平成18年労災保険法問１―Ｄ

平成18年労災保険法問１―Ｄ

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2006-12-06

◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇◇■◇■ 2006.12.６ 　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No150 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 　　　　　本日のメニュー　 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ １　はじめに ２　過去問データベース ３　白書対策 ４　就労条件総合調査 　　 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ １　はじめに 12月の後半から１月の前半にかけては、まとまった休みを取れる方が 多いのではないでしょうか。 受験生にすれば、連休というのは貴重な時間ですよね。 とはいえ、時期的に、「休みだから勉強ができる」とは言えない方も 多いでしょう。 だから、しませんというのでは・・・ 普段、仕事でなかなか時間を作れず、勉強ができていないという現実が あるのであれば、なんとか、このような時期、上手に活用してください。 そのためには 休みになってから、どう時間を調整しようとか、何をしようかではなく、 あらかじめ考えておきましょう。 どのように時間を作り、何をするのかを。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ▼　 K-Net　社労士受験ゼミでは平成19年度社労士試験向け会員を 　　募集しています。 　　詳細は↓です。 　　http://www.sr-knet.com/2007member.html 　　ご不明な点はお問い合わせ下さい。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ２　過去問データベース 今回は、平成18年労災保険法問１―Ｄです。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 通勤としての移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合における 逸脱又は中断の間及びその後の移動は、原則として通勤に該当しない。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 通勤の定義に関する問題です。 通勤の定義に関しては、頻繁に出題されていますが、このような問題は 基本中の基本といえるでしょう。 逸脱又は中断の間やその後は通勤となるか否かという論点ですが、 次の問題を見てください。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【 ９－記述 】 　労働者が通勤の移動の経路を（　Ａ　）し、又はその移動を（　Ｂ　） した場合には、当該（　Ａ　）又は（　Ｂ　）の間及びその後の移動は 通勤とはされない。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【 18－１－Ｄ 】を記述式として出題した内容です。 逸脱や中断をしてしまえば、通勤という行為をしている状態ではなくなる のですから、当然、通勤としては認められません。 ということで、【 18－１－Ｄ 】は正しい。 【 ９－記述 】の解答は （　Ａ　）：逸脱 （　Ｂ　）：中断 となります。 では、次のような場合には、どうなるのでしょうか。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【11－１－Ａ】 労働者が、就業に関し、自宅と就業の場所との間を往復するに際し、 通勤に必要な合理的な経路を逸脱した場合であっても、日常生活上 必要な行為を行うためにやむを得ない理由があれば、当該逸脱の間に 生じた災害についても保険給付の対象になる。 【13－１－Ｅ】 通勤の途中、理美容のため理髪店又は美容院に立ち寄る行為は、特段 の事情が認められる場合を除き、日常生活上必要な行為とみることが でき、その後合理的な経路に復した後は通勤と認められる。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 逸脱をしたけど、それが日常生活上必要な行為であった場合です。 まず、【11－１－Ａ】では、逸脱の間も通勤になるとしています （その間の災害も保険給付の対象となるということですので）。 いくらなんでも、実際に通勤という行為をしていないのですから、 いかなる理由であっても、それは通勤としては認められません。 ですので、誤りです。 では、【13－１－Ｅ】ですが、こちらは合理的な経路に復した後は 通勤となるといっています。 そうですね。逸脱の間は認められませんが、合理的な経路に戻れば それは、通勤なります。ですから、正しくなります。 この点については、【 18－１－Ｅ 】でも出題されています。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【 18－１－Ｅ 】 通勤としての移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合でも、その 逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定める ものをやむをえない事由により行うための最小限度のものであるときは、 その逸脱又は中断の間を除き、その後の移動は、通勤に該当する。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ これも正しい肢です。 逸脱や中断が 「日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを えない事由により行うための最小限度のもの」 であれば、その後、合理的な経路に戻った時点から通勤が再開される ことになります。 通勤の定義については、平成元年の記述式、平成16年の選択式でも 出題されていますから、択一式、選択式いずれの対策も万全にして おきましょう。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ バックナンバーをご覧になりたい方は、↓からご覧になれます。 http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/802a68898a4bb6b3c3d8b28de45f04ca メルマガ「過去問一問一答」の登録は、↓からできます。 