変形労働時間制をうまく運用

変形労働時間制をうまく運用

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2012-05-14

━━☆━━━━━━━━━━━━━ 変形労働時間制をうまく運用 ━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　運用トラブル　 ┏┏ 　　　◇　変形制の基本事項 ┏┏ 　　　◇　仕事量が事前に予測できない ┏┏ 　　　◇　変形労働時間制のメリット ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 運用トラブル =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 就業規則または労使協定上は変形労働時間制の基本的内容と勤務割の作成手続きを定めるだけで、 使用者が労働時間を任意に決定できるような制度は違法とされますので注意が必要です。 例えば製造業などを除けば、仕事量が事前に予測できないなどの理由から、半月ごとのシフト表 しか作成していなかったり、変形期間全てにおける労働日及びその労働時間等を事前に定めなか ったり、変形期間における期間の起算日を就業規則等の定めによって明らかにしていなかった、 などという事例はありそうです。 しかし、就業規則に１か月単位の変形労働時間制を定めたのであれば、そのとおり運用しなけれ ばなりません。 10年4月には、パスタ店でアルバイトをしていた東京都在住の男性が、同店を運営する会社に変形 労働時間制を悪用されたとして、不払い残業代を求めた訴訟の判決があり、東京地裁は同社に時 効分を除いた約12万円の支払いを命じました。 1ヵ月単位の変形労働時間制を導入しながら、勤務表を半月分しか作成していなかったため、労基 法の要件を満たしておらず、変形労働時間制は無効と判断されたのです。 争いとなれば裁判所は、あくまでも一日８時間、週４０時間の法定労働時間制を原則であると考 えていますから、変形労働時間制や裁量労働時間制はあくまで例外であり、その要件を厳しく判 断するからです。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　変形制の基本事項 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●１ヶ月単位の変形労働時間制 １ヶ月以内の一定期間（１週でも４週でも構わない）を法定労働時間に収めれば、特定の日が法 定労働時間を超えても時間外労働になりません。 《合計で週４０時間を超えなければ時間外とならない例》 月曜日：休日 火曜日：７時間労働 水曜日：７時間労働 木曜日：７時間労働 金曜日：休日 土曜日：９時間労働 日曜日：９時間労働 （合計週４０時間） 《平均して週４０時間を超えなければ時間外とならない例》 第１週目：４０時間 第２週目：３８時間 第３週目：３８時間 第４週目：４４時間 （合計１６０時間、平均すれば週当たり４０時間） 適法に変形労働時間制を運用していくためには、これらを就業規則または労使協定で定めたうえ、 各人の各日の労働時間をたとえば１カ月毎に勤務割表によって特定していくことが必要とされま す。 変形労働時間制は使用者にとって便利な制度です。１か月単位などで所定労働時間制を運用出来 れば、残業代の削減につながります。 労使協定または就業規則等に定めをして、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。 ●１年単位の変形労働時間制 １ヶ月を超え１年以内の期間を法定労働時間に収めれば、特定の日が法定労働時間を超えても時 間外労働になりません。 ただし１年単位の場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制より細かく規定されています。 ・１日の上限は１０時間まで ・１週の上限は５２時間まで ・１週４８時間を超える設定は連続３週以内 ・対象期間を起算日から３ヶ月ごとに区切った各期間で、週４８時間を超える　週は３回以内 なお、１週間の法定労働時間が４４時間とする特例の対象となっている事業（商業・保健衛生業 など）であっても、１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、その特例が適用されません。つまり、特例対象事業場も平均して１週４０時間以下におさめる必要があります。 採用する為には、必ず労使協定を締結して、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。 １ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合に比べて厳しいと認識してください。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　仕事量が事前に予測できない =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 業務の性質上、日によって繁閑の差が大きく、かつ事前の予測が難しい場合には、1週間の労働時 間があらかじめ設定した所定労働時間内であれば、特定の日の労働時間を10時間にまで延長でき る「1週間単位の非定型的労働時間制」が認められます。 ただし利用できるのは、常時使用する労働者の人数が30 人未満で、かつ小売業、旅館、料理店お よび飲食店に限られてしまいます。 就業規則および労使協定による規定が必要です。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　変形労働時間制のメリット =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 変形労働時間制が威力を発揮するのは１月や５月といった祝日（休み）の多い時期です。 １月や５月は祝日（休み）が多く、１カ月の労働日は18日前後しかありません。会社の所定労働 時間が１日８時間ならば、月に「８時間×18日＝144時間」しか実労働時間がない計算になりま す。この144時間を超えて働かせた分は残業手当として手当を支払っているのです。 ところが変形労働時間制を導入すると、こういう祝日の多い日でも月に177時間（１カ月単位の変 形労働時間制の場合）まで働かせることができ、月々に割り当てられたシフト表の時間を超えな い限り残業代を支払う必要はないということになります。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/