昼の休憩時間を変更できるか

労働基準法第34条において休憩について定めがなされています。

そのため会社を運用する上で
就業規則で休憩について規定する
実際にその規定を遵守する
といったことは必須となってきます。

しかしこの休憩時間を変更する必要性が出てくることもありえることであって、会社はその際に労働条件の不利益変更とならないかが問題となります。

労働条件の不利益変更とは？
これについては以下の記事でも紹介しています。

「就業規則による不利益変更のポイント」

\要するにさまざまな労働条件がある中で、果たしてそれを変更することが法的に\有効となるのかどうか？という議論です。

もちろん許容できない変更や、合理的理由もない変更では無効となることも多いです。

一般には
福利厚生
労働基準法第15条で明示義務がある労働条件
労働時間・休日・休暇
賃金（退職金も含む）
このうち下に行くほど変更が法的になりにくいとなっています。
賃金などは生活とも大きく関係することであり、通常は倒産の危機などがないと有効となる変更はないとなります。

今回の話の休憩についてですが、このうち「労働基準法第15条で明示義務がある労働条件」に該当します。
つまり変更については2番目に容易となります。
しかし理由もなく変更をするのはやはり無効となりリスクもあるので、会社としては合理的理由から変更を検討することが必要となります。

業務の繁閑の時間が変わった
営業時間が変わった
顧客の要望があった
といったことがあると思います。

休憩時間の変更の手続
具体的には以下の順番に行います。
就業規則の変更
意見聴取
就業規則の届出
周知する
労働者に休憩時間の変更とともにその理由も説明する

まずは　労使間での話し合いのほか　合意となれば周知徹底を図ることが必要でしょう

>例えば事業所の前で国が主催する催し物が開催されるので、
>社員の福利厚生という観点から、昼の休憩時間（通常１２－１３時）を
>１１時半から１３時とかにしてあげることは特に問題にならないのでしょうか。

恒常的な変更であるのであれば、安芸ノ国さんの言われている正式な手続きを取る
必要がでてくる、と理解します。


『国が主催する催し物が開催される』のは恒常的なものではなく、単発的なものであって
『事業所の前で国が主催する催し物が開催される』ため、例えば、開催会場周辺は
交通規制がかかり、これにより、休憩時間１時間が通常時間帯（１２－１３時）では
従業員が自由に休憩時間を使うことがかなわない故、始業・終業時刻を変えることなく、
単に休憩時間の時間帯を変更されたい、ものと解します。

労働基準法第３４条（休憩）では、
①項　労働時間が６時間を超える場合、少なくとも４５分、８時間を超える場合は
　　　少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②項　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
　　　（例外：労使協定があるとき、４０条①項、他）
③項　第１項の休憩時間は自由に利用させなければならない。

と定められているので、これを全て満たすことが出来ればよい、との理解ですので
問題にはならないと思われます。

こちらの質問はあくまでも仮定でなされているものと理解しますので
実際に実施される場合には、予め労働基準監督署に照会されたほうが宜しいかと思います。

補足します。

東京労働局のHPには就業規則の規程例がありましたので、以下ご参考までに。
就業規則でこのように文言をうたっておけば、弾力的な運用ができる、と思われます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0140/9547/04.pdf

規程例　１頁目下部
（前略）
始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他
やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、
前日までに労働者に通知する。
（以下、略）

福利厚生で1回かぎりなので、特に労基に届けや、労働者代表に確認などは必要なくできそうですね。
ありがとうございます。>
>
> 労働基準法第34条において休憩について定めがなされています。
>
> そのため会社を運用する上で
> 就業規則で休憩について規定する
> 実際にその規定を遵守する
> といったことは必須となってきます。
>
> しかしこの休憩時間を変更する必要性が出てくることもありえることであって、会社はその際に労働条件の不利益変更とならないかが問題となります。
>
> 労働条件の不利益変更とは？
> これについては以下の記事でも紹介しています。
>
> 「就業規則による不利益変更のポイント」
>
> \要するにさまざまな労働条件がある中で、果たしてそれを変更することが法的に\有効となるのかどうか？という議論です。
>
> もちろん許容できない変更や、合理的理由もない変更では無効となることも多いです。
>
> 一般には
> 福利厚生
> 労働基準法第15条で明示義務がある労働条件
> 労働時間・休日・休暇
> 賃金（退職金も含む）
> このうち下に行くほど変更が法的になりにくいとなっています。
> 賃金などは生活とも大きく関係することであり、通常は倒産の危機などがないと有効となる変更はないとなります。
>
> 今回の話の休憩についてですが、このうち「労働基準法第15条で明示義務がある労働条件」に該当します。
> つまり変更については2番目に容易となります。
> しかし理由もなく変更をするのはやはり無効となりリスクもあるので、会社としては合理的理由から変更を検討することが必要となります。
>
> 業務の繁閑の時間が変わった
> 営業時間が変わった
> 顧客の要望があった
> といったことがあると思います。
>
> 休憩時間の変更の手続
> 具体的には以下の順番に行います。
> 就業規則の変更
> 意見聴取
> 就業規則の届出
> 周知する
> 労働者に休憩時間の変更とともにその理由も説明する
>
> まずは　労使間での話し合いのほか　合意となれば周知徹底を図ることが必要でしょう
>
>
>
>

福利厚生で1回かぎりなので、特に労基に届けや、労働者代表に確認などは必要なくできそうですね。
自由に途中にはもちろんクリアーして、30分伸ばしてイベントを見に行ってイイです的なもの的なものですので。
安心しました。
ありがとうございます。

通知しようと思います。
ありがとうございます。


> 補足します。
>
> 東京労働局のHPには就業規則の規程例がありましたので、以下ご参考までに。
> 就業規則でこのように文言をうたっておけば、弾力的な運用ができる、と思われます。
>
> http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0140/9547/04.pdf
>
> 規程例　１頁目下部
> （前略）
> 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他
> やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、
> 前日までに労働者に通知する。
> （以下、略）