会社吸収合併時の人事情報取り扱いについて

お話から拝見しますと、昨今話題になっています、外資系資本による「三角合併」と思える状況と思います。

基本は、社員としての地位保全と労働契約の継続と思います。

根本は、民法第625条第1項（使用者の権利の譲渡の制限等）
「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。」
とすることから、契約社員間で地位保全、保全できない場合にはそれによって生じる損害賠償請求でしょう。
外資資本が入る場合、時としておきます、人事労務問題です。
ここは御専門の弁護士、社労士の方々を立てて改善を図ることが必要でしょう。

ご質問の経緯とは異なりますが、吸収合併時の問題事項を述べられています。

ＨＯＭＥ ＞ 人事労務コラム ＞ 中小企業経営者への法務実務アドバイス ＞ 第71回
http://www.srup21.co.jp/room/advice71_1.html

Home > データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q&A> 企業組織の変動と労働関係
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/sosiki/J01.html

早速ご回答いただき、ありがとうございます。
弊社の雇用契約は1年毎の有期契約となっており、今回も吸収合併する会社との状況が見えてくる以前に、通常1月1日で1年契約を更新するところ、3月31日までの期間短縮契約とされました。
社労士に確認したところ、1年だったものを3ヶ月に短縮すること自体、有期契約では特に違反とは言えないという回答でした。
そういう場合でも、契約社員間で地位保全、保全できない場合にはそれによって生じる損害賠償請求を請求できるのでしょうか？
退職金規定がないところ、勤務年数に応じて手当てを支払うと言われ、それで納得しています。
ちなみに移籍するグループは雇用条件としては現状維持より若干良いと思われる内容のようです。（年俸の額は変わりませんが、その他の条件が…）
ところで私の立場は経理・財務・人事・総務全般を行う管理部門のマネージャーで、今回移籍しない（つまり失職する）側です。社員数は全部で6名です。
長い質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

有期雇用契約者の地位保全、難しいですね。
有期雇用契約を結んでいる以上、その契約条件を修正、変更も難しいでしょう。つまり両者が合意いしている以上、その条件を改正することはできないでしょう。

度々のご回答をありがとうございます。
やはりそうですか。
外資ですので、そのへんはしっかり確認していてのことだと思いました。