就業規則・労使協定の届出について

こんにちは､えぬぴこさん｡

労働基準法(第36条)によると､
時間外または休日に労働させる場合には､労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し､事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません｡

そして第37条では､
時間外､深夜(原則として午後10時～午前5時)に労働させた場合には2割5分以上､法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません｡

とあります｡

まず､時間外労働及び休日の労働をさせようと思えば｢労使協定｣が必要で､時間外労働や休日労働をさせれば､割増賃金を支払わなければならないことは労働基準法で決まっています｡

えぬぴこさんの文章を読むと､労使協定と就業規則が一対のように思われているように伺えますが､労使協定が必要な場合は､労働基準法の規程によって定められています｡

就業規則とは､土台に労働基準法があって成り立つものなので､労働基準法に違反してはなりません｡
なので､就業規則上に｢労使協定の通り｣という記載がある事項については､労働基準法上､労使協定を提出する必要があるということではないでしょうか｡

私の会社でも時間外労働(残業)は2割5分増し(125％)になっています｡

｢届出がないと時間外手当はつけられない｣というのは､労使協定の届出ではなく､会社内で｢いついつ残業したい｣という届出が必要で､会社の承認なしに残業としては認められないということではないでしょうか｡

労働基準法上は､まず労使協定を届け出ないと時間外労働させてはなりませんので､届け出てないから手当をつけられないということであれば､法律違反ですよね?

私も労務関連に強くないので､質問にきちんと答えられているか分かりませんが､参考にしていただければと思います｡



> 弊社は従業員１名（私のみ）取締役３名です。そのため昨年１月に設立したのですが就業規則を監督署へ届出していませんでした。と、いうのも同所在地に親会社があり、就業規則も親会社のをほぼ丸写しして作成だけしていたのですが、親会社は労使協定も届出しており、就業規則の中にそのことが繰り返し出てきます。今回弊社も１０人未満でも届出するように社内で決定したのですが、やはり親会社同様労使協定と就業規則両方を届出する必要があるのでしょうか？それとも労使協定の通り・・・という内容の部分を削除し、内容を新たにした就業規則だけ届出すればいいのでしょうか？
> 　賃金規定などもすべて親会社と同じ内容ですが、私自身時間外手当はもらったことがありません。届出がないと時間外手当はつけられない？とか親会社の事務の方がいっていたのですが・・・わからないことだらけで、なんだか質問にまとまりがなくてすみません　宜しくお願いします

ＫＹＹＫさん

ありがとうございます
とても参考になりました

まずは、今後、時間外労働がみこまれるということで労使協定を締結し、時間外労働が発生した場合支払がされるようにします。労働組合はないのでその場合社員は私しかいないので社員代表ということで

就業規則に関しては、労使協定とは切り離して考えて、親会社と規模も違いますのでその点で内容を見直しし、労使協定を締結後であれば問題ないわけですから、労使協定の通り…という点では特に手直しは必要ないわけですね


> こんにちは､えぬぴこさん｡
>
> 労働基準法(第36条)によると､
> 時間外または休日に労働させる場合には､労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し､事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません｡
>
> そして第37条では､
> 時間外､深夜(原則として午後10時～午前5時)に労働させた場合には2割5分以上､法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません｡
>
> とあります｡
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> まず､時間外労働及び休日の労働をさせようと思えば｢労使協定｣が必要で､時間外労働や休日労働をさせれば､割増賃金を支払わなければならないことは労働基準法で決まっています｡
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> えぬぴこさんの文章を読むと､労使協定と就業規則が一対のように思われているように伺えますが､労使協定が必要な場合は､労働基準法の規程によって定められています｡
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> 就業規則とは､土台に労働基準法があって成り立つものなので､労働基準法に違反してはなりません｡
> なので､就業規則上に｢労使協定の通り｣という記載がある事項については､労働基準法上､労使協定を提出する必要があるということではないでしょうか｡
>
> 私の会社でも時間外労働(残業)は2割5分増し(125％)になっています｡
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> ｢届出がないと時間外手当はつけられない｣というのは､労使協定の届出ではなく､会社内で｢いついつ残業したい｣という届出が必要で､会社の承認なしに残業としては認められないということではないでしょうか｡
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> 労働基準法上は､まず労使協定を届け出ないと時間外労働させてはなりませんので､届け出てないから手当をつけられないということであれば､法律違反ですよね?
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> 私も労務関連に強くないので､質問にきちんと答えられているか分かりませんが､参考にしていただければと思います｡

就業規則上の｢労使協定のとおり｣は､そのままで良いと思います｡

労使協定が必要な場合は､

①労働者の委託により社内預金を管理するとき(第18条)
②1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するとき(第32条の2)
③1年単位の変形労働時間制を採用するとき(第32条の4)
④1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するとき
(第32条の5)
⑤時間外労働･休日労働させるとき(第36条)
⑥事業場外のみなし労働時間制を採用するとき(第38条の2)
⑦専門業務型裁量労働制を採用するとき(第38条の3)

だそうです｡(私の持っている資料が平成21年度なので､変更がなければ)

ちなみに私の会社の就業規則にも､｢労使協定を締結し､これをあらかじめ所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする｣という記載があります｡

厚生労働省のﾎｰﾑﾍﾟｰｼﾞにも｢ﾓﾃﾞﾙ就業規則｣というものが掲載されているので興味があれば､検索してみて下さい｡



> ＫＹＹＫさん
>
> ありがとうございます
> とても参考になりました
>
> まずは、今後、時間外労働がみこまれるということで労使協定を締結し、時間外労働が発生した場合支払がされるようにします。労働組合はないのでその場合社員は私しかいないので社員代表ということで
>
> 就業規則に関しては、労使協定とは切り離して考えて、親会社と規模も違いますのでその点で内容を見直しし、労使協定を締結後であれば問題ないわけですから、労使協定の通り…という点では特に手直しは必要ないわけですね
>
>

ＫＹＹＫさん

労使協定が必要な場合について私も確認していたところでしたが、ＫＹＹＫさんのいうとおりの内容でした！
お持ちの資料が21年度のものとのことですが
変更はないようです。

専門的なのに解りやすいアドバイスに感謝致します。

モデル就業規則も確認してみます。ありがとうございます。



>
> 労使協定が必要な場合は､
>
> ①労働者の委託により社内預金を管理するとき(第18条)
> ②1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するとき(第32条の2)
> ③1年単位の変形労働時間制を採用するとき(第32条の4)
> ④1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するとき
> (第32条の5)
> ⑤時間外労働･休日労働させるとき(第36条)
> ⑥事業場外のみなし労働時間制を採用するとき(第38条の2)
> ⑦専門業務型裁量労働制を採用するとき(第38条の3)
>
> だそうです｡(私の持っている資料が平成21年度なので､変更がなければ)
>
> ちなみに私の会社の就業規則にも､｢労使協定を締結し､これをあらかじめ所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする｣という記載があります｡
>
> 厚生労働省のﾎｰﾑﾍﾟｰｼﾞにも｢ﾓﾃﾞﾙ就業規則｣というものが掲載されているので興味があれば､検索してみて下さい｡