６０歳以上の再雇用について

６５歳までの雇用義務付は、正社員の６０歳定年制から始まっています。
ですから、その時点で正社員でないもの、他所から契約社員として雇用したものについては、その対象外です。
元々の契約社員については、６５歳問題を考えないで、通常の契約更新を行っていけばよいと思います。




> いつも勉強させていただいております。
> 早速ですが、国の方針としては年金支給開始年齢を６５才にしたことから、６０歳定年後の雇用を確保しなさいということで、定年延長や再雇用制度を導入するよう義務づけられたともいます。
>
> そこで質問ですが、有期契約雇用者（契約社員）の扱いについて、質問させてください。
> 契約社員の規定には、６０歳までは雇用契約とする旨定めておりますが、６０歳に到達後の再雇用をしない旨、規定に定めても良いのでしょうか。
> 有期契約だから、契約締結時点で再雇用しない旨契約書で明記してあれば問題ないのでは？という方もおりますが、国の方針と照らし合わせていくと、無条件で再雇用なのかな？という気持ちと、必要な人材であれば！という意見もあります。
>
> 皆さんのご意見を伺わせてください。よろしくお願いいたします。

hitokoto2008 さん 早速の回答ありがとうございます。
職場での要望を踏まえて更新、終了を決めていきたいと思います。

> ６５歳までの雇用義務付は、正社員の６０歳定年制から始まっています。
> ですから、その時点で正社員でないもの、他所から契約社員として雇用したものについては、その対象外です。
> 元々の契約社員については、６５歳問題を考えないで、通常の契約更新を行っていけばよいと思います。
>

現行法施行時、Ｑ＆Ａで知らされてますが。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

Ｑ１－１１をご覧ください。定年を定めたことになり、６５歳までの安定した雇用の場の提供義務があります。

いつかいりさん。

その件は、今初めて知りました（汗）

当社では契約社員の定年を定めていませんが、６０歳まで雇用した契約社員はおらず、今日までそれに関して問題も起きませんでした。
（そもそも高年齢者は採用していないので、正社員しか該当者は出てこない）

知らなかったとはいえ、大失態でした。
相談者さんに対する回答としては誤りでした。
深くお詫び申し上げます。

Q1-11によれば、定年を定めた場合以外に無期雇用のケースも該当しそうですが、無期雇用者も該当すると解釈してよろしいでしょうか？

当社においてはそれすら発生する可能性は少ないですが、担当者にその旨伝えておかないとなりません。
（５年間継続雇用するケースも少なく、その上契約社員として更に何十年も勤務しないと該当しない）




> 現行法施行時、Ｑ＆Ａで知らされてますが。
>
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
>
> Ｑ１－１１をご覧ください。定年を定めたことになり、６５歳までの安定した雇用の場の提供義務があります。
>

> …場合以外に無期雇用のケースも該当しそうですが、

hitokoto2008 さん、どうもです。
無期雇用のケース？どういう経緯をたどった従業員のケースでしょう？
いわゆる３０年４月以降の無期転換行使者？　契約社員にして正社員の定年が適用されない雇用期限のない従業員？

毎度、どうもです。

今は、契約社員も５年で無期雇用ですよね。
となると、本人が辞めないといえば、当社では契約社員の定年を定めていないので、理論上は６０歳以上も（何歳でも）働けることになります。
契約社員としての無期雇用は避けたいので、無期雇用に転換されないように雇用調整をしていました（無期雇用にする場合は正社員にしてしまう）

正社員は定年を定めていますが、「契約社員についても定年を設けるかどうか？」
これが、長年の懸案事項です。
私自身はそのように考えてましたが、今は採用関係にタッチしていないので、年齢関係なしに雇用ウェルカムになりそうです（汗）
（単に、私のように、会社の都合で契約満了時に辞めて貰えると考えています）

自社総務の担当者から、１月に６０歳を超えた人を現場で１名採用していると聞いていますが、この場合は６５歳まで雇用しなくても大丈夫ですよね。
新規採用時に６０歳を超えていますから。




> > …場合以外に無期雇用のケースも該当しそうですが、
>
> hitokoto2008 さん、どうもです。
> 無期雇用のケース？どういう経緯をたどった従業員のケースでしょう？
> いわゆる３０年４月以降の無期転換行使者？　契約社員にして正社員の定年が適用されない雇用期限のない従業員？
>

> 今は、契約社員も５年で無期雇用ですよね。

更新繰り返すこと５年こえるところの雇用期間で無期転換権を得ますね（H25.4.1以降契約から起算）。（すんません、それ以下のくだりは多岐にわたる説明をこなさないといけないので割愛します）

> 自社総務の担当者から、１月に６０歳を超えた人を現場で１名採用していると聞いていますが、この場合は６５歳まで雇用しなくても大丈夫ですよね。

何歳でやとうかに関係なく、

Ａ：更新すること６４歳を終期とする
Ｂ：更新すること４年を限度とする
Ｃ：きっかり４年の更新なし有期契約とする

リンク先のＱ＆Ａお読みいただいていましょうが、Ａが高年齢者雇用安定法にひっかかります。年齢を理由とする６４歳の定年を設けたのと同視されますので。

いつかいりさんの慧眼にはいつも感心しています。

さてかかる解説（Q1-11)をよく見てみると、断定ではなく「みなされることがある」とのことで、みなされないよう注意すべきであると解釈しました。

この件は、有期契約を複数回更新した場合の無期契約とみなす類推適用が考えられる場合の解釈だと思われます。従って年齢を上限とした規定は直ちに類推適用されるのではなく、あくまでその人の更新回数や将来の継続期待等を勘案しての話だと思われます。

また現在では無期転換申込権の権利条件進行中であるのと、満60歳以上の定年者に対する無期転換権の行使不可となる有期特措法による第二種申請受付中であることから考えれば、就業規則改定とこれらの申請で、継続雇用の青天井状態は回避できると思われます。

いつかいりさん、ありがとうございました。

とりあえず、方向性はみえてきました。
しかし、朝が早いですね…（笑）
投稿された時間は、私にとって、まだ真夜中です。
年寄りのくせに、睡眠時間は毎日７時間以上とっています。
今朝の起床は９時でした（苦笑）

結局、現状のところ、「年齢限度を理由」とした場合、６５歳までは引っ掛りそうなわけですね。
今までも高年齢者は採用しないというスタンスはもっていましたが、暗黙の了解の基に「具体的に○○歳まで」という年齢制限は文言化していません（年齢制限は他の法律でも引っ掛かりますので）

私のところは対面サービス業です。
どちらかといえば、ホストやホステスのような性質の部分を必要とされます（見かけからすると５０歳くらいまでかな…能力だけでなく容姿も重要視される…許されるなら定年５０歳）
「いらっしゃいませ～」と言いながら…
６０歳過ぎたホストやホステスが隣に付いたら、お客さんもあまりいい顔をしない…（爆笑）
（皆、必ず年をとるわけで、労働者本人の責任ではないのだが（笑））

ですから、年寄りはどうしても現場から排除される運命になります。
「自分はまだ能力的にも働ける…」という当人の価値観は、ほとんど意味がありません（笑）
この業界に長く身を置いた人は、そういうことを知っているわけですが、異業種から来た人にはたぶんそれが理解できない。
年齢の部分を除けば、働きやすい職場のはずなので、年を取るまで長く勤めてしまうリスクが生じてしまう（お客さんから直接言われない限り…）。

元々高年齢者とは縁のない業界でしたが、そういう法律ができたことと、社会の経済動向がそのような状況を生み出してしまいました。
企業としては、６０歳定年者の取り扱いだけでも苦しんでいる状況（お客さんに会わないで済む職場の確保）なので、とてもそれ以外までは手が回らない状態です。

この先、どうなるのだろう…
そんな感じの毎日です。




> > 今は、契約社員も５年で無期雇用ですよね。
>
> 更新繰り返すこと５年こえるところの雇用期間で無期転換権を得ますね（H25.4.1以降契約から起算）。（すんません、それ以下のくだりは多岐にわたる説明をこなさないといけないので割愛します）
>
> > 自社総務の担当者から、１月に６０歳を超えた人を現場で１名採用していると聞いていますが、この場合は６５歳まで雇用しなくても大丈夫ですよね。
>
> 何歳でやとうかに関係なく、
>
> Ａ：更新すること６４歳を終期とする
> Ｂ：更新すること４年を限度とする
> Ｃ：きっかり４年の更新なし有期契約とする
>
> リンク先のＱ＆Ａお読みいただいていましょうが、Ａが高年齢者雇用安定法にひっかかります。年齢を理由とする６４歳の定年を設けたのと同視されますので。
>

