在籍出向？派遣？請負？

こんにちは

Ａ社、Ｂ社が同じ経営者という点が気になりますが、請負契約に不法な目的が無いという前提で回答します。

> Ａ社と請負契約をしている会社へＢ社の社員が、Ａ社の社員として請負契約を結んでいる会社に常駐して仕事をしています。
> わが社では、それを出向と言い、手当ても出ています。
> 仕事の指揮命令は、出向先ですが、
請負契約ですから、指揮命令権はＡ社にあるのはおかしいでしょう。　派遣契約ならば問題ありません。


＞給与支払い、社会保険、雇用保険、労災保険、有給処理、就業規則はＢ社です。ですので、出向先が休日でもＢ社が休日でない場合、出向している社員は、欠勤にならないように有給を使っています。

この点は、派遣だろうが、請負だろうが普通です。
但し、有給休暇の充当は、本人の意思なら問題ありませんが、会社が命じることは出来ません。出向先が休日の場合は、当該の労働者はＢ社で勤務するならば有給休暇は不要のはずです。　もちろん、雇用契約の特約として、労働を免じることは出来ます。（多分、その場合には会社都合で労働できないので休業扱いで、その手当は必要でしょう）

> これは在籍出向というのでしょうか？
名前はあまり大きな問題ではありません。
請負契約ならば、指揮命令権が実態に合っているか確認が必要です。　客先が休日の場合の扱いにも注意が必要と思います。

返信ありがとうございます。

不法な目的かどうかはわかりません。
私も入社2年目でいろいろ勉強しているのですが、納得いかないことが多くて困っているのです。

補足します。
●Ａ社は派遣の認可がありますが、Ｂ社はありません。
●Ｂ社はもともとＡ社の開発部門を別会社にしたものです。
●請負契約はＡ社が結び、請負先の会社にＢ社の社員が常駐して仕事をしています。常駐している社員はたいてい一人ですし、10年以上の長期の人もいます。ほとんど請負先の社員といえるぐらいです。請負先によっては、Ｂ社の社員でなく、Ａ社の社員であると思われています。
●Ｂ社は派遣契約を結べないので、Ａ社が派遣先と契約を結び、Ａ社の社員であると偽ってＢ社の社員が派遣されています。
●請負先は遠隔地にあり、請負先が休みのときにＢ社に出社するのは不可能に近いです。

追加情報有難うございます。

派遣法は詳しくないので、労働契約の観点からです。
Ａ社で働くＢ社社員は、その就業場所でＢ社として独自の指揮命令権があるならば、請負契約ということが出来ます。
その場合でも、休日はＢ社としての規定で、Ａ社と異なる場合については、雇用契約として特約が必要、または労働者代表との合意がない限り、年休の充当を行うことは出来ません。本来　有給休暇は労働者の意思で請求するものですから、当人の意思や労働者代表との合意が無いのに、使えということは出来ないのです。
　
＞●請負先は遠隔地にあり、請負先が休みのときにＢ社に
＞出社するのは不可能に近いです。
これは会社の都合ですから、会社の都合で休むのならば休業手当が必要になります。

少なくとも、Ａ社　Ｂ社間の委託契約の妥当性と、異なる休日に関する年休充当に関しては、社労士などの専門家の意見を聞いた方が良いと思います。

削除されました

はじめまして。

本件において問題となるのは、
１）Ａ⇔Ｂ社（及びＡ社⇔Ｂ社社員⇔Ｂ社）間の出向関係及び目的が適法であるか否か。
２）Ａ社とＡ社の注文主（Ｃ社とします）に業務請負（または業務委託）の関係が成立するか否か。
この2点に集約されます。

結論として、当方の見解ということで捉えて頂きたいのですが、
・Ａ⇔Ｂ間の出向関連の契約・事務がきちんとなされていないので、整理したうえで必要義務を果たす。
・Ａ⇔Ｃ間の業務遂行上、Ａ側に指揮命令権が確保されているか確認する。
これで解決するのではと思います。

