始末書、（報告書）の雛形は用意しても良いですか

minimeron様

こんにちは。

かなりたちの悪い社員のようですね。

>自分はわざとやっていないので、過失はないので

わざとではなく失敗することを「過失」というのです。

>１・自発的に始末書を書きたくないのに、

書きたくて書く人なんていませんが･･･

>２・書くとしても、始末書の書き方がわからない。

いい大人が、それくらい自分で調べて書こうと思わないのか？

キリがないので、これ以上ツッコミを入れるのはやめますが、注意する点があるとすれば、雛形は、今回の事例に合うように、細部まで具体的なものにしないことでしょう。
たとえば、「納品する材に工具を落とし、傷つけてしまいました」と例示するのではなく
「○○のため○○となり、会社に迷惑をかけました」等、具体事例をぼかして、言い換えれば他の事例でも使えるような雛形とするべきだと思います。
あまり具体的なものを渡すと、「会社にこのとおりに書けと強制された」と後々に言い逃れの材料を与えることになります。
このようなタイプの人は、自分の非を一切認めず、後になって「不当な処分を受けた」等の主張を展開し、極端な場合、外部組合まで介入する労働争議に発展する恐れもあります。

あと、こういう人と日常業務以外で話をするときは、必ず第三者にも立ち会ってもらい、あとから言った言わないの話にならないよう、面談の記録をとることをお勧めします。

以上、参考になれば幸いです。

●結論　

始末書は労務管理上、筋が悪いので、やめておいたほうがいいでしょう。


●理由　

社員のしでかした不始末について、かつては始末書をとることが普通に行われていました。
しかし最近では、あまりよろしくないことになってきているようです。

その原因は、会社側の不純な動機にあります。

かつて不良素行社員については、始末書をとるのが良いといわれていました。
始末書の数を増やせば、それが解雇を正当化する証拠にもなるので、取れるだけ取っておけと。

しかし、時代はインターネット、２ｃｈ、ブログ、ツイッター全盛の時代です。

会社のよこしまな思惑は、従業員に丸わかりです。
さらに追い討ちをかけるように、
始末書提出を拒否したことを理由とする処罰は好ましくない、という
裁判の判断も出されています。

ということで、結論としては、始末書を取るのは、やめたほうがいいでしょう。


じゃあどうすればいいのか？



●対案

始末書ではなく「再発防止の計画書」を提出させることです。
これには運用上、譴責の意味をもたせないことが重要です。
また、所属長も一緒に頭を悩まさないといけないというのがミソです。

再発防止の計画書に盛り込む内容

たとえば。。。

１対処（応急措置）
　　１　どんなエラーが発生したのか
　　２　その原因は何か
　　３　エラーに対し、実際に行った対処はどのようなものか

２対策（恒久措置）
　　１　再発防止のためにどのような対応策、予防策が必要なのか
　　２　１の処理の必要がない場合にはその理由
　　３　再発防止策実行のために必要な経営資源は何か
　　　（時間、金、場所、協力者、ノウハウなど）
　　４　責任者は誰がなるのか　

３展開
　　１　「２対策」は、どのような結果になれば成功といえるのか
　　２　「２対策」のやり方で成功の結果が出た場合、その対策の横展開の範囲と方法
　　３　経過の見守り、問題があれば修正などはどのように行うか


●対案の意味、意義

この対案は、起きてしまった事故を、会社全体の教訓とし、その失敗を生かす体制をつくろう、という考え方です。
前向きです。

始末書と言うのは、あわよくば問題社員を始末してしまおうというウラ黒いところが透けて見えます。
上司の、責任のなすりつけのにおいもします。

後ろ向きです。生産性もありません。
そんな会社がいい会社のわけがありません。

当該問題社員が危険のにおいを察知し、始末書の提出を拒否するのも当然です。
裁判事例も、会社にとって逆風です。
だから、始末書ではなく、再発防止の計画書にするのがいいのです。

おまけに、実は、再発防止計画書の場合、始末書に必要な内容も全部盛り込まれています。
しかも、これなら拒否することは不可能です。
業務命令で行うことができるからです。
ただし、あくまでも前向きに活用する姿勢で取り扱ってください。
でないと効果半減です。

