時短勤務者の業績査定について

①　育児休業をした、または休業を申し出をしたことを理由として、賃金に不利益な処分は違法とされています。この賃金には、賞与も含まれると解されています。

②　この不利益な処分とは、不就業の時間数を全時間数の割合に正比例しないで、それを超えて懲罰的に減額することを指します。

③　前記②で正比例（ノーワーク・ノーペイの原則）するのであれば、不利益処分ではありません。
　これは産前産後の休業も育児休業も同様です。

④　育児休業前の職務に戻れないについて、裁判になったことがあります。おおむね会社側には厳しい判断が示されました。
　しかし、企業の規模・業種・当該人の休業前の職種によっては、休業前の職務にすんなりと戻せない例が多くあります。
　その場合は、本人の同意が得られなければ、就業規則に照らして事業主都合による解雇もやむを得ないでしょう。

⑤　この解雇と、前記②③の賃金減額は別問題です。

条件がわかりづらい部分があるのですが、御社の賞与は、営業職とそれ以外の職種とでは、計算方法が異なるのでしょうか。

また、営業職とその他の部署では、固定給が営業職のほうが低いのでしょうか（それを能率給で補っている？）。

同格、同年次の場合に、営業職は、そのほかの職場の従業員よりそもそも固定給が低いのでしょうか。

もし、そうであれば、原職復帰に努力したが果たせず、同格の職場を準備はした、といえる状況かもしれません。

ただ、時短勤務であることを理由に、営業職であるから、他の職場の時短希望者より賞与が著しく低くなるのは、整合性がとれていないように思えます。賞与支給規定に問題があるのであれば、そもそもそこに問題がないかを検証することが必要かもしれません。


以下は、個人的な意見になるのですが、
育休後原職復帰できない場合には、本人が復職を希望しているのであれば、他の仕事についてもらうように努力する必要は会社にありますが、降格や減給が伴っていては努力しているとはいえない、といわれるかもしれません。
ただ、基本となる固定給がかわっていないのであれば、原職復帰は難しいものの、営業職を準備をしているとはいえるかもしれません。
その点は、御社の社労士さんにも確認されてください。

本人が同等でも復帰したくない、というのであれば、自己都合退職と判断できるかと思います。

会社が努力義務を果たしていないのであれば、会社が辞めさせることになりますので、解雇になりますので、解雇予告、解雇予告手当も必要になると考えます。

助成金をうけているのであれば、条件面についてもう1度話し合いをされることがよいかな、とは思います。



> 育児休業を終えて復職する社員がおります。
>
> 原職復職できればよかったのですが、会社都合により営業へ配属異動となります。
> 営業職ということで、他社員とは別途営業手当もつき営業成績次第で賞与支給額が変わってきます。
> 仕事柄、出張や接待が配属先となり、時短勤務を希望された場合配属は難しくなります。
> また、仮に時短勤務を許可した上で配属した場合、上記の職務柄フルタイム勤務者と比べて必然と営業成績は低くなるものと思われます。
> その場合、時短勤務取得者といえどもノーワークノーペイの原則に従い営業成績に伴った賞与や給与支給としても問題ないでしょうか？
> (その場合は育児休業前よりも減給となります)
>
> 本人に伝えたところ、休業前と同待遇とすべしというのは法律に守られているものであるということ。
> また、時短勤務によって基本給与額が減給となるのは理解できるものの、時短勤務を取得することも法律で守られているものなので時短勤務という事を考慮しない業務(フルタイム営業職と同量業務)を課した場合は育児・介護休業法の「不利益な取り扱い」になるのではないかと指摘をもらいました。
>
> 営業以外の配属先となるともうポストがなく、なんとか作れたとしても減給は免れません。
>
> その場合、会社都合の解雇という選択を取るしかないのでしょうか？
> 本人からは休業前の待遇から減給等になったりするのであれば解雇で構わないといわれていますが、経営者側からは助成金が下りなくなるのでそれは避けたいといわれています。
>
> また、本人が産休に入った直後に賞与支給があったのですが本人は査定期間中はフルタイムで勤務していたものの、支給時期に産休に入っていたため、当賞与は支給しておりません。
> (因みに、賞与は就業規則では「給与」に含まれると明記してあり、本人を採用した当時の採用詳細にも「年に２回の賞与有り」としていました)
> この場合、この賞与は復職後、または仮に解雇となった場合も満額支給が必要でしょうか？
>
> ご教示お願いします。
>
>
>
>