また、出向関係においてＡ⇔Ｂ間に請負契約等は存在しませんし、ここでいうＢ社社員の指揮命令権はＡ社にあります。つまり、Ｂ社社員はＡ・Ｂそれぞれとの間に雇用関係を持つ、所謂「在籍型出向」であるというご質問者様の当初の考えで間違いありません。

ご参考までに、下記の事項をもとに一つ一つ分解していきます。（長文お許し下さい）

①●Ａ社は派遣の認可がありますが、Ｂ社はありません。
→Ｂ社が労働者派遣事業許可（及び届出）を有しているか否かは関係ありません。

②●Ｂ社はもともとＡ社の開発部門を別会社にしたものです。
→本件ケースでは直接問題とはなりませんが、④で述べる出向の目的を構成する要件にやや関係してきます。

③●請負契約はＡ社が結び、請負先の会社にＢ社の社員が常駐して仕事をしています。常駐している社員はたいてい一人ですし、10年以上の長期の人もいます。ほとんど請負先の社員といえるぐらいです。請負先によっては、Ｂ社の社員でなく、Ａ社の社員であると思われています。
→Ｂ社社員は出向関係においてＡ社社員の身分を持ちますので、Ａ社社員と思われても問題はありません。

④●Ｂ社は派遣契約を結べないので、Ａ社が派遣先と契約を結び、Ａ社の社員であると偽ってＢ社の社員が派遣されています。
→③で述べたように、出向先においてはＡ社社員の身分でもあるわけですから「偽っている」わけではありません。但し、ここでいう「派遣」は本件ケースでいわれている「請負」の業務（Ａ⇔Ｃ）とは別件と想像しますが、その場合も、本件同様、Ａ社との間に出向関係をもたなければ当該派遣業務には従事できません。（派遣先をＤとした場合、Ｂ社社員のまま派遣先にて就業することは、Ａ⇔Ｂ⇔Ｄ間における二重派遣状態となります。これはＡ⇔Ｂ間における請負契約等では解消できません）

⑤●請負先は遠隔地にあり、請負先が休みのときにＢ社に出社するのは不可能に近いです。
→有給休暇使用の強制はできませんので、欠勤とするか有給扱いとするかの選択権が本来あるべきと考えますが、出向先における就業条件について先・元どちらを適用するかは出向時に決めるべき問題ですので、本件自体が直接的に問題があるとはいえません。

一般に、出向の目的には
・人事交流型（人事異動を円滑かつ合理的に運営する為に行うもの）
・業務提携型（関係企業間の業務提携を緊密化するために行うもの）
・実習型（一定期間経過後出向元に呼び戻ることを前提に、業務を習得させる為に行うもの）
・要員調整型（関係企業間において一時的に要員を調整するために行うもの）
が適法性を有す（職安法が禁止する「労働者供給事業」にあたらない）条件と言われています。
そのまま捉えてしまうと、「派遣許可の問題をクリアする為だけに出向の形態をとっている」ので違法と見えなくもありませんが、一方で②で述べられている設立要件を考えた場合、業務提携型出向を構成する要件として不十分とはいえず、必ずしも違法性があるとはいえないと考えます。


以上、ご参考まで。

soumunosuke様回答ありがとうございます。
よくわかりました。
当社ではＡ社Ｂ社及びＢ社の社員の３者間の間での出向契約書がないようです。経営者も同じの上、もともとＢ社はＡ社から発生した会社なので、安易にＡ社の請負先に出向させているようです。契約書もなく、しかし、Ｂ社の社員は出向しているので、Ａ社の私から見ると在籍出向なのか何なのかよくわからない状態だったのです。
少しずつ改善できるように上司に助言していきます。
また、派遣のほうは、２重派遣のような感じですので、これも対策を講ずるように相談してみます。
詳しく書いていただいたので、すっきりいたしました。