フレックスタイム制度の解除について

Shiro6さん　　こんにちは

原則、就業規則変更を伴いますので、労使協議が必要の条件となります。
ただ、お話の労働組合がない場合には、確かに全労働者又は代表者との話し合いが必要となります。
お話では、あなたとの雇用契約を結ぶ際には就業規則内の労働時間設定に関することですから必要条件ともなります。
フレックスタイム制度本来は、全部署のわたることもありますが、部署によっては、できない部署もあるかもしれません。
フレックスタイム制は労使協定を締結し、就業規則にその旨を記載しなければなりません。

労使協定で定める事項は以下のとおりです。
1:対象労働者の範囲
2:精算期間（１ヶ月以内）
3:精算期間における総労働時間
4:標準となる１日の労働時間
5:コアタイムを定める場合はその始業と終了時刻
6:フレキシブルタイムを定める場合はその開始時刻と終了時刻

始業時刻と終業時刻は労基法によって就業規則に記載が義務付けられていますので、フレックスタイム制を導入する場合は、コアタイム・フレキシブルタイムは就業規則に記載しなければなりません。

大手企業の導入後、廃止のお話です。
さらばフレックスタイム

キャノン、来月に廃止
日経新聞、2003/03/03
http://www.asahi-net.or.jp/~pv3n-situ/flx.html

akijin様　ご返信ありがとうございます。

> 始業時刻と終業時刻は労基法によって就業規則に記載が義務付けられていますので、フレックスタイム制を導入する場合は、コアタイム・フレキシブルタイムは就業規則に記載しなければなりません。

とのことですが、フレックスタイム制について「労使協定で定める」とされている場合、協定書にコアタイム等明示されていれば、就業規則に記載がなくてもいいのでしょうか？
※本日、総務の担当者よりこのような趣旨の返答がありました

また、フレックスタイム制適用の協定書が見つからなかった場合において、現在フレックスタイム制を適用されている場合は「現在適用されているような内容の協定を交わしていた」ものとして話を進めることは可能でしょうか？

運用上は、私の所属する部署はフレックスタイム制適用部門に入っており、また部門内で制度運用から外れるのは総務・業務関係の部署のみとなっているようですので、それが変更されない限り、適用され続けるものと思っています。
（私は総務・業務関係の部署の所属ではありません）


よろしくお願いいたします。

コアタイムとは、労働者が必ず労働しなければならない時間帯のことをいいます。
コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんが、設けない場合（オールフレックス）は、従業員はいつでも自由に出社・退社できることになります。
この制度を設定しなければ、会社と社員、社員両者、取引先間との連絡等が充分に行えない時も生じます。

コアタイムを定める場合は、その開始・終了の時刻を明確にしておかなければなりません。
コアタイムは必ず勤務すべき時間帯になりますから、コアタイムであれば「遅刻・早退・欠勤」の制度を設けることは可能です。
フレキシブルタイムとは、労働者がその選択により労働することができる時間帯をいいます。

就業規則に定める条件はご存じと思いますが、
１＞始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
２＞賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
３＞退職に関する事項（解雇事由を含む
同条件下で、１＞により始業、終業時刻の設定が義務つけられていますので、就業規則への記載が必要となります。

akijin様

ご返信ありがとうございます。

就業規則の件確認いたしましたところ、現状ではフレキシブルタイム制度適用者の場合は労使協定の内容を規則として準用することを定めておりますので、規則上の問題点はないものと考えております。

協定の内容は先日明らかになりましたが、現在の運用内容とは異なる内容となっており、問題があるのではないかと考えております。
具体的には、
１．協定ではコアタイムは昼間の4.5時間となっているが、実際には前が0.5時間短い4.0時間で運用されている
２．協定には半日休暇の際の規定が存在しないが、実際には半日休暇行使の際は自動的に行使日がフレックス適用除外日として設定され、その上で就業規則上の半日休暇と同じ扱いとされる
３．制度適用の解除は会社側が一方的に行える内容となっている
等の点について、勤務社労士の方も問題があることを認めています。


会社側は、これらの問題点が浮き彫りになったためかどうかはわかりませんが、強制解除日前に再申請があった場合はフレキシブルタイムの適用をそのまま継続するという姿勢に変わりまして、私の勤務する事業場では結局全員再申請したため実質的に解除されないことになりました。


自己レスになりますが、私の最初の質問の答えとしてはこのようになるかと考えております。

１→労使協定の内容による。私の会社の場合は、協定書に本人の申請が必要との記載があることから誤り。
２→認識は問題なし。
３→問題がある。
４→労使協定で部門・部署等定める必要あり。


※先月後半から本連休の手前まで社用でネット接続ができない状態が続いておりました。お返事が遅れたことをお詫びいたします。

横レスで申し訳ありませんが、自己レス部分についてコメントを。

１．確かに労使協定の内容に拠ります。ただし、本来このような協定は労使協定として締結されれば対象社員に強制力、拘束力を持ちます。しかし適用対象外とする社員を規定で分けて包括的に適用するのではなく、会社側の配慮として社員の側に適用の可否の選択権を委ねているとも考えられます。つまり社員の個々の事情や働き方の意識を優先した柔軟な対応をするものとも解されます。よって一概に「協定書に本人の申請が必要との記載があることから誤り」とは言えません。

２．３．
　　いずれも協定の解除に係る要件をどう定めたかに拠ります。労使どちらかの一方的通告で変更、解除できる旨の協定が成立していたなら「問題がある」とは言えません。ただ労働者側の一方的通告で変更・解除ができる協定は会社側にとって極めて不安定な協定です。余程の労使癒着な御用組合相手でないと締結が躊躇されるものと考えます。

４．就業規則で「会社が認めた部門」という文言がしっくり来ませんが、「会社側の定めた（指定した）部門」ならわかると思います。会社側はまず「この部門を対象としたい」と指定して、労使協定に臨み、協定成立したならフレックス制を採用し、協定が決裂したら通常の時間制度を適用するという流れであって、就業規則で対象部門云々と規定することは問題ないと考えます。

　勤務社労士のいう問題点とは、①半日年休規定が就業規則に明文化されていないこと、また行政官庁に届出されていないこと。②半日年休を取った労働者に、実質的には２種類の労働時間制度が適用され、フレックス制の趣旨に反すること。③そもそもフレックス制が協定どおりに運用されていないこと。④解除権につき労使双方に認められていないため、協定の公平性が担保されないこと。⑤協定内に解除要件が限定列挙されていない？ため、だと思います。このうち①②③は労基法に抵触し、④⑤は労働契約法に抵触するおそれがあります。

　今後、会社や勤務社労士とのやりとりがあると思いますが、双方の微妙な認識のズレをまず合せて、共通の前提で協議が進むことを願っています。まずはフレックス制の協定内容を明らかにすることが必要ではないでしょうか…