懲戒解雇 その２

懲戒解雇 その２

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2009-12-22

〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓 ▼「人気コミック」をイッキ読み！ ▼コミック全巻セットが嬉しい！ ▼ノンビリゆったり家で過ごす休日をプロデュース http //px.a8.net/svt/ejp?a8mat=1I0KMG+99ERJM+1892+661TV 〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓 　　　　　　　労働法令を軽視できる時代は過ぎ去りました。 　　　知る者こそが自分を守れる。もはやそんな時代に突入しています。 　　　　============================================================== 　　　　　　　発行元　：　　たなか社会保険労務士事務所 　　　　　　　社会保険労務士／キャリア・コンサルタント 　　　　　　　 　　　　　　　田中　雅也 　　　　　　　 　　　　　　　ｅ－ｍａｉｌ　　info@syarousi-tanaka.com 　　　　　　　ご相談・お問い合わせは 　　　　　　　http://www.syarousi-tanaka.com/contact.html 　　　　　　　^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 　　　　　　　 　　　　　　　当メルマガの解除は、下記アドレスからできます。 　　　　　　　http://www.mag2.com/m/0000143453.html ◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇ 　　　ＶＯＬ.６３　　≪　目次　≫ ◎　　　懲戒解雇　　その２ ◎　　　編集後記 　　　　 　　　　～ネット相談の有料化 ＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃ ★　　　懲戒解雇　　その２ 　　　　懲戒解雇とは、簡潔にいえば「重大な企業秩序違反に対する制裁罰 　　　　としての解雇」をいいます。 　　　　 　　　　 　　　　たとえば、経理課員が多額の会社のお金をその懐に入れたとか、 　　　　金額は少額でも、バスの運転手が運賃に手をつけたり、スーパー 　　　　のレジ担当者がレジのお金を拝借した、という場合などが該当する 　　　　でしょう。 　　　　 　　　　 　　　　（もっとも、最終的には司法が判断することになります） 　　　　 　　　　 　　　　こういった時の使用者の心情を漫画で表現するなら、 　　　　 　　　　 　　　　「お前なんかもういらねぇ！　出て行きやがれっ」 　　　　 　　　　 　　　　と、従業員の背中を蹴飛ばして企業外へ放り出すって絵になるの 　　　　でしょう。その方がイメージしやすいし。 　　　　 　　　　 　　　　しかし、昔はともかく今はとてもこんな扱いはできません。そんな 　　　　ことをした日にゃあ、後でドエライ目に遭う確率がグンッと跳ね上 　　　　がってしまいますからね。 　　　　 　　　　 　　　　さて、前回では懲戒解雇をする場合の加重要件を書きました。 　　　　 　　　　 　　　　今回は、懲戒解雇処分を巡る紛争が生じたときに使用者が主張立証 　　　　すべき事柄をあげてみたいと思います。 　　　　 　　　　 　　　　1）就業規則等における解雇事由の定め。前回でいえば就業規則 　　　　　への明記・周知。 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　　労働基準法第９章（就業規則）　８９条（作成及び届出）３号 　　　　　 　　　　　～　退職に関する事項（解雇の事由を含む） 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　 　　　　　平成１５年の労基法改正にて、上記括弧部分が追加され、解雇 　　　　　事由の定めは就業規則の絶対的必要記載事項となっています。 　　　　　 　　　　　 　　　　　懲戒解雇事由は就業規則に定めておく必要がある、というわけで 　　　　　すね。 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　　もちろん、ただ闇雲に明記されていれば何でもＯＫとなるわけでは 　　　　　ありません。また労働者の目に触れさせる周知が必須といえまが、 　　　　　このあたりは次の判例が参考になるでしょう。 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　　判例（電電公社帯広局事件　最高裁Ｓ６１．３．１３） 　　　　　 　　　　　 　　　　　「就業規則の懲戒規定に『合理性』があると評価されれば、たとえ 　　　　　　労働者がその規定を知らない、あるいは黙っている場合でも、使 　　　　　　用者は懲戒権を取得できる。」 　　　　　　 　　　　　　 　　　　　この場合の『合理性』の判断は次の要件がポイント。 　　　　　 　　　　　 　　　　　ａ）懲戒事由について、懲戒解雇とその他の懲戒事由（譴責、降格 　　　　　　　出勤停止等）が区分して規定してあること。 　　　　　　　 　　　　　ｂ）労働者に弁明の機会を与える、という規定があること。 　　　　　 　　　　　　　など。 　　　　　　　 　　　　　　　 　　　　　　 　　　　2）懲戒事由に該当する事実の存在。 　　　　 　　　　 　　　　　該当事由があった“らしい”。いつもきちんと仕事している従業員 　　　　　からの申告だから信用できるんじゃないかな？ 　　　　　 　　　　　 　　　　　なんてロクすっぽ調査もしないで懲戒解雇処分を下した、なんて 　　　　　シャレになりませんので要注意です。 　