厚生年金の上限の標準報酬月額は「６２万円」（月収 ６０万５，０００円以上）となっていますが、 これを健康保険と同様の「１２１万円」（同１１７万５，０００ 円以上）とする案が出ています。 この目的は、パート労働者などへの厚生年金適用拡大を 実施した場合の財源確保にあるとされていますが・・・・ ○ ところで２０１０年度の厚生年金財政では ２，６８２億円の赤字となったとのこと。 しかも、厚生年金は年金積立金から６兆３，４３１億円を 取り崩して給付に充てているため、実質的な赤字は ６兆６，１１３億円となるとしています。 （なお、年金積立金は約１１０兆円あるとされており、 まだまだ厚生年金の屋台骨には心配ありませんが・・・） 一方、厚労省の「２０１０年就業形態の多様化に関する 総合実態調査」によると、 民間企業で働く「非正規社員」の割合が過去最高の３８．７％ （２００７年調査より０．９ポイント増）となりました。 その中でもパートタイマーは２２．９％を占めており、 今や、企業にとっては欠くべからざる重要戦力となっていると 言っても過言ではありません。 従って、パートタイマーにも厚生年金適用をとの声は 日増しに高くなり、政府も週所定労働時間２０時間以上を ボーダーラインとして適用対象とする法案を明年の 通常国会に提出する予定のようです。 しかし、これも小売り・流通業界への影響が大きいことから 激変緩和措置が必要との意見も強いようです。 いずれにしても、我が国の超少子高齢化の急伸のなかで 将来を見据えた「社会保障と税の一体改革」の重要性が ますます高まっているのではないでしょうか。 では、また次号でお会いしましょう。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ★メールマガジン「経営・労務管理ビジネス用語の 　　　　　　　　　あれっ！これ、どうだった？！」 ★発行責任者　　　小野寺　弘 ★E-mail　　　　info@ho-wiki06.com ★発行者サイト　　http://www.ho-wiki06.com ★発行システム：『まぐまぐ』http://www.mag2.com/ ★配信中止：http://www.mag2.com/m/0001103042.html wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww