早退時の有給休暇について

本人との合意でなく、御社の就業規則として、事後承諾による取得が可能かどうかによります。
事後申請については、認めなければいけないわけではありませんので、就業規則の記載内容によりますが、認めるのかどうかは、御社の判断になります。



> 9時から18時までの勤務で出勤後、約3時間後に体調不良のため早退をした場合、本人との合意があれば有給休暇できることは分かりますが、それは労働基準法の何条がもとになっているのでしょうか。また、9時から3時間働いた分は時間外労働として別の日に加算してもいいのですか。ご教示ねがいます。

こんにちは。

御社の就業規則や労使協定によって回答が変わってきます。

＞9時から18時までの勤務で出勤後、約3時間後に体調不良のため早退をした場合、本人との合意があれば有給休暇できることは分かりますが、それは労働基準法の何条がもとになっているのでしょうか。また、9時から3時間働いた分は時間外労働として別の日に加算してもいいのですか。ご教示ねがいます。

「～本人との合意があれば有給休暇できることは分かりますが～」とありますが、理解していないのに何を分かっているのでしょうか？ 私には分かりません・・・

こういった法令に直接書かれていないケースでは、各種法令に抵触していなければ「問題ない。」ということになります。
大雑把に言えば、①労働者に不利にならない。②不公平にならない。の2点に気を付ければおおむね問題ないことが多いです。ただし、各種法令を分かっていないと、知らないうちに権利を害することになるので、ご注意ください。

とりあえず、基本的なことから書かせていただきます。年次有給休暇は事前申請が前提です。理由は、当日又は事後の場合は、会社の権利である時季変更権が消失してしまうからです。ですが、就業規則や慣例によって当日又は事後での使用も可能です。

「時間単位の年次有給休暇」の協定書を交わしていて、当日の年休使用も認めていれば今回の件は何の問題もありません。ただし、書き込みを見ると、「時間単位の年次有給休暇」は導入していないようです。よって、「～労働基準法の何条がもとになっているのでしょうか。」については、存在しませんとしか言えません。

現在の問題点は、
○年次有給休暇は1労働日単位（０時～２４時）が原則ですので、3時間勤務した時点で1日単位の年休を消化することはできません。半日単位や時間単位もありますが、きちんとルールを整えていないのであれば適用できません。
○働いた分を別な日に移動することはできません。移動できるのであれば、年休の買い上げが
可能になるなど各種法に触れてしまいます。

「労働者の同意があれば良い。」という物も色々ありますが、ほとんどは認められていません。理由は、労働基準法以外にも労働安全衛生法や最低賃金法、労働契約法等の様々な法律があるからです。労働者が自発的に「サービス残業します。」といっても残業代は払わなければなりませんし「休みはいりません」といっても休ませなければなりません。


こういった前提がまずあります。これを元に実務を行います。
質問に「～本人との合意があれば～」とあるのは、おそらく「欠勤により賃金の低下」「皆勤賞等の消滅」「人事考課等が下がる等」を避けるために、労働者が不利にならないように年休を認めて労働時間を移動させようとしていると思われます。

実際に行う場合には（法に触れるが）年休消化を認め、（法に触れるが）労働時間を別日にやったように移動する、ということになります。
よって、コンプライアンスを遵守するためには、時間単位の年休を認めたり、遅刻早退による不利益を少なくしたりする、といったことが必要になってきます。

この質問には前提として時間単位年休がとれるのかどうかで変わってきます。

３時間は働いた、残５時間をどう捉えるのかということですね。時間単位年休が導入されていなかったら、当人の同意があったとしても３時間は働いていないことにするのですか。つまり出勤したタイムカード等のデータを消してしまうのか、ということです。もちろん言うまでもなく問題がありますよね。

次に時間年休として５時間取得したことにする、これは問題なさそうです。

最後の質問である別の日に加算する、という考えは私の頭では全く考えられません。