【至急です】育休後の退職で違約金請求

＞「育児休暇があけた後、１年間は必ず働いてもらうことが規定となっており、
　万一働けない場合は違約金を支払ってもらうことになっている。
　このことは就業規則にも載っているし、あなたがサインした契約書もあるんですよ。
　その契約書にも記載されています。
　もしも本当に退職するのであれば、違約金の金額をお知らせするから来社して下さい。
　実際に過去に違約金を支払ってもらったケースがありますので例外はありません。」


強制労働の禁止、公序良俗違反など、
まず、就業規則に記載されていても無効です。
誓約書は書いていても無効。
違約金は違法。

労基法第１６条
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」とあります。

但し、会社に損害を与えた場合に、労働者に損害賠償を請求できる旨の記載は有効です。


＞実際に過去に違約金を支払ってもらったケースがありますので例外はありません。

言うことを聞かない社員に、「過去にそういうことを言って、行方不明、死んだ者もいるが…」
たぶん、その類でしょう（笑）（先輩はいつもそう言っていた（笑））

労基に相談しましょう。



> 会社の人事担当者をしており、いつも利用させて頂いております。
>
> 今回のご相談は私の会社でのことではないのですが、私が人事担当をしていることから
> 知人に相談を受けた件でのご相談です。
> カテゴリー的にここで質問して良いのか迷いましたが、アドバイス頂けましたら幸いです。
>
> 知人は現在育児休暇中で、間もなく子供が１才を迎えることから復職の時期が迫っております。
> ですが、様々な事情が重なり（個人的な事なので差し控えます）どうしても復職することが
> 困難となったため退職をさせて頂きたいという旨を会社に連絡したそうです。
> 本人としては産休に入る前は復職することを決めていたそうですが、育休中に状況に変化が
> 生じてしまったので、やむを得ずの退職です。
>
> しかし、会社に退職を申し出たところ、次のような返答が返ってきました。
>
> 「育児休暇があけた後、１年間は必ず働いてもらうことが規定となっており、
> 　万一働けない場合は違約金を支払ってもらうことになっている。
> 　このことは就業規則にも載っているし、あなたがサインした契約書もあるんですよ。
> 　その契約書にも記載されています。
> 　もしも本当に退職するのであれば、違約金の金額をお知らせするから来社して下さい。
> 　実際に過去に違約金を支払ってもらったケースがありますので例外はありません。」
>
> というような内容だったそうです。
> 知人は会社からの指示通り、明日会社を訪問するそうですが、そもそも違約金を払う
> 義務があるのか疑問に思い、私に相談してきた経緯です。
> 契約書については、新入社員として入社をして、様々な書類があり、いくつかサインをした
> 覚えはあるが、このような内容が書かれていたのかは覚えていないし、特に説明もなかった
> とのことでした。
> ただ、来社してくださいと言うからには、気づかないうちにそのような契約書にサインしていた
> のかもしれない…とのことでした。
>
> 私としては上記のようなケースで、例え契約書があっても就業規則に載っていても
> 違約金を支払う必要は無いのではないかと思うのですが、どうなのでしょうか？
> もし支払義務が無いのであれば、どのような機関に相談すれば良いのでしょうか。
>
> ご教授頂けましたら幸いです。
> よろしくお願いいたします。

>強制労働の禁止、公序良俗違反など、
>まず、就業規則に記載されていても無効です。
>誓約書は書いていても無効。
>違約金は違法。

この部分は間違っているとおもいます。

16条について前も記載したと思いますが
あらかじめ金額を決めておいたりすることが禁止されているだけです。
損害賠償を請求できる権利はありますので、ここはhitokoto2008 さんも記載している通りです

就業規則や雇用契約にどのように記載されていたかの情報が正確にでていませんのでなんともいえませんが
今回の場合には、まず会社側が何を元にして請求金額を出したかが問題となりますので
退職する意思を伝え、相手側からの金額提示をしてもらってから考える問題です。

今回の違約金が会社側の実質損害分かどうか、違約金なのかを判断する必要があります。
そのあとで労基にいくなりなんなりしたらどうでしょう。

但し労基では調整してくれますが
どうしようもない問題ですので、最後まで争うなら民事裁判となります。

金額の記載は別にしても、「違約金」という文言自体が、

民法４２０条３項では、
「違約金は、損害賠償の予定と推定する」としています。

したがって、労基法第１６条「賠償予定の禁止」に違反していると思われますが…



> >強制労働の禁止、公序良俗違反など、
> >まず、就業規則に記載されていても無効です。
> >誓約書は書いていても無効。
> >違約金は違法。
>
> この部分は間違っているとおもいます。
>
> 16条について前も記載したと思いますが
> あらかじめ金額を決めておいたりすることが禁止されているだけです。
> 損害賠償を請求できる権利はありますので、ここはhitokoto2008 さんも記載している通りです
>
> 就業規則や雇用契約にどのように記載されていたかの情報が正確にでていませんのでなんともいえませんが
> 今回の場合には、まず会社側が何を元にして請求金額を出したかが問題となりますので
> 退職する意思を伝え、相手側からの金額提示をしてもらってから考える問題です。
>
> 今回の違約金が会社側の実質損害分かどうか、違約金なのかを判断する必要があります。
> そのあとで労基にいくなりなんなりしたらどうでしょう。
>
> 但し労基では調整してくれますが
> どうしようもない問題ですので、最後まで争うなら民事裁判となります。
>
>

言葉と実態はおうおうにして違うものです
担当者、会社等によって使い方はさまざまです。

言葉（違約金ということば）尻だけで
判断されないように、請求の根拠や算出方法が必要だと思い
とりあえず会社側から金額等をきいて下さい

としました。

質問者です。

皆様、早速のご返信ありがとうございます。

明日の会社側の返答内容を聞いてからの判断ということですね。
その内容を待ちたいと思います。
育児休暇明けに復職できないということ自体が
会社にとっての損害として扱われるかどうかといったところなのでしょうか。

ありがとうございました。