なお、上記の再発防止の計画書の具体項目は、
たとえばの例なので、会社によっては内容を適宜改変するなどされたらいいでしょう。

大事なのは、フォームではなく、内容です。

それとこのやりかたは、
失敗を当該社員に押し付けるのではなく
上司にも管理監督支援責任があることを知らしめることにもなるので、
ある意味管理者教育です。

さらに、失敗を克服した経験が、会社の共有財産になります。


失敗のない会社はありません。
成長する会社は、失敗を栄養源とする会社です。
社員を切り捨てる方向のシステムは、決していい結果にはなりません。

始末書をとるのはおやめなさいという、本当の意味がここにあります。

ひであき33 さん ご意見には反しますが、やはり、社内外での事故、不祥事等は会社内倫理観を高める意図からも求めることがいいと思います。
今や、企業の不祥事やコンプライアンスの欠如が社会問題となっており、それらを防ぐために経営者が社内をコントロールする仕組み、いわゆる「内部統制」の強化が企業に求められています。2006年5月から施行された会社法においても、内部統制システムの構築が義務づけられています。
お話の、被害、加害に対してそれで生じた損失、保障等を考えたときには、経営者ばかりかそこで働く社員一同も個人の資産が減少するわけですから（つまり減給処分、配置換え、降格人事）倫理観としても情報の開示をして注意力の向上を図るべきでしょう。
これらについては、就業規則、懲罰規則、人事規則等で表記することも必要でしょう。
社員から求める「事故報告、始末書」損害を与えた先には「会社代表者名でのお詫び｣なども行うべきでしょう。

こんにちは

法務及び経営管理の観点からの回答です。

社員側の言い分は、ある面では正しいと思います。
会社側の「始末書」の位置づけ次第ですが、これが本人の真摯な反省を求めるものとすれば、本人は過失を出張しており　会社が争えるのは過失か故意かです。
反省は本人の心の問題ですから、これを会社が強制することは出来ません。　ましてや、雛型を用意して書けと言えば、「強制により書かされた」と言われるだけですから、むしろ問題になるリスクが大きいでしょう。

再発防止や、お客様への説明の資料にするならば、ひであき３３が書かれているように、再発防止計画のようなものが望ましいと思います。　これは過失であろうが、その再発防止を目的とするものですから、業務上命令も出来ます。
御社の始末書が、そのような性格ならば、その点を説明して書いて貰えば良いでしょう。　

繰り返しますが、反省は本人の心の問題ですから強制は出来ないと思います。

こんにちは。相談です。従業員の始末書についてです。
お客様に納品する材をＡ従業員の落とした工具で傷をつけてしまい、代替品を新たに取り寄せて、納品しました。
この案件に対して、始末書を提出して欲しい旨つたえると、
自分はわざとやっていないので、過失はないので書けませんといわれました。
この場合、明らかに代替品を新たに取り寄せ、会社に損害を与えているので、始末書を再度提出するよう促すと、
１・自発的に始末書を書きたくないのに、強制するのはおかしいとの言動。
２・書くとしても、始末書の書き方がわからない。
３・手書きではなく、メールでも良いか。
４・雛形があれば、書いてもいい。
等々、色々、、。
会社側で書類（雛形）を用意してＡ従業員に渡してもいいのでしょうか。また、その他ご指導ありましたら教えてください。どうぞよろしくお願いいたします。


こんにちは

「わざとではない」から「過失ではない」とはユニークな方ですね。

１、先ず業務中におきたことですから、「報告書」を書かせるべきです。業務中なので報告の義務はあります。管理者が把握することは大切です。よって、強制して構いません。会社には監督責任「も」ありますから必要です。

２、社員さんの報告書と実際の再調達の費用や手間を、お客様への掛けた迷惑等を記入した貴方の報告書を添えて、発生した損害をどうするかを議論すればよい。

３、反省することで不問に付すのか、評価に影響させるのか、本人が賠償することで無かったことにするのかは議論や規程、貴社の社風、その方の将来性に沿って決定すれば良いと思います。