村の長老さん、こんにちは。

> また現在では無期転換申込権の権利条件進行中であるのと、満60歳以上の定年者に対する無期転換権の行使不可となる有期特措法による第二種申請受付中であることから考えれば、就業規則改定とこれらの申請で、継続雇用の青天井状態は回避できると思われます。


これについてザーッと調べてみましたが、高収入の高度専門職とグループ会社に係るケースのようです。一般の単純労働者の無期転換は避けられないように感じました。
（年を取ると難解な字数、行数の多い文章は読み切れなくなりました（笑））

高年齢者継続雇用制度では、原則雇用を希望する者全員。
改正労働契約法では５年ルール（特例措置は別）。

６０歳定年者を６５歳まで継続雇用するとすれば５年間になりますが、更に６５歳以降も継続雇用者がいた場合は、やはり無期転換ルールに抵触するようです。
したがって、第二定年を設ける必要もありそうですね。
ですから、一般単純契約社員の定年年齢もとりあえず第一定年を６５歳までにしておいて、さらに第二定年をどこかで設けたほうが無難なように感じました。

法律、法文も実務から遠ざかってしまうと、敢えて読み直す機会も少ないです。
そういえば、そんな規定があったような…（記憶にはあった）
ただ、今は、そんな規定があったことすら、覚えていない（笑）
年は取りたくないものです。








> いつかいりさんの慧眼にはいつも感心しています。
>
> さてかかる解説（Q1-11)をよく見てみると、断定ではなく「みなされることがある」とのことで、みなされないよう注意すべきであると解釈しました。
>
> この件は、有期契約を複数回更新した場合の無期契約とみなす類推適用が考えられる場合の解釈だと思われます。従って年齢を上限とした規定は直ちに類推適用されるのではなく、あくまでその人の更新回数や将来の継続期待等を勘案しての話だと思われます。
>
> また現在では無期転換申込権の権利条件進行中であるのと、満60歳以上の定年者に対する無期転換権の行使不可となる有期特措法による第二種申請受付中であることから考えれば、就業規則改定とこれらの申請で、継続雇用の青天井状態は回避できると思われます。
>

村の長老 さん　フォローありがとうございます。

弁解になってしまいますが、改正法移行時、公表されたＦＡＱは、「みなされることがある」などとぼかしたものでなく、もっと単純で直截的記述でした。まあ、当時のHTMLファイルを保管してないので、当時拙者の読解力がなく、ここに書いたような理解しかしていなかったのかもしれません。

愚痴になりますが、これとよく似た体験は、旧々法とから旧法移行時のFAQでも食らっています。役人をほっておくと、いつのまにか大事な見解をすりかえてすましておるなと、苦い思い出です。

質問者さんに資する話でないので、このへんで。

> これについてザーッと調べてみましたが、高収入の高度専門職とグループ会社に係るケースのようです。一般の単純労働者の無期転換は避けられないように感じました。
> （年を取ると難解な字数、行数の多い文章は読み切れなくなりました（笑））

（通称）有期特措法には2種類あり、ご覧になった高度専門職は第一種と呼ばれるもので、先に紹介した、満60歳以上の定年を迎え引き続き雇用された場合の認定は第二種と呼ばれるものです。再度ご確認いただければと思います。

> したがって、第二定年を設ける必要もありそうですね。
> ですから、一般単純契約社員の定年年齢もとりあえず第一定年を６５歳までにしておいて、さらに第二定年をどこかで設けたほうが無難なように感じました。


この件に関しては、現在役所を通じて本省に確認中です。

というのは、詳細な説明は省きますが高齢者雇用安定法では「満65未満」となっており、有期特措法では「満60歳以上」という文言があります。明確には書かれていませんが、有期特措法は高齢者雇用安定法に源を持つものと扱われているらしく、第二定年を設けた場合でそれが満65歳以上の年齢だった場合、有期特措法の適用はないとの解釈も成り立つと思われます。

