人事制度運用に関する中間管理層教育

人事制度運用に関する中間管理層教育

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2009-05-20

平成２１年５月１５日　第６８号 ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 人事のブレーン社会保険労務士レポート ――――――――――――――――――――――――――――――――――― 目次 １．人事制度運用に関する中間管理層教育 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ 就業規則サイト「就業規則.COM」 http://www.sr-syuugyoukisoku.com/ 公式ホームページをリニューアル致しました http://www.yamamoto-roumu.co.jp 是非一度ご覧ください。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．人事制度運用に関する中間管理層教育 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＜１＞ はじめに 今回のテーマは、勤怠管理の重要性を中間管理層にどのように理解させるかであ る。 労働時間管理制度をつくっても、実際の運用がしっかりと行われていなければ意 味がない。 このような観点から今回のテーマとした。 ＜２＞ 前提条件を明らかにする （１） 枠組みから考える 何事も前提がある。 議論をする際にこの前提条件が明らかにされていない場合、かみ合わない議論と なる。 年金が複雑でわかりにくいのは、公的年金制度が発足してから一貫性のある前提 条件で修正されていないという事情がある。 逆に考えると、前提条件を変えることで理論をあやふやにすることも出来る。 枠組みから考える重要性は、この前提条件を明らかにするということである。 （２） シンプルに考える 枠組みの議論の際に重要なのは、シンプルに考えること。 シンプルに考えることにより、問題の本質が浮き彫りになってくる。 労働時間管理制度の変更や人事考課制度の導入について、中間管理層が十分な理 解をしていなければシステムとして機能しない。 人事の専門家ではない中間管理層に、そのシステムの目的と意義を十分に理解さ せることが重要である。 ＜３＞ 中間管理層に対する会計学的説明 （１） 損益分岐点 中間管理層がもっとも必要な会計的感覚は損益分岐点であると考える。 理由としては以下の２点である。 第１は、与えられた予算の中で目標とされる売り上げや利益の達成を要請される 階層である点。そのセクションの売上利益を考えることが重要である。 会計の勉強というと、書籍で勉強する方も多いが、経営に必要な能力は会計学で はなく、感覚として数字をとらえられる能力であると考える。 近い将来の幹部候補生である、中間管理層に対してこの「感覚」を養ってもらう 必要がある。 このような意味において単純に損益分岐点だけ取り出し、資源の有効活用により 最大の利益を達成するためにはどうしたらいいのかを考えるべきである。 （２） 重要な費用の概念 費用の概念はきわめて重要である。 費用をいくらかけてでも、売り上げを上げるべきということであれば中間管理層 はいらない。 適正な費用で、最大の効果を上げるということである。 このバランス感覚を鍛えることが必要である。 この費用を考えるに当たり重視すべき点は人件費である。 （３） 損益分岐点計算に残業代を入れることを忘れてはいけない セクション別の会計指標を作成している会社が多いが、その指標に残業代が計上 されていない会社が多い。 セクションの責任者が予算を考える際に、このセクションに所属する人件費を正 確に把握しないと、そのセクションの損益分岐点が正確に出てこない。 （４） 営業成績の悪い社員をどのように考えるべきか 仮に月給２５万円の社員がいたとする。 この社員の時給は、１，４８８円。 残業単価は１，８６０円で８時間労働したとすると１４，８８０円。 休日労働単価は２，００８円で同じく８時間労働したとすると１６，０６４円。 営業成績の悪い社員を休日に出勤させ、契約を取ってもその利益から上記金額は なくなるのである。 残業をさせずに、所定時間内で契約をすればこのコストはかからないわけである。 セクションの損益分岐点にこの残業に要する費用が計上されていないと、このコ ストをそのセクションのコストとして考えず、結果として赤字の営業をしてしま うリスクがある。 （５）指標の明確化 目標としている指標は何か。 契約件数なのか。 売り上げなのか。 利益なのか。 この指標を明らかにしない限り、部下は都合よく数字を解釈してしまい、セクシ ョンの目的達成に一丸となって取り組むことは出来ない。 この一丸ということは、分担作業という意味である。 契約件数をあげることが得意な社員には、その目標を課し、利益率の高い契約を 取ることが得意な社員はそのような目標を課すことにより、セクション全体の目 標が各々の得意分野において達成できるのである。 ＜４＞ 勤怠管理の重要性 （１） まずは勤怠の把握 部下の勤怠を日々正確に把握しているマネージャーは何人いるだろうか。 行動予定はどうか。 セクションの売り上げを上げ、利益を上げることは人件費の管理でもある。 部下を効率良く業務に従事させることが何より重要なのである。 部下の勤怠を日々把握して、出勤時間のチャックや退社時間のチェックをするこ とで、部下のモチベーションがわかる。 どこでつまずいているのかを把握することも出来る。 まず、勤怠をしっかりと把握することで部下の行動を効率的にすることが出来る のである。 （２） 勤怠を把握することにより適正な費用がわかる 部下の勤怠を日々管理することにより、残業管理も行うことが出来、予算管理が より厳格にすることが出来る。 前述した時間外の単価を考え、どのように業務命令を出すことが良いのかを把握 することが出来るのである。 このような意味で、日々の勤務時間を正確に記録することは、マネジメントの仕 事の中で何事においても出発点であると考える。 （３） 管理業務からの開放 日々の勤怠を把握することの効果は、給与計算事務にも出てくる。 給与計算事務で一番時間がかかるのは勤怠の集計である。 その中でもっともやっかいな業務は打刻ミスや打ち忘れである。 この欠勤は「有給」、「欠勤」、「公休」のどれなのか。 打刻時間が定時より遅れているのは「遅刻」なのか「始業時刻の繰り下げ」なの か。 この把握に非常に時間がかかる。 本人や上司も一ヶ月前のことを明確に覚えていないケースもある。 日々の業務の中で、管理セクションからの「勤怠の確認」は現場からしたら優先 順位が低いかもしれない。 しかし、これは管理セクションの仕事の停滞につながり、現場で出した利益が、 今度は管理セクションで浪費することを意味する。 今度は企業全体の損益分岐点を押し上げていることになる。 よって企業にとり、勤怠をしっかりと把握することは非常に重要なことである。 ＜５＞ まとめ 今回のテーマは勤怠管理の重要性を中間管理層にどのように理解させるかを中心 に執筆した。 是非中間管理層にこの記事をもとに教育を行い、効率的な組織を構築していただ きたい。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※　掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※　本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 　　発生致しましても責任を負いかねます。 ※　メルマガ相互紹介募集中です。 発行者　山本経営労務事務所　（ＵＲＬ　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者　特定社会保険労務士　山本　法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム　まぐまぐ　http://www.mag2.com/　　　ＩＤ　0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　　　　　　　　　　　　　～我々は相談業である～ 　　　　　　　　～我々の商品はお客様への安心感の提供である～ 　　　　　　　　　　　　　　山本経営労務事務所 東京都八王子市元横山町２丁目５番６号　ｔｅｌ　０４２－６４３－５８３０（代） 特定社会保険労務士２名　社会保険労務士４名　有資格者２名　 合計１５名のスタッフで皆様をサポート致します！！ 　　　　　　　　　　　人事のことなら何でもお任せ下さい！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