解雇処分につして

> はじめまして。
>
> 総務歴2年のものです。
>
> 現在、会社にて解雇処分を検討している者がおります。
> 但し、本人も立場を理解し初めており、心の病気を理由に
> 有給を取得しております。
> 明日休んだ場合、就業規則上診断書を提出する事となります。
> （病欠が7日以上続いた為）
>
>
> 診断書を提出された場合、解雇処分は難しいのでしょうか
> どのように対応すればよいかご教授下さい。
>
> 尚、処分の検討理由は下記となります。
>
> ・顧客請求可能出張交通費の水増請求（減給処分）
> ・私有車の自動車税滞納（5年）
> 　（本人督促に対しても支払わなかった為、会社へ
> 　本人への督促依頼及び差し押さえ要求あり。）
> 　本人その後支払い済みと報告も虚偽の為再度督促あり
> 　（始末書・減給処分）
> ・度重なる減給で本人不満があり、給与いらないから
> 　タイム　カードを提出しないなどの意志表示
> 　（社内業務を一定期間停止させた為、始末書）
> ・素行不良（度重なる上述の内容により、朝礼などでの
> 　社内での態度不良。他の社員もわかるぐらいの態度）
>
> 以上が処分内容となりますが、診断書などの絡みも
> 含めどのような方法が一番問題がないでしょうか。

結論から言うと、いつの時点でのどんな行為や問題を解雇理由にするかがポイントかと思います。

現時点では「病気の診断が出る可能性がある」訳ですが、病気は解雇理由にはなりません。

また、経理処理の不正も処分が済んでいますから、蒸し返すわけにもいきません。
素行不良も、注意されたことが処分（諭旨処分）と思っている場合もあります。

前回の処分の時に何らかの指導や言い渡しがあり、その後指導に反する明確な行為があり、言い渡したとおりの処分としての「解雇」であっても、指導の仕方が悪いとか、処分の具体的な内容まで言われていないとか、自分では（治すように）努力しているとか、反論やその人なりの言い分もあると思います。

会社にもその人が勤め続けると他の従業員がこんな迷惑を被るとか、会社の被害がこれだけあるとか、育成しても改善される見込みがないとか、言い分はあるでしょう。

そんな言い合いをしているうちに、偽装ではなく本当のメンタル不全になる可能性もあります。

解雇にしたいというのが、この方に対する貴社の人事方針であれば、どの時点の何を、処遇の根拠にするか？貴社の規定と照らしてどの部分に違反するのか？充分解雇に処せるとしたうえでなされる方が良いと思います。
ここまで我慢したとか、改善の期待をしていたのにとかの感情は理解できますが、曖昧なままで進められると、長引くか「ひどい仕打ちを受けた」と触れまわるかになる場合があります。ご注意を。

新人会社員さん　　こんにちは

なかなか難しい社員のようですね。
確かに解雇権の行使については、雇用者としても最大限の注意が比露でしょう

ここで、解雇という使用者からの一方的な労働契約の解除通告は、契約自由の原則から、一定の手続きを経ることを条件として、労働法もその権利を容認しています。
しかし、労働者の生存権や勤労権などを保障する憲法およびその他の法令の主旨から、解雇が制限されることもあります。

使用者による一方的な解雇が制限されているだけで、労働者の任意退職あるいは合意解約の場合にはその限りでは無いとしています。
ここで、客観的かつ合理的な理由、社会的相当性、権利の乱用とは認めがたいとすれば、解雇権の行使も可能との判断もあります。
ここでは、普通解雇のポイントについて述べさせていただきますが、
まず、解雇行使に至るまで、①立証できるか、②業務に支障・損害があったか、③手続きの手順が慎重かつ妥当か
これを立証るべき、書面化　客観化　具体化　契約書　報告書等の存在が必要となります。
さらに、普通解雇の事由就業規則等での解雇権の行使について、
①試用期間中の解雇　②能力不足　出勤不良　勤務態度不良　③心身の疾患　傷病の為勤務不能　④協調性の欠如　⑤その他前各号に準ずる行為等の記載を為されていることも必要でしょう。

最高裁の判例でも、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と示されていることからも企業として、幾度となく改善要請、命令等下したとｓｈながらも何ら改善もなく適性を欠くとするならば、解雇権の行使も可能としています。
お話では、心の病とのお話ではありますが、不適切社員と認められることが、病零前のことであり先に判明しています「勤務態度不良」後多発し、改善命令にも何ら要を為さないとすれば解雇行使も容認されます。

新入会社員　様

こんにちは。
今まで、貴社が解雇を回避するための最大限の努力をしてこられたという前提で、お答えします。
まず、確認したいのですが、心の病気については業務上の理由であることを主張しているのでしょうか？　また、労災適用を申請されていますか？

