就業規則の適用

就業規則は、あくまで事業所ごと、会社ごとに規定されるものですが、厚生労働省のモデル就業規則が、すべての民間会社がそれに従った方がよいわけではない、と考えます。
なので、民間会社だから、というより、それぞれの会社の実情を考慮して就業規則は法律を守る範囲で規定されていることになります。

例えば、で記載されている副業についても、
そもそも週40時間以上の労働をほぼしている事業所であれば、健康管理や労務管理のうえ副業は認めないか、その副業をおこなっても本業に影響が全く無いかどうかを把握した上で判断することは、とくに違法であるとは思えません。
ただ、今後は副業を含めて労働時間が週40時間以内にあり休日が確保されているとか、情報漏えいの恐れがまったくないと判断できるのであれば、副業を認めないことにおける合理的な理由が会社に求められる時代がくるかもしれませんね。



> そもそもの話ですが、就業規則とは民間の会社、事業所等に適用されるものだと私は思います。実は、上司が「うちは民間の会社だから・・」と厚労省のモデル就業規則を参考にしながらもそれに沿った変更を具申しても相手にしてくれないのです。具体的には、厚労省が「・・・副業できる。」とモデル就業規則に書いているのに、それに反する「許可なく副業した場合は解雇する。」という就業規則が認められるという理論がどこに存在するのかが私はわからないのです。

補足として、個人的な意見ですが

> 「許可なく副業した場合は解雇する。」

副業を許可しないことは会社としてありえるかと思いますが、それをもって解雇は解雇無効と判断される可能性があるかと思います。
ただし、副業した結果、情報漏えいしたとか、本業の会社に損害を与えた場合には解雇はあり得るでしょうが、副業したことだけであれば、現状解雇という罰則は重いと思います。

既にぴぃちんさんが的確な回答をされ、私も同感です。

まず今回の厚労省のモデル規則改訂は、今後の法改正及び国の方針を先取りしたものであり、兼業・副業を推奨しているわけではありません。あくまでこれまでの「禁止」を削除しただけです。従って、現在これを禁止とする規定も、合理的な範囲であれば問題ありません。

次に解雇に件です。これは懲戒解雇と解せるように思われます。これはこの胆略的な内容では不可と言えるでしょう。これまでも申し上げてきましたが、会社の懲戒解雇は、一般社会における死刑宣告に該当するものです。つまり会社が社員に対して科せることができる最も重い罪です。そう簡単にできるわけがありません。

お疲れさんです

就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」を定めて条文化することが必要です。
絶対的必要記載事項は、
１．始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２．賃金（臨時の賃金を除く。）について、その決定、計算、および支給の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
です・
これに対して、相対的必要記載事項は
１．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、ならびに退職手当の支払の時期に関する事項
２．臨時の賃金等（退職手当を除く。）および最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
３．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合においては、これに関する事項
４．安全および衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
５．職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項
６．災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
７．表彰および制裁に関する定めをする場合においては、これに関する事項
８．その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
となっています
　これによる（８）の点ですが、
当然のこと、業種によってはその事業内容によっては守秘義務なども図らなければならないこともあり、副業等により外部に漏れることなど回避する意図での条文化することとして取り決めることもあります。