結婚記念日休暇・誕生日休暇等について

有給休暇の計画的付与にて対応可能ではないかと思います。
顧問の社労士の方に確認されてはいかがでしょうか？


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 私の勤務している会社では、有給休暇を使い、
> 夏期休暇・結婚記念日休暇・誕生日休暇を与えることになりました。
>
> 夏季休暇は一定の期間で交代で取得させるので、
> 労使協定に期間を記載できますが、結婚記念日休暇・誕生日休暇など
> １年中該当する休暇の場合は、労使協定にはどのように記載すれば良いでしょうか。
>
> 有給休暇を使って結婚記念日や誕生日に休んでもらうので、
> 計画年休制度で運用する必要があると思うのですが。
>
>
> ご指導宜しくお願い致します。

こんばんは。
げんたといいます。


ちょっとピンとこないのですが、有給休暇をどのような理由で取るかは労働者の自由ですよね？そこに会社側は干渉する必要も権利もないわけです。

それを誕生日や結婚記念日だから取れという話でしょうか？


計画付与で取らせるにしても、独身者と既婚者で会社が指定する休暇日数が異なってきますが、そこはどのように考えていますか？
誕生日が元々会社の休日だった場合はどうするおつもりでしょうか？
別の日に取らせるとか？

今はアニバーサリー休暇とかいろいろあるので、工夫して考えればできるのではないでしょうか？

私はそう思いますが・・・

確かに、有給休暇を取るのは本人の自由ですが、会社が計画的付与をするのも
認められているわけで、できるかできないかというのは別にして、そのような企画を
会社内でやっていくのも必要なことではないでしょうか？

おそらく、なかなか忙しくて有給休暇が取れないというのがご相談者の方の会社の
お悩みなのかなあと思ったので、可能であれば検討する余地があるのではと思い
投稿してみた次第です。

> こんばんは。
> げんたといいます。
>
>
> ちょっとピンとこないのですが、有給休暇をどのような理由で取るかは労働者の自由ですよね？そこに会社側は干渉する必要も権利もないわけです。
>
> それを誕生日や結婚記念日だから取れという話でしょうか？
>
>
> 計画付与で取らせるにしても、独身者と既婚者で会社が指定する休暇日数が異なってきますが、そこはどのように考えていますか？
> 誕生日が元々会社の休日だった場合はどうするおつもりでしょうか？
> 別の日に取らせるとか？

HASSY 様

　ご回答ありがとうございます。

　残念ながら顧問の社労士の先生がいない会社です。
　監督署に聞いてみたのですが、
　はっきりした回答をいただけなかったので・・・。


> 有給休暇の計画的付与にて対応可能ではないかと思います。
> 顧問の社労士の方に確認されてはいかがでしょうか？
>
>
> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 私の勤務している会社では、有給休暇を使い、
> > 夏期休暇・結婚記念日休暇・誕生日休暇を与えることになりました。
> >
> > 夏季休暇は一定の期間で交代で取得させるので、
> > 労使協定に期間を記載できますが、結婚記念日休暇・誕生日休暇など
> > １年中該当する休暇の場合は、労使協定にはどのように記載すれば良いでしょうか。
> >
> > 有給休暇を使って結婚記念日や誕生日に休んでもらうので、
> > 計画年休制度で運用する必要があると思うのですが。
> >
> >
> > ご指導宜しくお願い致します。

げんた 様

　ご回答ありがとうございます。

　弊社の就業規則には、よくあるパターンですが、
　「労使協定を締結することで、年5日を超える部分につき計画的付与することがある」と記載されているので、
　今回、５日を越える分の有給休暇を使って、休みを取得してもらおうという事になりました。
　
　仰るとおり、独身者と既婚者では日数が違ってきてしまいます。
　誕生日休暇は、誕生日が休日の場合はその前後で取ってもらうように考えています。

　結婚記念日休暇や誕生日休暇等と、
　計画年休は別のものとして考えないといけないようですね。

　ありがとうございました。

> こんばんは。
> げんたといいます。
>
>
> ちょっとピンとこないのですが、有給休暇をどのような理由で取るかは労働者の自由ですよね？そこに会社側は干渉する必要も権利もないわけです。
>
> それを誕生日や結婚記念日だから取れという話でしょうか？
>
>
> 計画付与で取らせるにしても、独身者と既婚者で会社が指定する休暇日数が異なってきますが、そこはどのように考えていますか？
> 誕生日が元々会社の休日だった場合はどうするおつもりでしょうか？
> 別の日に取らせるとか？

Ａ：「有給休暇を使い、夏期休暇・結婚記念日休暇・誕生日休暇を与える」となっても、仕事が忙しくて有給休暇とれない方の対策（前後何日なら認める等）
結婚記念日休暇は、独身の方とのつり合い等、むつかしい課題が残りますね。
計画年休制度とは、別に、申請により「年次有給休暇を取得できる」特別休暇のような解釈の有給休暇制度でされたらいかがですか。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