要は、責任うんぬんや、賠償うんぬんではなく、（それも大切ではありますが）
何が起きたか？それを補うためにどうやって処理したか？
を認識させ、次は起きないようにすることが大事ではないかと思います。

こんにちは。

始末書賛成派（？）のＴ．Ｏです。

まず、始末書には２つの種類があるのをご存知ですか？
ひとつは、懲戒に関する規程に基づいて定められたもの（就業規則などでよく見かける「譴責＝始末書をとり、将来を戒める」という、あれです）
もうひとつは、懲戒処分の一環としてではなく、上司や事業主が、反省を促し教育を施すために書かせる始末書です。
後者の始末書も、それを書くように指示することには、なんの違法性もありません。
要は、何事も行き過ぎなければ良いのです。

さて、akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方に伺いたいのですが、「わざとではないから、反省しなくて良い」という考え方が、はたして本当に正しいのでしょうか？
「わざとではない」のは議論するまでもなく当然のことでしょう？
仮にお客様へ納品する製品を「わざと傷つけた」のであれば、始末書どころかもっと重い処分に（状況によっては懲戒解雇に）科せられても不思議ではありません。
さらに損害賠償請求対象にもなるはずです。
「わざと」ではなく「過失」だから、始末書程度で済むのです。

いくら「過失」とはいえ、お客様や会社や、おそらくはこれらの事後処理のために迷惑をかけたであろう上司、同僚、部下等々に、真摯に「ごめんなさい」と思う気持ちを持つのが当然です。
だけど、この人にはそのような姿勢が感じられません。
そんな根性で業務に携ってもらえば、会社が今後も有形無形の損害を蒙る恐れがある、かといって安易に解雇するわけにも行かない、社員を教育し育てるのも労務管理上重要なことである、との認識から、上述した後者のパターンで上司が始末書提出を指示するのは、当然のことです。
決して不純な動機に基づくものでも、よこしまな思惑によるものでもありません。

再発防止策や客観的な報告書の提出ももちろん重要ですが、今後の対策や行動計画とは別に「してしまったことの反省」も欠かすわけにはいかないと思います。
もめることを恐れて、正論をぶつけないのでは、どこかの腰抜け政府と同じになってしまいます。
常に「何が正しいのか」を頭において、行動すべきだと、私は思います。

始末書賛成派（？）のＴ．Ｏさん（笑）

興味深い議論を有難うございます。
私も、こういう議論は、互いの観点の違いが判りますので、歓迎です。

＞さて、akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方に伺いたいのですが、「わざとではないから、反省しなくて良い」という考え方が、はたして本当に正しいのでしょうか？

これは論点が違うと思いますよ。
スレ主さんの問いは表題にあるように「始末書に雛型を用いて良いか？　反省を求められるか？」という点ですよね。

私の立場は法務系ですから、訴訟や外部へ相談を持ちかけられても、上げ足を取られない対応を目的としています。
ですから雛型を用いた始末書は危険と回答しましたし、反省の強要は出来ないと、アドバイスしています。

さて、お問い合わせの反省についてです。

会社が反省を期待するのは、再発防止の点から当然でしょう。とは言え、それは個人の心の問題ですから強制できません、それは「反省をしなくてよい」という点には無関係です。　

理解頂く為に問題が起きた後のケースを４つ上げてみます。
１．反省をして再発もしなかった
２．反省をしたが再発した。
３．反省をしなかったが再発しなかった。
４．反省をせず、再発した。

思うに、始末書賛成派や、反省を期待する人は、前提条件として１と４を自明としていませんか？
でも、２も３もあり得ますよね。

１，４を期待するならば、反省と再発防止の相関性があってのことでしょう。　職場や仕事の種類によっては、それは存在するかもしれません。

私は法務の人間ですから、それ以外の可能性２，３も考えているだけです。　２，３の可能性が無いと言いきれないなら、それに対応するのは当然と思います。
２の場合に、反省に改善を期待できませんよね、
３ならば、その社員は無駄な反省を強要されたとモチベーションを下げませんか？
ならば、反省しない社員に強要しても仕方がないと考えています。　それを要求すれば、反省は会社への服従の試験でしかありません。
少なくとも、反省を見せない社員が４が起きたら、次は態度を改めるかもしれません。

