有給休暇と休日出勤について

こんにちは。

週休２日制であれば、通常は、労基法で規定する週に１回の休みを日曜に設定していると思います。
、土曜は休日割増賃金を払う必要がありません。

通常賃金で３時間分お支払いすればよろしいかと思います。



> いつもお世話になっています。
> ふと疑問に感じたことがあり、ご教授頂ければ幸いです。
>
> 疑問というのは、有給休暇と法定外休日又は法定休日の割増賃金です。
> 退職間近に有休を全て消化したい、というお話はどこの会社さんでもよくある話だと思いますが、有休消化期間中であっても、休日出勤したら割増賃金を支払わなければならないのでしょうか？
>
> 具体例を挙げます。
> 土日祝祭日定休の１日７．５時間勤務の事業所（変形労働時間制が絡むと、話がややこしくなると思うので、変形労働制の適用は「なし」としてください）。
> ３／１０退職予定のＡさん（正社員・日給月給制）から、
> 「有休残日数が１０日あるから、２月２７日～３月１０日の１０日間、全て有休にしてください」
> と申し出があり、Ａさんは有休消化していました。
> 給与計算のため、タイムカードを確認すると、Ａさんが３月４日（土）の午前中に休日出勤して３時間働いていました。
> この場合、３月４日の３時間分は、所定外割増賃金を支払わなければならないのでしょうか？
> それとも、３時間分の所定賃金を支払えばよいのでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

さっそくありがとうございます。

法定休日ではないので、私も休日割増は不要であると認識しています。
しかし、通常は法定外休日労働を行った場合、所定時間外労働割増賃金の対象になりますよね？
＞通常賃金で３時間分お支払いすればよろしいかと思います。
とご回答いただいておりますが、提示例の場合は、所定時間外割増も対象外と判断してよろしいでしょうか？

重ねて確認で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

所定労働時間と法定労働時間は違うので
あくまで残業代と呼ばれる割増賃金は法定労働時間を超えたところにプラスされます。
１日８時間、週４０時間の上限以上の部分ですね。
それを越えなければ時間外は発生しません。

あとは御社は変形労働制とのことなので、就業規則になんと書かれているかでも変わってきますが。



> さっそくありがとうございます。
>
> 法定休日ではないので、私も休日割増は不要であると認識しています。
> しかし、通常は法定外休日労働を行った場合、所定時間外労働割増賃金の対象になりますよね？
> ＞通常賃金で３時間分お支払いすればよろしいかと思います。
> とご回答いただいておりますが、提示例の場合は、所定時間外割増も対象外と判断してよろしいでしょうか？
>
> 重ねて確認で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

追記です。

ちなみに一般的に有給休暇は労働時間に含みません。

お力になれれば幸いです。

> 所定労働時間と法定労働時間は違うので
> あくまで残業代と呼ばれる割増賃金は法定労働時間を超えたところにプラスされます。
> １日８時間、週４０時間の上限以上の部分ですね。
> それを越えなければ時間外は発生しません。
>
> あとは御社は変形労働制とのことなので、就業規則になんと書かれているかでも変わってきますが。
>
>
>
> > さっそくありがとうございます。
> >
> > 法定休日ではないので、私も休日割増は不要であると認識しています。
> > しかし、通常は法定外休日労働を行った場合、所定時間外労働割増賃金の対象になりますよね？
> > ＞通常賃金で３時間分お支払いすればよろしいかと思います。
> > とご回答いただいておりますが、提示例の場合は、所定時間外割増も対象外と判断してよろしいでしょうか？
> >
> > 重ねて確認で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

その土曜日の有給休暇を取り消さず、有給休暇を取得した状態で、３時間働いた場合の話だと思います。
本来は、有給休暇を取り消すか、半休とかにして１日単位の処理をすべきかと思います。
また、その出勤が会社側の理由によるものなら、有給休暇を取り消して、実働３時間でも休業補償として通常賃金の６割支給（7.5×60%=4.5H）もあるかな…
ただ、退職絡みの有給取得だと思いますので、それを取り消すのが難しい。
あくまでも有給休暇を取得した状態でというなら、時間外労働の割増は付けたほうがよいかと思いますけど。




> さっそくありがとうございます。
>
> 法定休日ではないので、私も休日割増は不要であると認識しています。
> しかし、通常は法定外休日労働を行った場合、所定時間外労働割増賃金の対象になりますよね？
> ＞通常賃金で３時間分お支払いすればよろしいかと思います。
> とご回答いただいておりますが、提示例の場合は、所定時間外割増も対象外と判断してよろしいでしょうか？
>
> 重ねて確認で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