HASSY 様

　ご回答ありがとうございます。

　仰るとおり、これまで勤務先では有給休暇を取るということがあまり良く思われず、
　病気にかかってしまった時や退職前に一気に消化することくらいでしたので、
　社員の待遇の改善と有給休暇の取得率を上げるために今回検討する事になりました。


> 今はアニバーサリー休暇とかいろいろあるので、工夫して考えればできるのではないでしょうか？
>
> 私はそう思いますが・・・
>
> 確かに、有給休暇を取るのは本人の自由ですが、会社が計画的付与をするのも
> 認められているわけで、できるかできないかというのは別にして、そのような企画を
> 会社内でやっていくのも必要なことではないでしょうか？
>
> おそらく、なかなか忙しくて有給休暇が取れないというのがご相談者の方の会社の
> お悩みなのかなあと思ったので、可能であれば検討する余地があるのではと思い
> 投稿してみた次第です。
>
> > こんばんは。
> > げんたといいます。
> >
> >
> > ちょっとピンとこないのですが、有給休暇をどのような理由で取るかは労働者の自由ですよね？そこに会社側は干渉する必要も権利もないわけです。
> >
> > それを誕生日や結婚記念日だから取れという話でしょうか？
> >
> >
> > 計画付与で取らせるにしても、独身者と既婚者で会社が指定する休暇日数が異なってきますが、そこはどのように考えていますか？
> > 誕生日が元々会社の休日だった場合はどうするおつもりでしょうか？
> > 別の日に取らせるとか？

藤田行政書士総合事務所様

　ご回答ありがとうございます。

　調べてみましたが、会社によっては、結婚記念日休暇は、結婚している人を対象、
　誕生日休暇は独身者を対象と使い分けている例もあるようでした。

　勤務先は、決して休みの多い会社ではありませんので、
　できれば強制的に休ませられる（社員に気軽に休んでもらえる）ような
　ルールにできればと考えています。


> Ａ：「有給休暇を使い、夏期休暇・結婚記念日休暇・誕生日休暇を与える」となっても、仕事が忙しくて有給休暇とれない方の対策（前後何日なら認める等）
> 結婚記念日休暇は、独身の方とのつり合い等、むつかしい課題が残りますね。
> 計画年休制度とは、別に、申請により「年次有給休暇を取得できる」特別休暇のような解釈の有給休暇制度でされたらいかがですか。
>
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/
>
>

こんにちは。
げんたです。



qaz さん自身が「計画年休制度」について記載していることから、それがどのような制度でメリット・デメリットについてもお調べになっているだろうと思います。

「出来ない、無理」という意味でレスしたわけではなく、私が記載した点について、qaz さんの会社では、どのようにするつもりなんだろう？という単純に疑問に思い、投稿させていただきました。

言うまでもなく、「計画年休制度」は有給の取得率を上げるという目的の制度です。
制度としては、労使協定締結時点で、所持日数が5日以下、かつ計画年休指定日にいたるまでに年次有給休暇付与が生じない場合、休業手当（平均賃金の６割）が発生することになります。

年次有給休暇を会社が時期を指定して取らせる制度なのですから、ココで言う指定した日とは、当然に会社の就業日であり、土日祝日が休みとなる可能性のある誕生日・結婚記念日を休ませるにはどこかで振り替えるか休ませる日程の幅を持たせるなり運用方法に工夫が必要だろうと思います。

また、独身の方と既婚者では、不公平感も生まれる可能性があります。世の中どんな考え方をする人がいるか分かりませんので、有給を減らしたくないのに、既婚者だからという理由で勝手に休みにされた、とか、逆に、普段取りにくい有給を結婚記念日という理由だけで既婚者は取らせてもらえ、独身者が取れないのは差別だ！とかクレームが来る可能性もあります。私の考えすぎかもしれませんが。

そこが少し気になったため、そのあたりの議論は、qaz さんの会社ではどう結論つけたのだろう、と気になっただけですので。


ただ単純に社員を休ませたいという事が目的なのか、それとも年次有給休暇の取得率を上げたいという事が目的なのかによって、新しい休暇制度を創るのか、年次有給休暇の運用を見直すのか方法が違ってくるのではないかと思います。

ただ、どんな制度を創ったとしても、休みを取り辛い空気が会社に蔓延していたら意味ないですよね。
どうすれば年次有給休暇を行使しても良いんだと社員に分かってもらえるかの検討も必要ではないでしょうか。
良くあるパターンとしては、

・上司が絶対休みを取らない。
・休もうとすると嫌味を言われる。
・休むのに理由を言わなければいけない（申請書に書かされる）
・そもそも1人でも休んだら仕事が回らなくなる労働環境で無理
・今、何日自分が有給休暇を持っているのか分からない。

など、何故取り辛いのか、先ずはそこの検討が先だと思います。