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　 　　　　3）懲戒解雇をしたこと。（処分の事実） 　　　　 　　　　 　　　　　　　　 　　　　一般的には上記３点ですが、当該懲戒解雇処分を下すについて、 　　　　解雇予告せず「労働者の責めに帰すべき事由に基づく」ときに該当 　　　　するとするならば、 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　4）解雇予告期間の経過または解雇予告の除外事由の存在、も主張立 　　　　　　証すべきであるとされています。 　　　　　　 　　　　 　　　　　この解雇予告除外ですが、認定するのはあくまでも行政官庁です。 　　　　　ハードルはかなり高いといえますし、認定されたからといっても 　　　　　それが司法の場でいつも有利に働くとはいえません。 　　　　　 　　　　　 　　　　　また、きっと除外認定に該当するはずだ、と使用者側の独断で実 　　　　　行することが考えられます。実際、 　　　　　 　　　　　「認定されなきゃおかしい行為だと思いませんか？　断固そうある 　　　　　　べきなんです」 　　　　　　 　　　　　　 　　　　　といった主張も耳にします。しかし、判断権者は使用者ではありま 　　　　　せん。くれぐれも思い違いはしないようにすべきです。 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　使用者の方にお聞きします。 　　　　 　　　　 　　　　皆さんがされた、あるいはまさにしようとしている懲戒解雇処分を 　　　　発端とする紛争が生じたとき、上記の点をきちんと主張立証できる 　　　　だけの証拠（就業規則等）を残しておられますか？ 　　　　 　　　　 　　　　労使紛争が司法の場に持ち込まれた場合、その勝率は２割ほどだと 　　　　いわれています。ついついその場の勢いで、といった対応は、もはや 　　　　前時代的発想として破棄すべきです。 　　　　 　　　　 　　　　確かにその昔においては、「俺がルールブックだ」的な労務管理が成 　　　　されていたこともあったと思います。僕自身も、そんなオラオラ使用 　　　　者に辟易した経験もあります。 　　　　 　　　　 　　　　しかし、現代社会ではあり得ない話しです。もしもまだ存在している、 　　　　というのならば・・・ 　　　　 　　　　 　　　　労務管理云々以前に、この先、企業としての存続自体が危ういのでは？　 　　　　と老婆心ながら心配になってきます。 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^＾ 　　 　　当メルマガの内容につきましては、執筆時の法令に準拠しております。 　　もしも、当メルマガの内容によって何らかの損害が生じましても、 　　事務所および執筆者個人として一切の補償はいたしませんのでご注意 　　ください。 ///////////////////////////////////////////////////////////////////// ─────────────────────────────────── ◇　　　編集後記 　　　　 　　　　 　　　　ＨＰ上における相談について。 　　　　 　　　　 　　　　ＨＰ開設当初よりずっと無料相談（但し、初回相談限定）でやって 　　　　きました。が、もう限界です。 　　　　 　　　　 　　　　多くの先人が嘆きとともに同様の措置をとられていました。それ 　　　　でも何とか、と頑張ってきましたが、もう無理ですねぇ。 　　　　 　　　　 　　　　理由は先人と同じく 　　　　「回答しても梨の礫が多すぎる」ってことです。 　　　　 　　　　 　　　　あくまでも法的な見解を述べることになりますから、当然質問者の 　　　　意に沿わない内容になることもあります。 　　　　 　　　　 　　　　しかし、そうだとしても回答するには間違いなく労力がかかってい 　　　　ますからね。 　　　　 　　　　 　　　　この回答は気に入らない。無視。 　　　　 　　　　 　　　　これって結構ヘコむんですよ。 　　　　 　　　　 　　　　無料なんだから返信なんていらんわい。 　　　　 　　　　 　　　　う～ん。違うんだよなぁ。別にお礼を言ってほしい、なんてことじゃ 　　　　なく、回答に対しての短い感想でも良かったんですよ。 　　　　 　　　　 　　　　このあたりの齟齬に、これ以上続けてもこちらが嘆息するばかりなの 　　　　で、スパッと打ち切りました。 　　　　 　　　　 　　　　もちろん、きちんと返信を下さる方もおられましたが、その数は半数も 　　　　なかったでしょう。 　　　　 　　　　 　　　　どうすべきか、ここ数年考えておりましたが、ようやくの決断です。 　　　　 　　　　他の方からすると遅すぎた感もありますが・・・ 　　　　 　　　　 　　　　なお、有料にはなりますが、ＨＰ上での相談業務はそのまま継続して 　　　　おります。それでもいいと思われる方は、どうぞご相談下さい。 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　窓口は下記にもありますがこちらです。 　　　　 　　　　 　　　　　http://www.syarousi-tanaka.com/contact.html 　　　　それでは皆さん、良いお年を。 　　　　 　　　　 　　　　 ─────────────────────────────────── 　　　　　　　発行元　：　　たなか社会保険労務士事務所 　　　　　　　社会保険労務士／キャリア・コンサルタント 　　　　　　　 　　　　　　　田中　雅也 　　　　　　 　　　　　　　ご相談・お問い合わせはコチラからどうぞ。 　　　　　　　http://www.syarousi-tanaka.com/contact.html