つまり、見えない（書いていない）前提条件が違うだけの話だと思います。
見えない前提条件を問題にしても話がかみ合わないと思います。


如何でしょうか？

外資社員さま

こんにちは。

ご主張をわかりやすく展開していただき、ありがとうございます。

>>さて、akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方に伺いたいのですが、「わざとではないから、反省しなくて良い」という考え方が、はたして本当に正しいのでしょうか？

>これは論点をずらしていると思いますよ。
スレ主さんの問いは表題にあるように「始末書に雛型を用いて良いか？｝という点ですよね。

スレ主さんの質問の趣旨は、おっしゃるとおり「始末書に雛型を用いて良いか」ですが、
私の上記の書き込み（反省しなくても良いのという考え方が正しいのか）については、
外資社員さんの
「これが本人の真摯な反省を求めるものとすれば、本人は過失を出張しており　会社が争えるのは過失か故意かです。
反省は本人の心の問題ですから、これを会社が強制することは出来ません。」
この書き込みに対しての問いかけのつもりで行なったものです。
的外れだったとしたら、すみません。

>私の立場は法務系ですから、訴訟や外部へ相談を持ちかけられても、上げ足を取られない対応を目的としています。

私は法務系でこそありませんが、このスタンスは同じです。
なので、雛形に汎用性を持たせることや、協議・面談の記録を取ることをお勧めしました。
労働問題で弁護士さんと共闘した経験もあり、そのあたりのポイントは押さえているつもりです。

>会社が反省を期待するのは、再発防止の点から当然でしょう。とは言え、それは個人の心の問題ですから強制できません、それは「反省をしなくてよい」という点には無関係です。　

たしかに、心の問題は、誰にも強制できません。
このように行動しなさい、と命令することはできても、こう思いなさい、との指示はできません（したとしても、それは無意味な指示になってしまいます）
おっしゃるとおり、会社が反省を期待するのは、再発防止の点から当然ですが、「それだけ」ではありません。
再発防止には反省しないより反省したほうが有効です。
反省の必要性を他の社員にも学ばせるために、失敗した人から始末書を取るのです。
そのことで、社内の倫理観を高める効果があります（このあたりはakijinさんと同じ意見です）
でないと、社内のモラルは間違いなく低下していきます。
「あの人はあんな失敗をしたのに、お咎めも無く反省もしていない」
「だから、自分も反省しなくて良いのだ」
こんな考えが社内に蔓延すれば、間違いなく組織は弱体化していきます。

誤解を恐れずに、敢えて乱暴な書き方をします。
会社は「反省の心を持つ」ことを強制することはできません。
ただ、「反省しているかのような行動をする」ことを命令することはできます。
それが労務管理のために必要なものであれば、ですが。

さらに、前回の書き込みで述べたとおり、社員育成の観点から、「自分がミスをすれば、素直に反省の心を持つ」ようになるよう、上司が教え導いていくことも悪いことではないはずです。

>理解頂く為に問題が起きた後のケースを４つ上げてみます。
>１．反省をして再発もしなかった
>２．反省をしたが再発した。
>３．反省をしなかったが再発しなかった。
>４．反省をせず、再発した。

２や３の可能性もちろんゼロではありません。
だけど、可能性として１や４のケースに当てはまるほうが高いように思います。
（統計をとったわけではなく、感覚的な発言ですが）
反省の無いところに、改善も進歩もありません。
マニュアル化を徹底すれば、再発防止は可能でしょうが、心から自身の過失を反省していない人が携れば、その分潜在的なリスクを抱えていることになります。
どうしても反省しない、その本人については、仕方ないのかも知れませんが、他のまともな社員に、その気持ちを伝染させないためのツールとして、始末書は有効なものだと思っています。

