年次有給休暇について

休日に割増賃金を支払って労働してもらうことに問題はないです。

労働日に申請された有給休暇を消化して対応することは問題ないです。

休日出勤した際に、もしくはする予定がある際に、振替休日や代休で対応する規定がある場合にはその条文による判断が必要になることもあります。

あと、していないと思いますが、有給休暇は労働者が希望して取得することになりますので、もし休日出勤した後にその振替分として有給休暇の取得を会社が強制しているのであれば、それは違法になります。



> すみません。
> 教えてください!!!
>
> 弊社では年次有給休暇の消化率が悪く、月の元々の休みを休日出勤にし、休みは年次有給休暇を取得することで、消化率を上げることで1月度は行ったのですが、これって大丈夫なんですか、労基的に。
>
> 元々の休み＝月9回
> 休出＝月2回
> 有給休暇＝月2回
>
> もちろん休出手当はご本人に支払っています。お手数ですがよろしくお願いします。
>

①　法定の年次有休休暇（年休）権利がある人は、その範囲内で就業規則と労働契約によって労働義務が存在する日に、自由に年休により休業することができます。労働義務がない日（所定休日）を年休とすることはできません。
　ここで自由とは、利用時期と利用理由です。

②　使用者（事業主）は、年休消化率が悪いことが理由であっても、労働者に年休利用時期を強制することはできません。従って質問文中の「休みは年次有給休暇を取得することで、消化率を上げることで１月度は行った」ことは法違反と考えます。ただし、時季変更権は別問題です。

③　年休消化率が悪い（仮に全社１年ゼロであっても）ことは法違反ではありません。
　しかし、望ましいことではなく、職安の求人などでは年休消化率不良はマイナス評価を受けます。求職者も悪い評価をするでしょう。

④　質問文中の「月の元々の休みを休日出勤にし」たことは、業務の必要があり、就業規則と提出済みの三六協定に違反せず、それに対する割増賃金を支払っているならば法違反ではありません。

こんにちは。

質問と回答を見て考えたのですが、下記のケースは容認されるということでしょうか？
個人的には倫理上問題があると考えますが・・・

①３６協定および計画年休制度（指定年休）の協定書を締結している。
→協定書を交わしていれば、長時間勤務や年休の指定が可能。
　
②法定休日は日曜日。法定外休日は土曜日。月～金は、8時間／日。（週４０時間）
　　　→法定休日ではないので、休日割増(35％)は不要。実労働時間が週40時間を超える場合は割増（25％）の対象。

③月１～２回土曜日を出勤日とし、計画年休で年休を消化する。
→年休を使用することにより、実労働時間は４０時間になるので割増（25％）も不要。

> すみません。
> 教えてください!!!
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> 弊社では年次有給休暇の消化率が悪く、月の元々の休みを休日出勤にし、休みは年次有給休暇を取得することで、消化率を上げることで1月度は行ったのですが、これって大丈夫なんですか、労基的に。
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> 元々の休み＝月9回
> 休出＝月2回
> 有給休暇＝月2回
>
> もちろん休出手当はご本人に支払っています。お手数ですがよろしくお願いします。
>

皆さま
返答ありがとうございます！！
弊社では繰越年休に対して「買取」などの制度はなく、年休切捨てをなくすべくこのような手段を持って行ったのですが、みなさまの意見を参考にして今後の業務を行っていきたいと思います。