雇用通知書での賃金形態の記載について

こんにちわ。

雇用通知書に、「賃金　〇〇〇〇円／日額」と記載されていることは労働契約上では従業員による早退などが無い限りは、その日額分を支給する契約であると推測されます。

気になる点としましては、半日勤務や所定労働時間に満たない日については、会社側の一方的な指示によってこのような日が出てきているのか、それとも職員の早退などによって起こっているかによって変わってきます。

前者であれば、半日勤務等であれば休業手当（労基法26条）や上記労働契約上の問題も出てきますが、後者であれば当然にノーワークノーペイの原則により時間割による賃金控除も可能となりますので、就業規則・賃金規定などによって賃金控除の計算式やどのような場合（遅刻・早退・私用外出など）に賃金控除がされるのか記載しておかれることをおすすめします。また、調整するのであれば、通常の1日所定労働時間より長くなることと思われますので、その都度職員に承認を得ておいた方がよいです。

雇用通知書にキチンとした方法で記載したい、というお気持ちはいいことだと思います。

しかし、それは賃金だけではありません。就業時間も大事なことです。

「何時から何時まで」というのも明示しなければなりません。その日その日で変更するのであれば、法的には他にいろんな問題も含んできます。

今回、賃金の支払い方法についてのみで言えば、いっそのこと時給表記にしてはどうでしょう。その方がスッキリすると思います。

わかくささくら　　様

今回の質問内容ですが、会社側から一方的に指示する
形での半日勤務となっております。

雇用契約書上には、賃金控除の内容に関する記載が
されていません。口頭のみでの説明で、職員への説明不足
が改めて気づきました。

労基法第26条については、60/100の支給ってことですよね？

わからないことだらけの労基法・・・
この場での皆さんからのアドバイスが
すごく心強いです。

早々のご助言に感謝します。

総合労務　きたがわ事務所　　様

雇用通知書への記載については、大まかな
内容の記載しかされておらず、就業時間や休日等
大雑把な表現になっており、職員への理解が不十分な
記載内容になっているのかな・・・改めて、記載事項や
記載する内容について見直しをしたいと感じました。

賃金の支払い方法ですが、職員のほうからも時給での
支払いはどうかなと意見があり、週の所定労働時間を
確保するする方法としても、雇用条件の内容提示が
スッキリする策だと感じていました。

奥が深い労基法ですが、皆さんからのアドバイスを
もとに、職員に不利益ない環境づくりに参考にさせて
もらいます。

アドバイスありがとうございます。

ひしゃ 様。

ご返信ありがとうございます。

会社側からの休業であるのであれば、ご認識のとおり休業手当（平均賃金の100分の６０以上）の問題が出てきます。これは、労働基準法上でのことであって、民法536条第2項に基づけばその日について契約どおりの日額分１００％も職員側は請求することも可能ではあります。

１００％請求はあまり考えられないとしても、会社側の責による休業であれば労基法上1日平均賃金の６０％以上の支給は必要となります。半日勤務であった場合、その日の支給が６０％を下回っていたすれば差額分は支給しなければなりません。

また他の日に調整を行ったとしても、半日勤務の休業手当と相殺されることにはなりませんので、その点も注意が必要です。

今後は、総合労務　きたがわ事務所 様が回答されたように時給制も検討されてはと思います。

また雇用契約書上において、始業終業の時刻については、具体的に明示する必要があります。その点を踏まえますと、ある程度決まっている始業・終業時刻を雇用契約書に記載し、追加分として「始業・終業時刻については業務の必要性がある場合繰り上げ繰り下げすることがある。また、詳細な労働時間・出勤日については〇週間前に提示する勤務表により定めるものとする。」というように職員の生活に支障が出ないよう配慮が必要と考えられます。

ただ、これは事前に業務状況により労働時間が把握できるような場合には有効といえますが、その日でないと業務状況が分からないということであれば意味を持たないかもしれません。

雇用契約書は、ある程度労基法15条（労働条件の明示）に基づけば柔軟に対応はできますが、それよりは半日勤務等にならないよう他の作業に就かせることなど労基法26条（休業手当）に引っかからないような改善策を今後は優先させた方がよいかもしれません。

また、様々なアドバイスが出てくると思いますので、そういった情報を貴社にあった方法で模索し、困難であれば社労士さんなどにもアドバイスを直接聞かれるのもよろしいかと思います。