そうすると次のようなケースの場合、有期特措法の適用がないとすると雇用は青天井となってしまう可能性があります。
Ｅｘ.　Ａ社は定年満60歳、以後継続雇用制度で満65歳まで社員が希望すれば1年の有期契約で雇用される。有期特措法第二種許可は得ている。また満60歳以上で無期社員となった者には第二定年として満65歳が規定されている。

①Ｘさんは正社員として約40年間勤務し満60歳で定年、継続雇用制度で満65歳まで契約社員としてさらに勤務し退職。なおＸさんの場合、第二種適用がなされるため、仮にそれ以上継続勤務を希望しても、会社に雇用義務はないし無期社員には転換できない。
②Ｙさんは満59歳時に1年契約で採用、契約更新にて満64歳まで通算5年雇用した。更に更新し、6年目に入った時点で「無期転換権の申し込み」が行われ、翌更新時から無期転換となった。つまり満65歳時に無期契約社員となった。

さて①のＸさんについては異論なきところです。問題は②のＹさんです。仮に有期特措法が適用できなければ満65歳以降も無期契約として雇用し続けねばならなくなるという解釈になってしまいます。満64歳時には契約社員の身分であり、かつ、満65歳時からは無期契約社員になることが確約されていることになるからです。

さてその返事が楽しみです。

いつかいり さん ご教示ありがとうございます。

規程の変更を至急検討いたします。

> 現行法施行時、Ｑ＆Ａで知らされてますが。
>
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
>
> Ｑ１－１１をご覧ください。定年を定めたことになり、６５歳までの安定した雇用の場の提供義務があります。
>

村の長老さん。

詳しいご説明ありがとうございます。
平成２５年、平成２６年、平成２７年に、それぞれ改正が行われているのは確認しました。
ただ、個人的に法改正について意識していたのは、平成２５年時のものだけです。
それも、全て精査したわけでもはなく、「ここは当社には当たらない。ここはあり得ないから必要ないだろう。」そんな感じで該当しそうな箇所だけしか基本的に法文を読んでいません。
今回の特例措置の部分も、このスレッドに投稿した後から調べることになってしまいました。
高度専門職の特例を意識する企業は少ないと思いますし、ほとんどが継続雇用者に係るものだと思います。

ただ、「特例の対象者に行うべき適切な雇用管理上の措置（申請書のひな型を見た）」には引っ掛かりました（苦笑）
５年ルールを行使させないための内容とはとても思えません。内容からすると、これに該当する企業およびその労働者は、更に５年を超えた雇用をできるのではないかと思われます。
行使権を否定するのか？行使権を持たせるのか？その内容に整合性が取れていないような気がします。意味がわかりません（苦笑）
また、ペーパー申請だけでなく、現実的にそのような措置をしっかり実施できる体制を構築できる中小企業があるのか…（疑問）

そもそも、該当者もほとんど現れず、こんな細かいところまで当社で理解している人間は皆無ですから、黙っていようか…（笑）
自分が６５歳を超えて雇用されたら、これを持ち出して権利を行使するとか（爆笑）…
幸か不幸か…
「外部からの高年齢者契約社員は採用しないし、長期雇用もしない、５年ルールに引っ掛かる契約もしない。」
そういうスタンスできたものですから、高年齢者雇用についての問題も起きませんでした。
ところが、オーナーが変わり、能力のあるものについては年齢関係なしに、引き続いて（安い給料で）働いてもらうこともある…
となってしまったので、「さあ～大変だ…」というわけです。
給与が安くて済むがメインで、ここで問題になるリスクなどの意識、知識はもっていません（笑）