長くてまとまりのない文章で申し訳ないですが、ご理解いただけますでしょうか。

> こんにちは。
>
> さて、akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方に伺いたいのですが、「わざとではないから、反省しなくて良い」という考え方が、はたして本当に正しいのでしょうか？
> 「わざとではない」のは議論するまでもなく当然のことでしょう？





「akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方」のひとりである
ひであき３３です

しかしこれは私への質問ではありませんね。

私は、根本から反省させるためにはどうしたらいいかについて
書いているのですから。
別項目で質問をあげますので回答のほど、よろしくお願いします。

ひであき３３様

こんにちは。

>
> 「akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方」のひとりである
> ひであき３３です
>
> しかしこれは私への質問ではありませんね。
>

最大公約数的に、質問をひと括りにしようとして、却って的を射ないものになってしまったようで、すみません。
あらためて、伺いますが、

　>始末書は労務管理上、筋が悪いので、やめておいたほう　がいいでしょう。

始末書の「筋が悪い」というのは、どういう意味でしょうか？
また、どういう理由からでしょうか？

ここでのこれ以上の議論は、スレ汚しになっていまいますので、もしよろしければ、別項目で質問をあげられる際に、ひとこと言及していただけるとありがたいです。

よろしくお願い致します。

始末書反対派のひであき３３です。


●立位置の説明

最初に誤解がないように私の主張する立場をお話ししておきましょう。

私の立場は、始末書が求める効果をむしろ推進する立場であって、
始末書が求める効果を否定する立場ではありません。
それは先述の私の回答を、きちんと読んでいただければご理解いただけるはずです。

そして同時に「始末書というシステム」では
始末書賛成派が始末書におそらくは求めているであろうような効果は
得られないであろうと考える立場でもあります。

この意味で、始末書反対、と主張しています。


一言で言うと、
始末書の形式では始末書として機能しないので
始末書と言うシステムに反対する。ということです。



●論点整理

始末書について論点を整理します



１　始末書とはどういうものか

　　１）始末書に書き込まれるべき内容
　　　　　①　事故過失の事実
　　　　　②　ごめんなさい、もうしませんという本人の反省

　　２）始末書の期待する効果と使い方
　　　　　①　職場に対して　効果　規律の乱れの予防
　　　　　②　個人に対して　効果　反省を引き出す
　　　　　　　　　　　　　　使い方　解雇の正当化の論拠

２　始末書システムの問題点

　　１）始末書の内容では、未来に向けた対策がない
　　２）始末書は、本人から拒否されたら強制力がない
　　３）事故過失発生について、上司が責任逃れできる
　　４）本人の自尊心を傷つけ、会社に対してのマイナス感情を持つ
　　５）始末書を提出しても本人は反省をしないし態度も変えようとしない
　　６）始末書を提出させても上司は自分にも指導責任があることに気がつかない


３　始末書の代案　　「再発防止の計画書」を提出させる

　　１）代案の特徴
　　　　・対処（応急措置）
　　　　　　・どんなエラーが発生したのか
　　　　　　・その原因は何か
　　　　　　・エラーに対し、実際に行った対処はどのようなものか

　　　　・対策（恒久措置）
　　　　　　・再発防止のためにどのような対応策、予防策が必要なのか
　　　　　　・１の処理の必要がない場合にはその理由
　　　　　　・再発防止策実行のために必要な経営資源は何か
　　　　　　（時間、金、場所、協力者、ノウハウなど）
　　　　　　・責任者は誰がなるのか　

　　　　・展開
　　　　　　・「対策（恒久措置）」は、どのような結果になれば成功といえるのか
　　　　　　・「対策（恒久措置）」のやり方で成功の結果が出た場合、その対策の横展開の範囲と方法
　　　　　　・経過の見守り、問題があれば修正などはどのように行うか


　　２）代案のメリット　「２　始末書システムの問題点」のすべてが解決する
　　　　　　・始末書と違って、未来に向けた対策がある
　　　　　　・始末書と違って、本人から拒否されても強制力がある
　　　　　　・始末書と違って、事故過失発生について、上司が責任逃れできない
　　　　　　・始末書と違って、本人の自尊心を傷つけない
　　　　　　・始末書と違って、対応策の責任者になるので本人の向上が大いに期待できる
　　　　　　・始末書と違って、上司の管理職としての意識に対する教育効果がある

