ユニオンに駆け込む人の特徴、前兆について

回答ではありません・・・。
何か不自然な質問ゆえ、意見を述べます。
１００名にも達する会社がそのような、ことについての
就業規則、賃金規定、・・・整えていないことに
驚きました。
趣旨がどうあれ、従業員の予兆よりもそれらが危ぶまれても
会社側には話に応じてくれる部なりがあると言う、開かれた
体制整備と周知が会社側に必要では？従業員だって会社の
実情と今後の予定さえわかれば、規定整備の猶予も考え
ますよね。
従業員からも同危惧・疑念から会社に倒産や労基違反の
無視やもみけしの予兆を知りえないか？とい質問も
考えられますよね？お互いさまのような気がします。

お互いが冷静な話し合いを持てるように、いっそ会社主導で労働組合を組織させてはどうでしょうか。
このご時世なかなか組合の執行部を買って出てくれる人はいないかもしれませんが、常識と人望がある人たちがやってくれれば、労使双方のためになると思います。
問題点を指摘し合い、改善していくことが会社の発展にはかかせないと思います。
弊社は５００人規模のオーナー会社ですが、御用組合というわけではなく、そのように協調路線をとっております。

ユニオン対策のような質問にとれましたので、回答になっていませんが、返信いたします。

『残業代を支給しておらず、残業代やパワハラや退職勧奨等で従業員がユニオンに駆け込み、団体交渉となりました。現在は解決の方向に向かっています・・・・・・・会社としても、今後このようなことが起きないように、勤務制度を見直し、残業代支給や長時間労働にならない対応をとるように改革しています。』

　＞＞＞解決の方向に向かっている、とのことですが、にぶん様も申されたように、駆け込んだ当事者にとっては解決に感じていないのではと感じます。慣れない団体との交渉は大変と思いますが、まずは「なぜ駆け込んだのか、駆け込んだ当事者はどうして欲しかったのか」が見えてきません。勤務制度の見直しや残業代の支給だけで解決するのであれば、“答え”は明確なような気がしますが。

『しかしながら、このようなご時世ですので、どんな状態になってもユニオンに駆け込み、会社を訴える可能性は残っていると思います・・・・・・そこで、ユニオンに駆け込む人、その可能性がある人の特養や前兆をまとめて、定期的にチェックし、方向をかえるような対応がとれないかと考えています』

　＞＞＞貴社のように100人からの社員を抱えている会社にとって、コンプライアンスの徹底は重要な項目と思いますが、ユニオン対策とは異なるものと思います。つまり、会社に対して物言えない社員は貴社の規模では必ず一人二人いるわけで、前兆をチェックすることで「駆け込み」を予防できるわけではないと腹をくくる必要があると思います。
そんなチェック項目を管理しなければならない手間＝経費（人件費）が、無駄ではないでしょうか。

その前に今回の経験を生かして、駆け込まれ交渉となった場合の『対応策』を再確認しておく方が大切なのではないですが？おそらくユニオンに駆け込んだ社員は、「自分の果たさねばならない義務」と「会社が要求していた義務」に差があることに気づいていないのではと思います。

そのためにも会社側が一方的に対策するのではなく、全社員に対して、文書で年間の目標（定性面・定量面）を明らかにさせたうえで、経営側の回答（対するサラリーの支給方法・期待値）を回答し、これを毎年あるいは定期的に見直していけば、おのずと社員自ら判断が付き、ユニオンに限らず外部に駈け込む必要もないと思うのですが。

説教がましい返信になってしまい申し訳ございません。弊社にも“異動に伴うトラブルから”ユニオンに駆け込んだ社員がいて苦労した経験があったものですから。ちなみにその社員はそれ以降も辞めずに勤務しています。（面倒でも文書に残すことで“互いの誤解”は解消しているようです）

こんな時代だから経営者も大変だと思いますが話し合う環境が無ければユニオンに相談するしか無いじゃあありませんか？うちの会社は組合はありませんが少なくても話し合える環境はあります。実現は難しくても一応は聞いてくれます。人って話合えれば分かり合えると思いますよ。話し合える環境を整備せず力で抑え込もうとすればまた起こりますよ。

皆さま、ご返信本当にありがとうございます。

分かりにくい質問にいろいろアドバイス頂きありがとうございます。

今後ともよろしくお願い致します。

こんにちは

ユニオンに駆け込む人の特徴を把握するというよりも、現在の職場環境の問題点を把握するような体制を整備したらいかがでしょうか。

「内部通報制度」や「ホットライン」など上場会社中心に整備されていますが、検索すると参考になるサイト出てくると思います。

こんにちは。

ユニオンに駆け込む人の特徴といっても、一概に定義できるものではありません。
知り合いに、かつてユニオンに加入していた人がいるのですが、その人のお話では、組合員はおおまかに２つのタイプに分類できるそうです。
１つは、自分の無能さ、勤務態度の悪さ、協調性の無さを棚に上げて、すべて会社に責任があると思い込み、ユニオンに加入するタイプ。
もう１つは、会社側の度重なる不当労働行為、違法行為の被害に遭い、ユニオンを頼るタイプ。

後者のタイプを出さないようにするには、会社内のコンプライアンスを徹底することです。
管理職者に対しても労働基準法等の基礎の講習を行なう等、教育も必要になるでしょう。

前者のタイプ(会社に非の無い場合)は、気をつけて見ていればわかると思います。
大切なのは、会社が正当に労働者を評価し、労働各法を遵守し、良い職場環境の形成に努力する等、前者タイプの労働者の訴えを受けて、外部組合が乗り込んできた場合でも、充分に論破できる（相手につけいる隙を与えない、正当性の部分で弱みの無い）状態にしておくことだと思います。