> この件に関しては、現在役所を通じて本省に確認中です。

確認がとれて、公表に差し支えがなければ、ぜひ教えてください。







> > これについてザーッと調べてみましたが、高収入の高度専門職とグループ会社に係るケースのようです。一般の単純労働者の無期転換は避けられないように感じました。
> > （年を取ると難解な字数、行数の多い文章は読み切れなくなりました（笑））
>
> （通称）有期特措法には2種類あり、ご覧になった高度専門職は第一種と呼ばれるもので、先に紹介した、満60歳以上の定年を迎え引き続き雇用された場合の認定は第二種と呼ばれるものです。再度ご確認いただければと思います。
>
> > したがって、第二定年を設ける必要もありそうですね。
> > ですから、一般単純契約社員の定年年齢もとりあえず第一定年を６５歳までにしておいて、さらに第二定年をどこかで設けたほうが無難なように感じました。
>
>
> この件に関しては、現在役所を通じて本省に確認中です。
>
> というのは、詳細な説明は省きますが高齢者雇用安定法では「満65未満」となっており、有期特措法では「満60歳以上」という文言があります。明確には書かれていませんが、有期特措法は高齢者雇用安定法に源を持つものと扱われているらしく、第二定年を設けた場合でそれが満65歳以上の年齢だった場合、有期特措法の適用はないとの解釈も成り立つと思われます。
>
> そうすると次のようなケースの場合、有期特措法の適用がないとすると雇用は青天井となってしまう可能性があります。
> Ｅｘ.　Ａ社は定年満60歳、以後継続雇用制度で満65歳まで社員が希望すれば1年の有期契約で雇用される。有期特措法第二種許可は得ている。また満60歳以上で無期社員となった者には第二定年として満65歳が規定されている。
>
> ①Ｘさんは正社員として約40年間勤務し満60歳で定年、継続雇用制度で満65歳まで契約社員としてさらに勤務し退職。なおＸさんの場合、第二種適用がなされるため、仮にそれ以上継続勤務を希望しても、会社に雇用義務はないし無期社員には転換できない。
> ②Ｙさんは満59歳時に1年契約で採用、契約更新にて満64歳まで通算5年雇用した。更に更新し、6年目に入った時点で「無期転換権の申し込み」が行われ、翌更新時から無期転換となった。つまり満65歳時に無期契約社員となった。
>
> さて①のＸさんについては異論なきところです。問題は②のＹさんです。仮に有期特措法が適用できなければ満65歳以降も無期契約として雇用し続けねばならなくなるという解釈になってしまいます。満64歳時には契約社員の身分であり、かつ、満65歳時からは無期契約社員になることが確約されていることになるからです。
>
> さてその返事が楽しみです。

ほらふきさん。


再度、スレッドに立ち戻り、再読していただいて安心いたしました。

誤回答を差し上げて、深くお詫び申しあげます。







> いつかいり さん ご教示ありがとうございます。
>
> 規程の変更を至急検討いたします。
>
> > 現行法施行時、Ｑ＆Ａで知らされてますが。
> >
> > http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
> >
> > Ｑ１－１１をご覧ください。定年を定めたことになり、６５歳までの安定した雇用の場の提供義務があります。
> >

hitokoto2008 さん 有賀工ございます。

この度は大変勉強になりました。規定の見直しを進めていきます。




> ほらふきさん。
>
>
> 再度、スレッドに立ち戻り、再読していただいて安心いたしました。
>
> 誤回答を差し上げて、深くお詫び申しあげます。
>
>
>
>
>
>
>
> > いつかいり さん ご教示ありがとうございます。
> >
> > 規程の変更を至急検討いたします。
> >
> > > 現行法施行時、Ｑ＆Ａで知らされてますが。
> > >
> > > http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
> > >
> > > Ｑ１－１１をご覧ください。定年を定めたことになり、６５歳までの安定した雇用の場の提供義務があります。
> > >

> 高度専門職の特例を意識する企業は少ないと思いますし、ほとんどが継続雇用者に係るものだと思います。

そうですね、第一種に関しては平成27年12月末時点では１件も申請が出ていないとか。
> ただ、「特例の対象者に行うべき適切な雇用管理上の措置（申請書のひな型を見た）」には引っ掛かりました（苦笑）

これについては、毎年７月に提出を求められる「高齢者雇用状況報告書」に記載する高齢者雇用推進者が選任されていればOKとのことですから難しくはありません。

労基署に問い合わせると、むしろ大企業より中小零細の方が第二種申請に積極的とのことです。

最後に先の回答内にある②のYさんの例題で間違えていました。「満65歳時に無期契約社員となった」とある部分の「満65歳」は「満66歳」が正しかったです。お詫びして訂正します。