定年退職後の継続雇用にて

メロンくまもんさん
こんにちわ

> さて今回は女性雇用者から「旦那も定年退職しており、継続雇用がないので年金を受け取っているが、収入の多さからは自分の扶養に入れて家族手当の支給を受けたい。また健康保険にも扶養者として入れたい」との申し出がありました。
>
> この場合の取り扱いは、継続雇用として各々の契約条件になるので、「それは契約内容にないので無理」とお断りしても問題ないでしょうか？
>
①家族手当の支給の可否
⇒就業規則やパートタイム就業規則等、該当の労働者を対象とした規約に記載はありますか？
そこに支給できるといった内容が書いてあれば、支給しなければいけません。

就業規則等と個別の労働契約でどちらが優先されるかといえば
労働者にとって優位なほうが優先されます。この場合、規約等に優位にかかれていることになりますので、個別に契約してもその場合無効です。

②健康保険の扶養は、会社の思惑で入る入らないといった性質のものではありません
労働者が希望しているのであれば、手続きを取ってください。
入れる入れないは、その健保組合の判断です。

まず保険関係については、会社で判断すべきことではなく被扶養配偶者としての条件に合致すれば認定手続を採るべきと考えます。特に会社に費用負担があるわけではありませんしね。次に家族手当の件です。これは賃金規程によることとなりますが、労働契約法の同一労働同一条件に抵触しないようご注意ください。

ふぁんたさん
早速の返信、ありがとうございます。就業規則には継続雇用者を対象にした記載がないんですよね。「嘱託職員については、雇用条件等により、別に定めることができる」の一文だけなんですね。うーん。健康保険の扶養の件は了解しました。



> メロンくまもんさん
> こんにちわ
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> > さて今回は女性雇用者から「旦那も定年退職しており、継続雇用がないので年金を受け取っているが、収入の多さからは自分の扶養に入れて家族手当の支給を受けたい。また健康保険にも扶養者として入れたい」との申し出がありました。
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> > この場合の取り扱いは、継続雇用として各々の契約条件になるので、「それは契約内容にないので無理」とお断りしても問題ないでしょうか？
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> ①家族手当の支給の可否
> ⇒就業規則やパートタイム就業規則等、該当の労働者を対象とした規約に記載はありますか？
> そこに支給できるといった内容が書いてあれば、支給しなければいけません。
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> 就業規則等と個別の労働契約でどちらが優先されるかといえば
> 労働者にとって優位なほうが優先されます。この場合、規約等に優位にかかれていることになりますので、個別に契約してもその場合無効です。
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> ②健康保険の扶養は、会社の思惑で入る入らないといった性質のものではありません
> 労働者が希望しているのであれば、手続きを取ってください。
> 入れる入れないは、その健保組合の判断です。
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＞就業規則には継続雇用者を対象にした記載がないんですよね

就業規則上で職員については書いてあるが継続雇用（御社だと嘱託職員というんですかね）について内容が書いていない場合、特段排除する記載がどこかになければ、職員用の内容が準用されます。

今回の場合、「別に定めることができる」であって定めていないので、職員用が準用されます。
つまり個別契約で対象外とするのはすでに不可です。

規程にはおうおうにして、」「定めることが出来る」という記載がありますが、定めていなければ意味がありません。
そして就業規則等の規則はミニマム要件なので、支給しない方向で記載しておき
個別の労働契約書でそれ以上やりたければやってあけるようにすれば、優位性も担保できます。

村の長老さん
早速の返信、ありがとうございます。
健康保険の配偶者については了解です。「労働契約法の同一労働同一条件」とは第18条のことでよろしいでしょうか？つまり通算して5年以上契約している場合、期間の定めがなければその後の労働条件は同一を認めたと同じ、に注意するということですね。



> まず保険関係については、会社で判断すべきことではなく被扶養配偶者としての条件に合致すれば認定手続を採るべきと考えます。特に会社に費用負担があるわけではありませんしね。次に家族手当の件です。これは賃金規程によることとなりますが、労働契約法の同一労働同一条件に抵触しないようご注意ください。

ふぁんたさん
なるほど、ですね。結論からするとこの場合、常勤職員と同じ扱いをしなければならない、ということですね。また逆に「しない内容」で記載して個別の契約書にて「～できるものとする」としてあげればよいということですね。勉強になりました。ありがとうございました。



> ＞就業規則には継続雇用者を対象にした記載がないんですよね
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> 就業規則上で職員については書いてあるが継続雇用（御社だと嘱託職員というんですかね）について内容が書いていない場合、特段排除する記載がどこかになければ、職員用の内容が準用されます。
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> 今回の場合、「別に定めることができる」であって定めていないので、職員用が準用されます。
> つまり個別契約で対象外とするのはすでに不可です。
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> 規程にはおうおうにして、」「定めることが出来る」という記載がありますが、定めていなければ意味がありません。
> そして就業規則等の規則はミニマム要件なので、支給しない方向で記載しておき
> 個別の労働契約書でそれ以上やりたければやってあけるようにすれば、優位性も担保できます。
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いえ、労働契約法第20条の方です。日本の労働関係法令の今後を考える時、キーワードはワークライフバランスです。簡単にいえば仕事と家庭（日常）生活でバランスのとれた生活をしようということです。このための環境整備が法律によってバックアップされてきます。正規社員と非正規社員の溝を小さくすることもその一環として行われていきます。

村の長老さん
失礼しました。なるほど環境整備を図らないといけない、その意味では常勤と嘱託雇用者の溝を小さくしないといけないということですね。そうすると常勤者と同じ条件にできるよう努めないといけないですね。納得です、ありがとうございました。



> いえ、労働契約法第20条の方です。日本の労働関係法令の今後を考える時、キーワードはワークライフバランスです。簡単にいえば仕事と家庭（日常）生活でバランスのとれた生活をしようということです。このための環境整備が法律によってバックアップされてきます。正規社員と非正規社員の溝を小さくすることもその一環として行われていきます。