一ヶ月単位の変形労働時間制について

訂正です。ご質問の１行目に土日祝が休日であることを読み落としていました。お詫びして、文中の「設定ミス」と書いた一文を取り消します。

> 法的には、…になるとのことです。

どこにもそんな条項はありません。

×：一ヶ月の法定労働時間の総枠は177.1時間以内

○：労働時間の総枠は

28日160.0時間（端数切捨て以下同じ）
29日165.7時間
30日171.4時間
31日177.1時間

法３２条の２から導き出せます。また

×：最低限必要な月間休日数は9日以上になるとのことです。

○：最低限要求している法定休日は、週１日（４週の起算日を決めれば４週４日）です。


> 今年５月を社内規定通りに予定した場合、実際には月間所定時間は168時間、休日は10日間になります。

（※取消部分＞ここから）ここにお書きになられた以外に社内規定の縛りがないとすれば、御社の設定ミスでしょう。最低週１の休日を配して月間休日９日、２２日（×８＝176時間）で、組めるのですから。（＜ここまで※）

それはさておき、ご質問の１、２、３に関していえば、

始業・終業時刻、休憩時間帯は、就業規則の絶対記載事項ですので、８時間ワンパターンなら、不可です。９時間労働の日、４時間半労働の日の始業・終業時刻、休憩時間帯を就業規則に網羅して、はじめて出勤命令の根拠をもつことができ、月間予定表に割り振りできます。

４は、以上をみたして可です。８時間ワンパターンのままでは、９時間労働に対して時間外労働が生じます。

最後に、就業休憩時間の変更は、就業規則変更手続きとなりましょう。もちろん労働者に対して不利益変更ですので、労働契約法にかかれた手順をふむ必要があります。

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日高先生のおっしゃりたかったことは、こういうことだろうか、と憶測を交えて、質問者さんに追加のコメントします。

現行の「土日祝休、８時間勤務」は、法定労働時間制（および週休制）を満たしており、どこにも変形労働時間制をとる必然性がありません。それどころか、法定労働時間を満たしているのに、１か月単位の変形労働時間制と名乗ることで、かえって６月は祝日がないため年次により労働時間の総枠を超過する時間外労働が生じます（６月２２勤務の年をチェックのうえ、それに対する割増賃金はお支払いでしょうか）。そして以下が本題のコメントです。

現行から、変形労働時間制の制定趣旨を逆手にとって、所定労働時間の増加を企てるのは、たとえそれにみあう賃金増額を伴っていても、労基法１条２項の警告と勧告を無視する行為だといえるでしょう。

１条２項　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

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