賃金に関する徹底対策（第１回）

賃金に関する徹底対策（第１回）

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2007-09-12

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝2007.9.12 vol.18＝ 　　　　なんとかしよう！労働基準法なんか怖くないぞ～！！　　【第１８号】 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働基準法徹底対策室 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　http://www.seki-office.com ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 平成１９年２月１０日出版！ 「社会保険料　節減の裏ワザ！」 社会保険労務士　　関　昇　著 　　発行所　　　　東洋経済新報社 　　定　価　　　　本体　１，５００円＋税 ------------------------------------------------------------------------------- このメルマガの姉妹メルマガから誕生した著書です！ よろしくお願いします！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ こんにちは！ 社会保険労務士の関です。 なんと１年ぶりのメルマガ発行になります。。。 （やる気あんのか？） 心を入れ替えて月２回の発行を目指しますので見捨てないでください。 （月２回の発行だと？年２回の間違いじゃないのか？） 今まで、労働時間に関する徹底対策ということで全１４回にわたって お送りしてきました。 我ながら結構よい出来にまとまっていると思いますので ご関心のある方は今一度読み返してみてください。 おもしろいですよ～ （私も読み返しました。あの頃の情熱をもう一度・・・） ということで、今回からは賃金に関する徹底対策をお送りします。 よろしくね！ ------------------------------------------------------------------------------- （２）賃金に関する徹底対策（第１回） 事例［１］ 「当社はアパレルの仕上げ部分を担当するメーカーである。 　ミシン作業など、技術者の熟練度によって売り上げが大きく左右されるので 　賃金は完全出来高払制をとっている。 　つまり、仕事の出来高によって賃金が決まるので、熟練度の低い作業員や 　作業の非効率、事故などによって著しく賃金が下がる場合もある。 　また、アパレルメーカーからの受注によって稼動が決まるため 　工程上受注がない時は、やむを得ず作業員に自宅待機をしてもらう場合もある。 　当然その期間の賃金は支払っていないが売り上げがなければ賃金も支払えないので 　やむを得ない。 　何か問題はあるのだろうか」 この事例はいかがでしょうか？ この会社のように作業の出来高によって売り上げが決まってくる場合 出来高払制による賃金は確かに合理的だと思います。 しかし、このような請負に近い形であっても雇用契約である以上 労基法上は労働時間が基準とされ、その対償として賃金が支払われます。 つまり、前号まで申し上げた労働時間管理を抜きには 出来高払制の賃金も考えられないということになります。 --------------------------------------------------------------------------------- 出来高の高い時については、作業時間と出来高はある程度比例すると思われますが 労働時間に関する徹底対策第２回の　事例［２］　の対策その２ でご説明していますように、残業部分を区分表示すれば賃金制度として構築できます。 問題は、出来高が低い時です。 出来高が低い場合は、労働時間と賃金が比例しないことが考えられます。 ［労基法　第２７条］ 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については使用者は労働時間に応じ 一定額の賃金の保障をしなければならない。 この条文でいう一定額の賃金とは、対象労働時間における最低賃金の額と考えられます。 つまり、この事例で言えば 作業者の労働時間×最低賃金 を最低保障として出来高払賃金制度とすれば問題ありません。 言いかえれば、賃金の最低保障さえ払っておけば出来高払制はオッケーということです。 ---------------------------------------------------------------------------------- 次にメーカーから受注がない時の自宅待機につきましては問題があります。 労働契約上、所定労働日というのは、あらかじめ決められており この場合の待機日については、労働者の休日にはあたらず 会社都合の休業にあたります。 ［労基法　第２６条］ 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は休業期間中 当該労働者にその平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。 この事例でいう会社都合の休業は、この条文の 「使用者の責に帰すべき事由」に該当しますので 労働の提供がなくとも、当該条文でいうところの手当を支払う必要があります。 ちなみに、この使用者の責に帰すべき事由の中には不当解雇も含まれます。 安易に会社が解雇として労働者を辞めさせた場合 その労働者が半年経って解雇事由を会社に求め 会社がその事由を明確に答えられない場合で 不当解雇に該当してしまうと その間の半年分の賃金の６０パーセントの支払が必要になります。 解雇する場合は十分考慮が必要です。 ---------------------------------------------------------------------------------- 毎日暑い日が続きますね。 早く涼しくなってほしいと思う今日この頃です。 反面、涼しくなってくるとすぐ年末になってしまうので 微妙な心理状態です。 （体力的には涼しい方がありがたいです） 次号からは、割増賃金についてお話ししたいと思います。 ご期待ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社会保険労務士　行政書士　関昇事務所 〒５５０－００１１ 大阪市西区阿波座１－５－２　第四富士ビル６階 ＴＥＬ：０６－６５４３－８０４０ ＦＡＸ：０６－６５４３－８０４１ e-mail：info@seki-office.com ＨＰ　：http://www.seki-office.com ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社会保険労務士　関がお贈りする、なんとかしよう！シリーズ第１弾 「なんとかしよう！社会保険料の負担重すぎ～！！」もぜひご覧ください。 　http://www.mag2.com/m/0000144877.htm ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