すみません、ご回答いただくにあたり、誤解があるようです。。。

＞土日祝祭日定休の１日７．５時間勤務の事業所（変形労働時間制が絡むと、話がややこしくなると思うので、変形労働制の適用は「なし」としてください）。
という前提なので、３月４日（土）は、元々会社の定める休日であり、有休取得日ではないということです。

就業規則に特に定めがない場合、１週の始日は日曜日ですので、２月２６日～３月４日までが一週間ですよね？
具体例の本来の労働日カレンダーからいくと、
２／２６（日）：休日
２／２７（月）～３／３（金）：勤務日※ただし有休取得の為出勤していない
３／４（土）：休日※午前中に３時間出勤した
という状況です。
この場合、２／２６（日）が１週１日の休日になるため、３／４（土）の出勤について、法定休日割増賃金は不要であるという理解をしています。
この理解は誤っていませんか？
続いて感じた疑問は、本来休日である日に３時間労働しているのだから、所定外割増をしなければならないのか？
それとも、有給休暇を取得している分（７．５時間×５日間＝３７．５時間）は、労働時間としてカウントされないので、３時間分の給与を割増なしで支払えばよいのか？
ということでした。

よろしくお願いします。

再々ありがとうございます。

＞ちなみに一般的に有給休暇は労働時間に含みません。
ということは、週４０時間も１日８時間も超えていないので、通常賃金３時間分を支払えば問題ないということなのですね。
よくわかりました。

手当支給の件は横に置くとして、退職日まで有給休暇を全て使って出勤しないとした者が、何故所定休日に出勤したのでしょうか。会社の命令、それとも本人が勝手に？　その報告はどうなっているのでしょうか？　所定外労働、時間外労働、法定休日労働、法定外休日労働の管理が甘くなっている印象を受けます。

誤解も誤解でした（深謝）
土曜日に有給休暇使用ではなかった。

＞就業規則に特に定めがない場合、１週の始日は日曜日ですので、２月２６日～３月４日までが一週間ですよね？
＞続いて感じた疑問は、本来休日である日に３時間労働しているのだから、所定外割増をしなければならないのか？
それとも、有給休暇を取得している分（７．５時間×５日間＝３７．５時間）は、労働時間としてカウントされないので、３時間分の給与を割増なしで支払えばよいのか？

日曜日を法定休日とすれば、土曜日は法定外休日。
有給休暇７．５時間は労働時間の計算に入れませんので、その３時間を含めても１週４０時間を超えません。法定外休日にも割増を支払う旨の規定がない限り、3時間は通常の賃金（割増なし）で支払えばよいと思います。

> 給与計算のため、タイムカードを確認すると、Ａさんが３月４日（土）の午前中に休日出勤して３時間働いていました。
> この場合、３月４日の３時間分は、所定外割増賃金を支払わなければならないのでしょうか？


プロを目指す卵さんも指摘していますが、休日出勤を命じたのはどなたですか？
それとも、休日も恒常的に勤務されている会社なのでしょうか。

まゆりさんが給与の担当者であれば、判断できないかもしれませんが、有給休暇を消化しているのに、休日出勤しなければいけない理由がみえません。
私物整理のために、でてきただけ、ということはありませんよね。

すみません。

実際に発生した事案ではなく、こういうことが発生した時はどうすればいい？と疑問に感じたことからの質問だったので、そこまで具体的には考えていませんでした。

もし、実際にこのような事例が発生したとして、休日勤務を誰が命じるか？というと、所属部署の部課長あるいはその人の上司だと思います。
しかし、総務では知らないだけで、実は本人が勝手に出てきたという事例もあるのかもしれません。（部課長が「まあ仕事も多いし仕方ないよな…」で自分が命令して行ったことにして処理していたら、総務ではわからないので・・・。）

会社が指示したのか否かで変わってくる部分もあると思いますので、よろしければ、「会社が指示したケース」と「本人の自己判断で行ったケース」で、取り扱いを教えて頂ければと思います。

よろしくお願いします。

本来は就業規則によるところとなります。所定を超えた段階で割増としている会社もありますから。

しかしここでは、法定ではどう扱われるのか、で話が進んでいますからその方向で回答します。簡単に言えば割増賃金を必要とするのは、実労働時間で判断します。つまり今回のケースでは実働として８ｈ/日、40ｈ/週を超過していませんので、割増なしでもいいということになります。

お返事いただきありがとうございます。

法令上は実労働時間、つまり、有休取得分の時数は計算に絡めずに、１日８時間あるいは１週４０時間を超過しているか否か？ということで判断すればよいのですね。
つまり、割増無しの３時間分の給与を支払えば、法令上は問題ないということで理解しました。
どうもありがとうございました。