介護休業取得後、復職できない場合の取扱について

改正法で、介護のための短時間勤務制度等の措置（法第２３条第3項）が義務化され、短時間勤務制度やフレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ（時差出勤の制度）、介護サービスを利用する場合、従業員が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度　等の選択肢が提示されています。http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/28a.pdf（改正育児介護休業法）
‘復職出来ない’と決めつけてはいませんか。
本人から退職の申し出があったならともかく、まず話し合って、できるだけ雇用の継続を図ったほうが良いのでは。

社労・暁さま


いなか侍です。
ご回答いただき感謝しております。

長年、勤務頂いた方なので、できるだけ本人が有利な方向で会社としては、考えているのですが、今の状況から考えて、短時間勤務等も難しいような状況です。いずれ退職の話をするのに、法律関係の確認をしたかったのですが、いかがなものでしょうか？

ご教授頂ければ助かります。

合意に基づく退職であれば自己都合退職ともなりますが。
本人は退職したいのでしょうか。

法律的な話としては、事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。

社労・暁さま


いなか侍です
度々、ご回答ありがとうございます。

本人は退職を希望してはいないと思います。

有給休暇を消化し、介護休業３カ月も消化した後に、私的な理由（介護）で長期欠勤ができる根拠が現在、就業規則にありません。

決して会社が辞めさせたいと考えている訳ではないのですが、前述の通り就業規則に欠勤を継続できる根拠が無い以上、退職という話になるのかなと思い、今回、質問をさせていただきました。

介護休業を取得したから、解雇という意味ではなく、労働契約で定めた労務の提供が労働者の私的な理由で履行していただけないので、従業員からの申し出で、退職か、その申出がなければ、会社としてはやむを得ず解雇と考えております。

このような場合も介護休業を取得した事による不利益取扱いになるのでしょうか？

また、前述の理由で解雇出来ない場合はどのように今後、その従業員を処遇すればよいのでしょうか？（現在の介護休業期間中は無給です。通常の欠勤であれば月給制なので有給です。又、定年再雇用の契約社員です。契約期間は4/1-3/31ですが、本人が希望すれば65歳まで働けるように規定されています）

通常はこのようなケースでは、他社さんはどうされているのでしょうか？

度々、質問をして申し訳ございませんが、
ご教授いただけないでしょうか？

定年再雇用の契約社員さんであることを先に言ってくださいよ。
期間雇用であるからには契約満了をもって雇用関係を終了させることができます。
解雇ではなく契約期間満了による退職です。

社労・暁さま


いなか侍です
度々、ご回答ありがとうございます。

質問が説明不足でご迷惑をお掛けしました。

頂いたご意見を参考に今後、検討していきたいと思います。

いろいろとご教授頂き、感謝しております。
ありがとうございました。