降給について

就業規則に記載がない以上、労働者の合意がない以上、降給できません。身体障害を承知で雇用契約を結んだのですから、あらたな配置義務は雇用者にあり、その負担は雇用者がかぶるべきものです。

労働局や、障害者雇用促進機関に相談窓口がありますから、あきらめずにがんばってください。

いつかえり様

ありがとうございます。

今の仕事は8年ほど勤めています。
聴力が落ち始めたのは、雇用後なんです。。。

1年ほど前から電話が聞きづらいと言う事はお話してきましたが、何も変わらず仕事を続けてきました。

病院の診断では、私の難聴は少しずつ下がっていく"特発性両側性感音難聴"という病名です。
今年の春位に診断され、その時点で上司には病名を伝えていました。

そこへ異動の話があり、再度状況を話し、異動は難しいと伝えたところの結果です。

この30％以上の賃金切り下げに同意しない場合は、辞めなくてはならないのですか?と聞いたところ、何も答えませんでした。

長年良くしてもらっていましたので、労基に相談することは極力控えたいと思い、こちらで相談させて頂きました。


異動を断った場合の降給は仕方ないとは思いますが、30％以上の降給は違法にあたらないか知りたかったのです。

宜しくお願い致します。

はじめまして
まず、降給が何割以上かが違法かどうかという点だけに絞れば、懲戒での理由以外は特に明文化になっているわけではなので、難しい話ですが一般的に考えれば、特に経営が苦しいとうわけでなないのであれば30％という降給率はやはり公序良俗、あるいは人事権の濫用という信義則の観点から考えて問題があろうかと思います。
なぜなら、例えば月額25万円の給料がいっきに17万になり生活が困難になることが十分予想されるわけですから・・・。
それでも、その話を持ち出すということは、推測するに、会社として暗に、退職を求めるサインということも考えられなくはないでしょうか？

通常、会社の異動や配置転換等には社員はごく一部の例外理由がある場合を除いて社員は従わなくてはならず、その観点から見ると冷たいようですが、本来は恐らく、あなたの理由は異動拒否の理由には該当しないと思われます。
（反面、当然ながら、会社としてはあなたを異動させるのであれば、あなたの状況にあった仕事先や方法を配慮しなければならないわけですが・・）
ただ、このケースの場合、会社はあなたの理由を認め、異動を撤回したのですから、いわば、自ら人事権を行使しないことにしたのです。
それなのに、仕事は今までどおりで、給料を減らすという言い出すのはおかしな話で、いわば仕返し、あるいは懲戒的な匂いがしないでもありません。
仕返しであれば、人事権の濫用という話で上につながりますし、懲戒ということであれば理由を認めて自ら人事権行使を停止しておいて懲戒はおかしいですし、仮に純然な懲戒だったとしても30％は完全に違法です。
また、仕返しでも懲戒でもない単なる会社からの減らさせてくれという申し出であれば、理由をいろいろ述べて拒否すればいいだけの話となります。

もりのくまごろう様

ありがとうございます。
大変詳しいお答えに感謝しております。

上司は、退職してもらいたいわけではないと言っていました。


> また、仕返しでも懲戒でもない単なる会社からの減らさせてくれという申し出であれば、理由をいろいろ述べて拒否すればいいだけの話となります。

これに当たると思います。

理由をいろいろ述べるとは、生活が苦しいとかそんなことでしょうか?

1番の条件をのめない理由は、やはり賃金の大幅低下なのでがんばって拒否してみたいと思いますが、これが決定的な拒否の理由で通るかどうか不安です。。。

契約の変更というのは、基本的に双方の合意により成立します。
その意味では、給与の額も労働契約の大事な要素ですから給与減額についても、減額させて欲しいという会社と、了解しましたというあなたの合意がなければいくら会社と言えども
勝手に減らすことはできないのです。
（もちろん、経営が苦しいというような場合は、ある程度会社の言い分が通りましすが・・・）

ましてや、30％も減らさせてくれというのは、客観的に見てもひどすぎると思います。

一つの方法としてですが、退職したくないのであれば、仮に同意した場合、生活の成り立つ見込みがあるのかを正確に試算して、それを会社に言ってみたらどうでしょう。
もちろん、あなたも我慢できるところは我慢して算出し、お互い妥協できる金額を交渉すべきだと思います。

もりのくまごろう様

ありがとうございます。

昨日上司と話し合いました。

経営上厳しいということでしたが、わたしの目線からみてすごく厳しそうには見えなかったので、わかるように説明を求めました。

私のサポートをもう1人と事業所の方で1人雇用を考えていたようでした。

私のサポートと言っても、現状私しかできない仕事が沢山あり、私が何かあったとき（病気?事故?休職?退職?）の為にもう1人できる人を雇用したいということでした。

その人との賃金の差を少なくするのが目的だと感じました。
同じ仕事をするわけですから。。。

賃金の方は、現状維持でお願いしたところ、もう1度シミュレーションしてみると言う事で終わりました。

今回のことは、多少なりとも私の難聴が関係しているので、私としましても現状維持が無理なら妥協できる金額をお願いしてみたいと思います。


アドバイス、大変参考になりました。
感謝しております。

pekkori様

横から失礼いたします。
減給30％というところがきになったので投稿させて頂きます。
労働基準法第91条（制裁規定の制限）の記載では、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」と規定されていると思うのですが、降格に伴うことでなく、業務自体も従前通りならば、91条の規定に則っていないことにならないでしょうか。

soumubuin様

ありがとうございます。

＞「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。」

これは1回（又は1ヶ月の給与）の減給ことを指していると思っていたのですが、違うのですか?

私の場合は、これから先の契約なので合意がなければ切り下げできないのだと思っているのですが。。。
とても合意する気にはなれませんが。

ただ、強引に30％も切り下げすることが可能なのか知りたかったのでここで相談させて頂きました。

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