　　３）代案のデメリット　特になし


４　質問

始末書賛成派の方、具体的にはakijin さん、とＴ．Ｏさんにお伺いしたい点

始末書というシステムには「２　始末書システムの問題点」の１）～６）を内包します。

そして
それをクリアし、包括し、発展させた「再発防止策を提出させる」という方法論を代案として提案しました。

代案ではよくないとお考えですか？
その場合、どの点がよろしくないのか、その理由を、教えてください。

以上、よろしくお願いします。

ひであき３３　様

>代案ではよくないとお考えですか？
>その場合、どの点がよろしくないのか、その理由を、教えてください。

最初の書き込みで、akijinさんも書いておられますし、私も外資社員さんへの回答で書きましたが、「反省の意を表明しなくても通用する」と周囲に認識されることによるモラル低下への懸念です。

新入社員のときに研修で教わった、「失敗したときに最も適切な対応は？」という設問を思い出します。

１．すみませんでした、と謝る。
２．ミスをした原因を説明し、今後の対策を述べる。
３．謝罪したうえで、説明と報告を行なう。
４．わざとやったわけではないのだから、何もしなくて良い。

私やakijinさんは、これの「３」を選択すべきだと主張しているのです。
ひであき３３さんの代案は「２」です。
これでは、ミスに対する謝罪という、基本動作が欠けています。

もちろん、原因追求と対策検討と改善策の実施が重要であるのは、そのとおりだと思いますし、再発防止計画書の提出については、大賛成ですが、まずは過去の反省なくしては、未来は始まりません。

　>始末書と違って、本人の自尊心を傷つけない

ほんとうにプライドの高い人は、自分が過ちを犯したとき、潔く謝るものです。

これ以外の詳細は、外資社員さんへの回答で書いたとおりですので、ここでは繰り返しません。

削除されました

始末書（報告書）の提出　非提出　論点が拡大しているようですね

提出賛成として　今一度述べさせていただきます。

判例では提出を強制することはできないと解釈されているケースが多いようです。
具体的に、「始末書の提出は懲戒処分を実施するための命令であって、業務上の指示命令ではない」と判断されている点です。

ここで言います「始末書」というのが労働者がその行為に対して非を認め謝罪するというものならば問題がないと解釈されますが、事案の経過報告を求める「てん末書」として文書の提出を求めるのであれば業務命令として提出させることも差し支えないとした判決があります。
これらにことか、労働者から文書での謝罪を強制することは、その提出目的からして難しいとい得るかもしれません

> ひであき３３様
>
> こんにちは。
>
> >
> > 「akijinさん、HOFさん以外の書き込みされている方」のひとりである
> > ひであき３３です
> >
> > しかしこれは私への質問ではありませんね。
> >
>
> 最大公約数的に、質問をひと括りにしようとして、却って的を射ないものになってしまったようで、すみません。
> あらためて、伺いますが、
>
> 　>始末書は労務管理上、筋が悪いので、やめておいたほう　がいいでしょう。
>
> 始末書の「筋が悪い」というのは、どういう意味でしょうか？
> また、どういう理由からでしょうか？
>
> ここでのこれ以上の議論は、スレ汚しになっていまいますので、もしよろしければ、別項目で質問をあげられる際に、ひとこと言及していただけるとありがたいです。
>
> よろしくお願い致します。



Ｔ．Ｏさん　こんにちは


手短に回答します。

労務管理は、「法律」と「人間心理」の両面に配慮する必要があります。

始末書というのは、
法律面では、裁判例などから運用が限定されるようになってきています。
人間心理面では、過失者を反抗と自己正当化の方面に追いやるアイテムになってしまいます。

