退社に伴う公休、有休

公休という意味は、勤怠管理上　欠勤扱いにはしないということで　出勤率の計算の際の分母にも分子にも入りません。
ただし、その公休を有給にするか　無給にするかは　会社によって異なります。無給ならば一日分の給料が減らされるわけですから　有給休暇を取得する方が得です。会社の規定を調べましょう。
ちなみに、女性の生理休暇も　申し出があった場合に認めないことや欠勤扱いにすることは違法ですが　無給としても違法ではありません。

有給休暇は勤務している間なら使う権利があるため、たまっていた有給休暇を退職日までに全部消化することも、特に問題はありません。ただし突然退職宣言し、引き継ぎなどをしないまま有給休暇を完全消化では、なかなか円満退社という訳にはいきません。

いくつか確認させてください。

・退職届はだされたのか、出したとして退職日（最終在職日）をいつ、と書かれたのか。

・１日８時間勤務でしょうか。それとも変形労働時間制であるなら、そのパターンを明示ください。また４週の変形週休制でしょうか？


公休といっても、労基法で言う使用者がわりふる休日（法35条）のことですので、休日がシフトしても週休２日制なら、必ず暦週ごとに２休日付与せねばなりません。

年次有給休暇は、労働日に行使でき、休日にはあてがえません。また使用者のいう１８日付け退社ということは、それ以降雇用主と雇用関係はなく、年次有給休暇も消滅します。いろいろ雑な労務管理の会社とお見受けするだけに、順序立てて間違いを正すのに苦労されるかもしれません。

> 公休という意味は、勤怠管理上　欠勤扱いにはしないということで　出勤率の計算の際の分母にも分子にも入りません。
> ただし、その公休を有給にするか　無給にするかは　会社によって異なります。無給ならば一日分の給料が減らされるわけですから　有給休暇を取得する方が得です。会社の規定を調べましょう。
> ちなみに、女性の生理休暇も　申し出があった場合に認めないことや欠勤扱いにすることは違法ですが　無給としても違法ではありません。
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> 有給休暇は勤務している間なら使う権利があるため、たまっていた有給休暇を退職日までに全部消化することも、特に問題はありません。ただし突然退職宣言し、引き継ぎなどをしないまま有給休暇を完全消化では、なかなか円満退社という訳にはいきません。
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退社は1月8日に申し出ました。

とういうことは公休8日有給13日を取得して退社は可能でしょうか？

> いくつか確認させてください。
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> ・退職届はだされたのか、出したとして退職日（最終在職日）をいつ、と書かれたのか。
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> ・１日８時間勤務でしょうか。それとも変形労働時間制であるなら、そのパターンを明示ください。また４週の変形週休制でしょうか？
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> 公休といっても、労基法で言う使用者がわりふる休日（法35条）のことですので、休日がシフトしても週休２日制なら、必ず暦週ごとに２休日付与せねばなりません。
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> 年次有給休暇は、労働日に行使でき、休日にはあてがえません。また使用者のいう１８日付け退社ということは、それ以降雇用主と雇用関係はなく、年次有給休暇も消滅します。いろいろ雑な労務管理の会社とお見受けするだけに、順序立てて間違いを正すのに苦労されるかもしれません。
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1月8日に3月末で退職を申し出ました。
引き継ぎや公休、有給なども考え提示しました。

シフトは8時間勤務となり年間105日の公休を割り振り月ごとに取得してきました。

人が足りず月6回の休みなどもあり、変動し溜まっている状況です。

削除されました

法律をふまえ、損得論で、ざっくりと。

まず、担当者の方が言った「退社」の意味を確認してください。

2つのパターンが考えられます。

「19日から末まで年休消化」するのであれば、普通は、18日のことを最終出社日と呼びます。
18日が最終出社日で、19日から31日まで、13日間の年休を消化し、31日が退社日となります。
保険の脱退日（資格喪失日）は雇用保険が31日、社会保険が4月1日となります。

もうひとつは、イレギュラーだけど、巷でよくみるパターンです。
3月31日退社の労働者の申し出があったけれども、13日間の年休が残っていることを考慮し、
31日から13日間をカウントした18日を退社日にしてしまう。
保険の脱退日（資格喪失日）を雇用保険が18日、社会保険が3月19日にしてしまいます。
本来、退職後は年休が利用できないので、未消化の年休を買い上げる形、つまり、年休13日分の給料相当額を払ってしまうのです。
結果として、18日に会社との縁は切れますが、給料は1ヶ月分、まるまる払われというわけです。
この手続きは、退職日を31日ではなく18日に変更することに労働者が合意することが前提で、
合意がなければ、特に保険関係の手続きに問題ありです。

次に、会社の言い分である「3月の公休が8日ではなく、5日」を推理してみます。

結論から言うと
18日（最終出社日または退職日までの歴日数）/31日（3月の歴日数）で8日（本来の公休日）で按分したのではないかと。＝8日×１８/３１＝約4.6日→5日に切り上げ。

では、これが妥当かを考えます。

貴社は、年間休日105日ということですから、1年間の変形労働時間制度（通称　1年変形）
を採用しているのではないかと思います。
1年変形は、1年間で週の労働時間が平均して週40時間になるように、週の休日数や所定労働時間にばらつきをもたせる制度です。
簡単にいうと、週の所定労働時間が48時間になったり、32時間になったりする制度で、サービス業で導入しているところは多いです。
1年間の区切りは、例えば、1月1日から1年間・・という具合に、あらかじめ決めます。

1年間の途中で退社する場合は、退社するまでの期間で週の所定労働時間平均40時間になるようにしないと、
割増賃金の追加払い（精算）という問題が出ます。
これは、少々、話がそれるので、説明は省きます。

わかりやすくするために、1日の労働時間が8時間、3月18日が退社日（精算日）と仮定します。

2月28日までの期間の1週間の週の所定労働時間が平均40時間になっていれば、
3月1日～3月18日の週の所定労働時間を平均40時間すればいいので、
この間は最大で約102.85時間（18日/7日＝約2.57週×40時間）の
週の所定労働時間が設定できます。

この間の必要休日数は約5.1日（＝18日－（102.85時間÷8時間）となります。

なので、トントンという感じですね。（*^_^*）

最後に、3月31日退職日で、未消化の年休を消化し、かつ8日の公休も取得する。。。ということを主張した場合には、
どのようなことが起きるか想像してみます。

まず、最終出社日を繰り上げる方法。
1年変形では、最低でも週に1日公休（法定休日）を確保するという縛りがあります。
なので、少なくとも、16日に最終出社日を繰り上げて、
それまでに、6日の公休を取る。。。ということになります。

でも、これは、現実的ではありません。
おそらく会社は、18日までのシフトを変えたくないでしょうから、
19日からの年休取得期間に残り、3日間の公休があると主張するでしょう。
公休日には、年休は取れないので、10日間しか年休が消化できなくなります。
つまり、年休分の賃金が減るということです。

これに対抗するには？
18日までのシフトが入っている日のうち、3日間、日付を特定して、年休取得を申し出ます。

どこまで会社と交渉、主張するかは、おまかせします。
労力を考え、そこそこのところで折り合うことも大事です（*^_^*）