遅刻・早退の控除について

総務ころすけさん　　こんにちは

昨今、精神疾患等で療養に入らざるを得ない社員の方々を多数拝見しています。
精神疾患の原因が、そのほとんどが業務の多様化、社員への責任付与化の増加が原因とも思えることもあるようです。
基本ルールとしては、社員が診療を受信している医師の判断と産業医との問診、指摘事項で行うことが望ましいでしょう。
ルールとしては、下記条件(就業規則）で、医師等々の診断及び業務条件に対する改善等を求め、雇用主と労働者の合意が求められれば、雇用契約の修正、再雇用契約を結ぶことも可能と思います。
厚生労働省により「障害者雇用対策」についても報告がされていますが、企業の責任として、障害者の雇用対策としては、障害者雇用促進法において、まず、企業に対して、雇用する労働者の１．８％に相当する障害者を雇用することを義務付けています（障害者雇用率制度）。
これらの条件を為すように就業規則も設定することが必要でしょう。

就業規則＞復職条件＞サンプル
第13条（復職）
１．復職にあたっては、会社が指定した医療機関で受診を行い、その結果によって復職の是非を判断する。正当な理由なく、この受診を拒否する場合は復職を認めない。
２．休職期間終了前に休職事由が消滅したときは、直ちに原則として旧職務に復職させるが、旧職務に復帰させることが困難な場合、または不適当と認められる場合は、異なる職務に配置転換することがある。その際、労働条件の変更を伴うことがある。
３．復職しても1ヶ月以内に同一または類似の理由で4労働日欠勤またはそれに準じる状

akijin　様

早速のご返信ありがとうございます。
私の言葉足らずで申し訳ございませんが、病名はバセドウ病となり、業務内容等が関係するようなものではございません。
また、復職後も配置転換等は基本的に考えておらず、会社としても通常の業務にて復職していただきたいと考えています。
その上で、此度の疾病がすぐに回復するものではなく通勤ラッシュにもまれると体力的に厳しいものであることから時差での出勤を検討している中で、他社員と違う勤務時間帯となる事を労基等の法律上や、社会保険手続上等で問題がないか、若しくは雇用契約書の変更等が必要となるのかが分かりかねるのでご教授頂きたく投稿させて頂きました。

akijin様のご回答頂いた内容（復職条件の就業規則）も当然会社としては必要と存じますが、取り急ぎ必要な情報は前述の法律上、社会保険手続等の問題の有無となります。

引続きご教授頂ければ幸甚でございます。