法律、人間心理の両面のどっちから見ても、始末書は、労務管理の道具としては、不適切。

なので、「始末書を使うのは筋が悪い」と、申し上げた次第です。

ひであき３３様

回答ありがとうございます。

始末書が不適切であるということについては、私は、完璧に異なる意見を持っています。
これ以上議論しても、きっと平行線でしょうね。

その他のご説明の趣旨については、理解しました。

> ひであき３３　様
>
> >代案ではよくないとお考えですか？
> >その場合、どの点がよろしくないのか、その理由を、教えてください。
>
> 最初の書き込みで、akijinさんも書いておられますし、私も外資社員さんへの回答で書きましたが、「反省の意を表明しなくても通用する」と周囲に認識されることによるモラル低下への懸念です。
>
> 新入社員のときに研修で教わった、「失敗したときに最も適切な対応は？」という設問を思い出します。
>
> １．すみませんでした、と謝る。
> ２．ミスをした原因を説明し、今後の対策を述べる。
> ３．謝罪したうえで、説明と報告を行なう。
> ４．わざとやったわけではないのだから、何もしなくて良い。
>
> 私やakijinさんは、これの「３」を選択すべきだと主張しているのです。
> ひであき３３さんの代案は「２」です。
> これでは、ミスに対する謝罪という、基本動作が欠けています。
>
> もちろん、原因追求と対策検討と改善策の実施が重要であるのは、そのとおりだと思いますし、再発防止計画書の提出については、大賛成ですが、まずは過去の反省なくしては、未来は始まりません。
>
> 　>始末書と違って、本人の自尊心を傷つけない
>
> ほんとうにプライドの高い人は、自分が過ちを犯したとき、潔く謝るものです。
>
> これ以外の詳細は、外資社員さんへの回答で書いたとおりですので、ここでは繰り返しません。


Ｔ．Ｏ様

回答ありがとうございます。

ポイントは２点ですね

まず１点目。反省の求め方の違いについて。

始末書と言うのは、口で反省させる反省のさせ方です。
予防計画書立案および実行というのは、実行の姿を通じて反省の姿勢を示させる反省のさせ方です。

始末書では反省させることはできません。
本当に反省をさせたいのならそういう環境を作ってやらないといけない。
始末書はそういう環境を壊す方向に作用します。


２点目。『本当に自尊心の強い人』について

＞自分が過ちを犯したとき、潔く謝るものです。
心から謝れる聖人君子の比率は組織の中でどのくらいいると思いますか？
ほとんどいないはずです。

たとえ本当に自分が間違っていたとしても意固地になって自己正当化しようとする。
これが人間の本質です。面子の問題であり、自尊心の問題。
善悪の問題ではなく人間の性質の問題、人間の本質がそういう性質を持つものだということです。

そういう人間をどう誘導指導支援するかということが、労務管理の前提として、必要になります。

その意味でも、始末書と言う方式は、稚拙といわざるを得ません。

ひであき３３　様

最後に一点だけ。

> ２点目。『本当に自尊心の強い人』について
>
> ＞自分が過ちを犯したとき、潔く謝るものです。
> 心から謝れる聖人君子の比率は組織の中でどのくらいいると思いますか？
> ほとんどいないはずです。
>

そうですか？
私の周囲にはたくさんいますよ。
そんなのは当然のことで、別に「聖人君子」というほどでもありません。

もちろん、保身に走るあまり、悪あがきする人も０ではありませんが、少数派です。

私が身を置いている職場環境が恵まれているのだと考えて、感謝すべきなのでしょうか。

> ひであき３３　様
>
> 最後に一点だけ。
>
> > ２点目。『本当に自尊心の強い人』について
> >
> > ＞自分が過ちを犯したとき、潔く謝るものです。
> > 心から謝れる聖人君子の比率は組織の中でどのくらいいると思いますか？
> > ほとんどいないはずです。
> >
>
> そうですか？
> 私の周囲にはたくさんいますよ。
> そんなのは当然のことで、別に「聖人君子」というほどでもありません。
>
> もちろん、保身に走るあまり、悪あがきする人も０ではありませんが、少数派です。
>
> 私が身を置いている職場環境が恵まれているのだと考えて、感謝すべきなのでしょうか。


人間観の違いですね。
なんにせよ、感謝できるのは幸せなことです。