ストレス障害と診断された社員の解雇について

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はじめまして。
専門家ではありませんが、コメントさせて頂きます。

ストレス障害の問題は、私も何度かストレス障害を
もっている方からの相談を受けた事がありますので、
痛感しております。
企業にとっても大変な事と思います。

解雇については、労働基準法では、
「産前産後の休業期間およびその後の３０日間、または
業務上の負傷、疾病による療養期間およびその後の３０日間は解雇してはならない」と規定しています。

ある会社で裁判になった例がありますが、ストレス障害で解雇をした事に対し、無効になったこともあります。
解雇というのは、生活に関わる問題なので、慎重に扱うべきです。

K.Tigerさんの意見では、面談などの努力務を怠っているようにみえますが、ストレス障害は複雑なので、業務に関係ない場合もあります。本来は、メンタルヘルスの知識をもって管理監督者が面談をし、今後のことについて話し合うべきです。
その努力を怠ると、不当解雇となり信用を失います。本人もお困りでしょうから、今後の業務について話あってから、対応して頂ければよいと思います。

K.Tigerさん、こんにちは。

　「ストレス障害による軽いうつ症状」と診断された新規中途採用の方が、仕事によるストレス障害かどうかは不明とのことでありますが、

　仕事によるものでないとした場合についてですが、
　貴社に就業規則又はそれに準ずる規定があり、その中に休職に関する規定が設けられていて、一定の休職期間が満了した場合に職場復帰できない場合は自然退職となる旨の規定が設けられているのであれば、その規定に則り退職してもらうことも可能と思います。

　また、仕事が起因しているしていないに関わらず、本人と面談の上、会社都合による退職勧奨と言う形の選択もあると思います。後々揉めないためにも解雇の形はできるだけ避けた方が良いと考えます。

　ただ、ご質問の文面内容からして、その方の作為も感じられます。本人はすでに会社を辞めるつもりでいて、報酬の150％アップを要求したようにも思われます。会社を辞めて健康保険の傷病手当金を貰う場合に、金銭的に有利になることを考えているのかもしれません。
（傷病手当金は、給与（標準報酬日額）の2/3の額が支給されます。報酬が150％アップですとその2/3の額は、従前給与の100％が支給される計算になります。）

　自分勝手な想像でのレス部分も含まれておりますが、色々な状況を想定して対処することが必要かとも思います。

　多少なりとも、ご参考になれば幸いです。　


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> はじめまして、社員６名の小さい会社を経営する者です。
> 「ストレス障害による軽いうつ症状」と診断された新規中途採用者の解雇について悩んでいます。
>
> ７ヶ月前に営業職としてAさん（28歳女性）を採用しました。営業経験の無かったAさんは社外の研修（加盟ＦＣの研修など）に参加しつつ、外部から営業サポートの人材を当てたりしていましたので、取り立ててハードな６ヶ月では無かったと思います。
>
> Ａさんは今月始めより体調が思わしくない、という理由で休んでいます。それまでの勤務状況は誰よりも早く帰り、休日も全て休んでいますので、特別厳しい勤務形態とは言えません。
>
> なんら特別な職務とはいえない営業（見習い）職として、未だ何の実績も上げていません。そんな状況で半年が過ぎた先月、「モチベーションが上がらない」という理由で当初取り決めた報酬を150％アップして欲しいと要求されました。悩みましたが今は実績が無くても頑張ってくれるなら、と要求を呑んで改めて雇用契約を結びました。
>
> そうしたら１週間ほど体調不良を理由に休んだ後に、今度は「ストレス障害による軽いうつ症状で１ヶ月の休養を要す」という診断書を持ってきました。
>
> なんら特別な職務でもなく、勤務時間や休日に問題も無い状況でたった６ヶ月で「ストレス障害による軽いうつ」に罹ってしまうとすれば、仕事か弊社に対してかは不明ですが何かしら無理があるのかも知れないと思っています。
>
> 零細な弊社としては実績を上げて貰える営業職として採用したのですが、そもそも職務遂行に問題がある以上、雇用を続ける事は困難です。
>
> こんな場合の解雇は不当解雇に当たるものなのでしょうか。

junasさん、はじめまして。ご回答ありがとうございます。

> K.Tigerさんの意見では、面談などの努力務を怠っているようにみえますが、ストレス障害は複雑なので、業務に関係ない場合もあります。本来は、メンタルヘルスの知識をもって管理監督者が面談をし、今後のことについて話し合うべきです。

アドバスありがとうございます。休業中の連絡は症状の悪化を伴うので郵便でして欲しいとのことでまだ話し合いにはなっていません。機会をとらえて、今後本人とよく話し合ってみます。


> その努力を怠ると、不当解雇となり信用を失います。本人もお困りでしょうから、今後の業務について話あってから、対応して頂ければよいと思います。

営業として採用しましたので今後も営業をお願いしたいのですが、接客中に気分が悪くなってしまう事が心配です。
アドバイスありがとうございました。

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1・2・3　さん、はじめまして。
ご回答ありがとうございました。

> 一定の休職期間が満了した場合に職場復帰できない場合は自然退職となる旨の規定が設けられているのであれば、その規定に則り退職してもらうことも可能と思います。

この規定はあります。ただ、私の目からみて不十分であっても本人が復帰できると“言い張った”場合はどうなりますでしょうか。病欠が多く、連絡の取れない営業ではお客様も困ります。

> 　また、仕事が起因しているしていないに関わらず、本人と面談の上、会社都合による退職勧奨と言う形の選択もあると思います。後々揉めないためにも解雇の形はできるだけ避けた方が良いと考えます。

ありがとうございます。できるだけ退職勧奨としたいと思います。
面接では長期間、各国を放浪の一人旅に出ていたと言ってましたので、体力的にも精神的にもタフな人思ってましたが、まったくアテが外れました。面接スキルの無さを痛感します。