心の病気が、業務に起因するものであれば、そのことによる休業中は解雇できません。
（労働基準法　第１９条　労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり、療養のために休業する期間及び（中略）その後３０日間は、解雇してはならない）
逆に業務と関係ない場合は、解雇制限は適用されません。

ただし、解雇制限が適用されない＝無制限に自由に解雇ができる、というものではありません。
ご質問内容を確認すると、過去に何度か懲戒処分を受けているようですが、それぞれの事案については、懲戒処分後に事態は改善されているのでしょうか？
（減給処分を受けた後、水増請求をすることはなくなったとか、始末書を出させた後、きちんとタイムカードを提出するようになったとか）
処分後も態度が改まらないなら、それを理由に懲戒解雇することもできますが、改善されているのであれば、一事不再理の原則により、過去の複数の不良行為を理由に懲戒解雇することはできません。

懲戒解雇ではなく普通解雇も考えられますが、単なる素行不良だけで解雇するのはあまりに性急なように思います。
（解雇権の濫用と取られかねません）
これ以上、関係改善が望めないのであれば、本人の不良行為の事実を明確に記録しつつ、何度か話し合いの機会を持ち、その場で「このままでは解雇もありうる」旨の警告や、指導・教育を行い、会社として努力している事実と本人の態度が改まらない事実を積み上げていってください。
話し合いの際には、都度、会話を記録し、労働争議になった場合に備えて、証拠を残すようにすることが必要です。

以前、別のところにもコメントしましたが、解雇に関しては、充分すぎる位の配慮が必要です。
顧問弁護士等に相談の上、慎重に進められるべきかと思います。

返信有難うございます。

今後検討をはじめますので参考にさせて頂きます。

> > はじめまして。
> >
> > 総務歴2年のものです。
> >
> > 現在、会社にて解雇処分を検討している者がおります。
> > 但し、本人も立場を理解し初めており、心の病気を理由に
> > 有給を取得しております。
> > 明日休んだ場合、就業規則上診断書を提出する事となります。
> > （病欠が7日以上続いた為）
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> > 診断書を提出された場合、解雇処分は難しいのでしょうか
> > どのように対応すればよいかご教授下さい。
> >
> > 尚、処分の検討理由は下記となります。
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> > ・顧客請求可能出張交通費の水増請求（減給処分）
> > ・私有車の自動車税滞納（5年）
> > 　（本人督促に対しても支払わなかった為、会社へ
> > 　本人への督促依頼及び差し押さえ要求あり。）
> > 　本人その後支払い済みと報告も虚偽の為再度督促あり
> > 　（始末書・減給処分）
> > ・度重なる減給で本人不満があり、給与いらないから
> > 　タイム　カードを提出しないなどの意志表示
> > 　（社内業務を一定期間停止させた為、始末書）
> > ・素行不良（度重なる上述の内容により、朝礼などでの
> > 　社内での態度不良。他の社員もわかるぐらいの態度）
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> > 以上が処分内容となりますが、診断書などの絡みも
> > 含めどのような方法が一番問題がないでしょうか。
>
> 結論から言うと、いつの時点でのどんな行為や問題を解雇理由にするかがポイントかと思います。
>
> 現時点では「病気の診断が出る可能性がある」訳ですが、病気は解雇理由にはなりません。
>
> また、経理処理の不正も処分が済んでいますから、蒸し返すわけにもいきません。
> 素行不良も、注意されたことが処分（諭旨処分）と思っている場合もあります。
>
> 前回の処分の時に何らかの指導や言い渡しがあり、その後指導に反する明確な行為があり、言い渡したとおりの処分としての「解雇」であっても、指導の仕方が悪いとか、処分の具体的な内容まで言われていないとか、自分では（治すように）努力しているとか、反論やその人なりの言い分もあると思います。
>
> 会社にもその人が勤め続けると他の従業員がこんな迷惑を被るとか、会社の被害がこれだけあるとか、育成しても改善される見込みがないとか、言い分はあるでしょう。
>
> そんな言い合いをしているうちに、偽装ではなく本当のメンタル不全になる可能性もあります。
>
> 解雇にしたいというのが、この方に対する貴社の人事方針であれば、どの時点の何を、処遇の根拠にするか？貴社の規定と照らしてどの部分に違反するのか？充分解雇に処せるとしたうえでなされる方が良いと思います。
> ここまで我慢したとか、改善の期待をしていたのにとかの感情は理解できますが、曖昧なままで進められると、長引くか「ひどい仕打ちを受けた」と触れまわるかになる場合があります。ご注意を。

各位

相談に乗って頂き有難うございます

皆様のご指導を含め対応させて頂きます。

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