就業規則作成講座(50)～休職をどう定めるか(1)

就業規則作成講座(50)～休職をどう定めるか(1)

atc-86808

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2009-09-08

◆休職制度とは 休職制度を設ける会社は少なくありません。 休職制度とは、社員を労務に従事させることが不能もしくは不適当な場合に、その社員との労働契約関係を維持しつつ、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。 休職の主な事由として、次のようなものがあげられます。 ・私傷病 ・公職就任 ・他社出向 休職制度は、労働者にとって一定期間解雇が猶予されるというメリットがあります。他方、使用者にとっても労働者が傷病等を被った場合の対応が明確になるという意味で有益な制度といえるでしょう。 ◆私傷病休職 休職で一番多いと思われるのが、私傷病による休職です。 休職に入る場合の要件は、次のようになります。 ・一定期間（３ヶ月など）病気欠勤した ・医師による診断書が出ており、一定期間の療養を要する旨が書かれている この「一定期間の病気欠勤」ですが、通常は連続欠勤を指します。 では、断続的な欠勤、つまり出勤と欠勤を繰り返しているような場合はどうするか？ この場合、欠勤日数が累積して一定日数以上に達したら休職とするのがいいでしょう。つまり、出勤日数が連続○日以内の場合は、出勤前後の欠勤を通算するというやり方にするのです。 ◆休職期間 休職期間はどのぐらいが適当かは、一概に言えません。 会社の体力などを念頭に、可能な範囲で設定します。 休職事由や勤続年数に対応して設定するのが一般的です。 ◆復職 病気休職期間が満了したにもかかわらず病気が治癒していない場合、原職への復帰が困難なこともあるでしょう。 復職は原則として、通常勤務可能な状態に回復することが要件となります。 ただし、判例は「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十分にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易度等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性がると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当」としています。 つまり、原職復帰が不可能な状態だとしても、配置転換が可能であれば、それを実現することによって復職させるべきとしているわけです。 「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」開催！ http://www.hrm-solution.jp/seminar_091008-1029.html ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.html