http://www.mag2.com/m/0000178498.html ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ３　白書対策 今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ91の 「パートタイム労働者対策の推進」です。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ パートタイム労働者は、その数が増加し我が国の産業・経済を支える 重要な労働力を形成しているにもかかわらず、処遇や労働条件面に問題 が多く、通常の労働者との不合理な格差が解消されていない。 このような中、昭和59年には「パートタイム労働対策要綱」が策定され、 パートタイム労働者の労働条件の明確化を図るとともに、パートタイム 労働者の雇用管理等の適正化を図った。 また、パートタイム労働者の生活の安定及び福祉の増進を図ることを 目的として、雇用保険のパートタイム労働者への適用拡大を図るため、 平成元年に雇用保険法を改正し、新たに短時間労働者である被保険者が 失業した場合の給付の特例が設けられた。 さらに、パートタイム労働者の就業の実態や中長期的な労働力需給の 動向等を踏まえて、法整備に向けた検討がパートタイム労働問題に関する 研究会において進められ、平成４年に報告書が取りまとめられた。 これを受けて、平成５年に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する 法律」（パートタイム労働法）が制定され、事業主は短時間労働者の雇用 管理の改善に関する措置を講じるよう努めることとされた。 その後、平成15年にパートタイム労働法に基づくパートタイム労働指針が 改正され、パートタイム労働者と正社員の間の均衡を考慮した処遇（均衡 処遇）の考え方が具体的に示されるとともに、均衡処遇に向けて事業主が 講ずべき措置が追加された。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ パートタイム労働者に関する法整備の変遷についての記載です。 「パートタイム労働法」は、平成５年に制定されています。 平成17年の労働に関する一般常識の選択式では 昭和60年に、勤労婦人福祉法が雇用の分野における男女の均等な機会 及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律に改正され、 次いで平成３年に（　Ｅ　）が制定されるなど、次第に女性が働き 続けることが可能となる環境が整いはじめた効果も見逃すことができない。 という出題がありました。 平成３年に制定されたのは、「育児休業等に関する法律」です。 選択肢には「パートタイム労働法」もあったんですよね。 文章が育児関連であったため、「育児休業等に関する法律」を選択する ことは可能でしたが、文章によっては、どちらかかなり迷うところですね。 女性・育児休業関連の法律は 均等法、育児介護休業法、パートタイム労働法、次世代育成支援対策推進法 の順番で制定されています。 それと、この白書の記載に関連して言えば、 【17－４－Ｃ】 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する 指針は、平成15年に改正され、事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の 改善等のための措置を講ずるに当たっての基本的考え方が示されたほか、通常 の労働者への転換に関する条件の整備等事業主が講ずべき適切な措置が一部 追加された。 という問題がありました。 これは、正しい肢です。 改正があったから出題されたといえる内容です。 先月、パートタイム労働法改正案が明らかになり、今後、国会で審議される ことになりますが、そういうことを考えると、19年度の試験、何らか の出題があるのではないでしょうか。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ４　就労条件総合調査 「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。 今回は「定年後の措置」に関する調査結果です。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 定年後の措置ということで、勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況を 調査しています。 勤務延長制度というのは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に 到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。 再雇用制度というのは、定年年齢に到達した者をいったん退職させた後、 再び雇用する制度です。 そこで、一律定年制を定めている企業において、勤務延長制度及び再雇用 制度のどちらか又は両方の制度がある企業数割合は76.3％となっています。 これを制度別に見ると、 「勤務延長制度のみ」の企業数割合は13.6％ 「再雇用制度のみ」の企業数割合は53.1％ 「両制度併用」の企業数割合は9.6％ となっています。 企業規模別にみると、どちらか又は両制度がある企業数割合はすべての規模 で７割台となっています。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ この調査結果については、近頃は出題されていないのですが、 雇用管理調査として調査が行われていた当時に出題されています。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【12－４－Ｄ】 2000年の春闘では、高齢者雇用についての労使交渉が進展した。既に 多くの企業に定年後の継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省 「雇用管理調査」によると、勤務延長制度と再雇用制度では、勤務延長 制度を有する企業の方が多い。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ これは誤りの肢です。 勤務延長制度と再雇用制度では、再雇用制度を採用している企業の方が はるかに多くなっています。 平成１８年就労条件総合調査の結果でも、この傾向は変わっていませんね。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ▼ このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　を利用して発行しています。 ▼ 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