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運用でのよくある誤り1 「時間外労働単価」「振休と代休」

こんにちは。社会保険労務士の田中です。

「昔からこの方法でやってきた…」
「前任者からこのように引き継いだ…」

職場での「安易な前例踏襲」は起こりがちです。
疑問を持たずに前任者からの引き継ぎをすることも多くあります。
特に前任者が急に退職する場合は、目先の仕事を回すことを優先して、
ノウハウを含めた丁寧な引き継ぎは難しいでしょう。

また、前任者の退職や転勤まで時間的余裕がある場合でも、
新担当は、新しい仕事に慣れるのにエネルギーを使い、
やはり表面的な引き継ぎに終わることが多いと思います。

そして、その中に「安易な前例踏襲」は潜んでいます。
その結果、運用での誤りが発生してしまいます。


☆☆☆ 労働法関連の引き継ぎリスク ☆☆☆

いくつかの典型的な例をお伝えします。
貴社では大丈夫でしょうか?チェックをお勧めします。

今回は、「時間外手当の計算」「振休代休」の2点です。

1 時間外手当(残業手当)の単価が違う。

月給)÷(年間所定労働日数×8時間÷12ヶ月)×1.25

これが時間外手当(1時間あたり)の単価を求める式です。
年間所定労働日数が毎年、異なるのであれば、時間外手当の単価も
毎年、異なります。単価の誤りにはいくつかのパターンがあります。

(パターン その1)
 分母となる年間所定労働日数を長い間、同じ日数で処理をしている。

社歴の長い会社では週休1日時代の名残で、所定労働日数
1年300日、1ヶ月25日としているケースが散見されます。
この場合、実際には月の労働時間が160~170時間程度のところ、
8時間×25日=200時間で月給を除すことになり、時間外労働手当が
20%ほど低く支払われる、という問題が生じます。

(パターン その2)
 実務上、時間外手当の対象から外せる給与は、家族手当通勤費です。
住宅手当は対象から外す要件が厳しくなり、自社独自の「調整手当」は
単価の対象から外すことはできません。
 自社の判断で前述の「調整手当」のほか、「技術手当」「特別手当」…
等々を単価の対象から外していることがあります。
その手当が導入された当時の経緯により、そのような判断をすることも
あるようですが、対象外とできるのは法令で定めた手当だけです。


2 代休と振替休日の運用が違う
土日が休みの会社を例に説明します。

振替休日振休)」とは、例えば次の土曜日に出勤してもらいたい従業員
「あらかじめ」、「同じ週内」の他の日に休んでもらうことです。
つまり、出勤日と休日を同一週内で交換する、ということです。
(同じ週内、という点がポイントです。)

一方、「代休」はとりあえず土曜日に出勤してもらい、
替わりの休みは事後に決定する、ということです。
しかし代休がとれ数ヶ月も先送りする、その結果、
代休が何十日も溜まる、という問題につながりかねません。

振休」と「代休」は似て非なるものです。
最大の違いは、正しい振休は時間外手当が発生しませんが、
「同一週内にとれない振休」や「代休」には
時間外手当や休日手当が発生するということです。

代休の取り方に関しては、多くの会社で独自ルールがあり、
前任者から引き継いだ通りに運用されていることが多いです。



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今回も最後までお読みいただきありがとうございました。(2020.2.18)

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