いただきましたご意見、読ませていただきました。

まず、弊社には総合職と一般職があり、営業職は総合職となります。
また、総合職と一般職では固定給、賞与査定方法、諸手当等多くのものが異なってきており、総合職の給与のほうが高く設定してあります。

今回の対象社員は総合職扱いとなり、本人からはあれから時短勤務取得希望れある旨連絡がきました。

会社側としては、時短勤務取得となると営業職配属はできないので残すところは一般職への配属移動となります。
つまり、降格・減給が必須となるわけです。

本人からは、原職と同等待遇での復職でなければ会社都合解雇で構わないと連絡がきておりますが、経営者側からは助成金等の絡みからなんとか自己都合退職へ持っていけないかと連絡がきており、どうしたものかと思っているところです。
(助成金については社労士に一度相談してみるつもりです)
会社としては、試行錯誤の上努力し何とかポストを用意したつもりです。
(ただ、本人の原職と同等のポストは用意できなかったわけではありますが。)

この状況から、自己都合にもっていける可能性はありますでしょうか。
やはり会社都合とするのが妥当なのでしょうか。

個人的な意見もあります。

「時短勤務取得となると営業職配属はできない」というだけでは、かなり弱いと思います。
もしその説明を行うのであれば、対象社員は能力が著しく低いので「営業職配属はできない」という説明が求められます。
しかし、従前が総合職であったのであれば、そもそも対象社員の能力には問題がなかったという解釈ができ、時短勤務を理由に総合職を排除したという考えに至ることになります。
そうであれば、男女雇用機会均等法や育児休業法の定めるところの不利益取扱いをしてはならない、の不利益扱いに該当するになるでしょうから、会社が不利益変更を提示している状況といえましょう。

> つまり、降格・減給が必須となるわけです。

会社もそのように認識しているのであれば、降格・減給は、育児休業法に違反している状況と考えます。また、男女雇用機会均等法に違反している状況と考えます。それを理由に退職を求めることは違法と考えます。


雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。


育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
（不利益取扱いの禁止）
第十条　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。


根拠になるかもしれない判例（最高裁です：平成２４年（受）第２２３１号 地位確認等請求事件）（裁判所ホームページ）
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/577/084577_hanrei.pdf


※提示されている部分だけをみれば違法かなと思いますが、御社の就業規則の規定等によっては、その条文が違法でなければ"一時的"に回避する方法はありますが、それに該当しているのかどうかを社労士さんにご相談ください。
しかし、退職させることについては、男女雇用機会均等法に違反していると考えます。



> いただきましたご意見、読ませていただきました。
>
> まず、弊社には総合職と一般職があり、営業職は総合職となります。
> また、総合職と一般職では固定給、賞与査定方法、諸手当等多くのものが異なってきており、総合職の給与のほうが高く設定してあります。
>
> 今回の対象社員は総合職扱いとなり、本人からはあれから時短勤務取得希望れある旨連絡がきました。
>
> 会社側としては、時短勤務取得となると営業職配属はできないので残すところは一般職への配属移動となります。
> つまり、降格・減給が必須となるわけです。
>
> 本人からは、原職と同等待遇での復職でなければ会社都合解雇で構わないと連絡がきておりますが、経営者側からは助成金等の絡みからなんとか自己都合退職へ持っていけないかと連絡がきており、どうしたものかと思っているところです。
> (助成金については社労士に一度相談してみるつもりです)
> 会社としては、試行錯誤の上努力し何とかポストを用意したつもりです。
> (ただ、本人の原職と同等のポストは用意できなかったわけではありますが。)
>
> この状況から、自己都合にもっていける可能性はありますでしょうか。
> やはり会社都合とするのが妥当なのでしょうか。
>
>

補足として

もし、自己都合退職として処理し退職されたとしても、対象社員さんが役所に相談された場合に法令に違反していると判断されるようであれば、助成金については不支給や返還を求められる可能性もあるのではないかと思いますので、御社の顧問社労士さん相談していただくことがよいかな、と思います。

該当社員を営業職に配属できない理由は、業界柄時間外(夜)でのお付き合いが多く、裁量権がある一方、周囲のフォローを得ることが難しい為時短勤務取得を希望するのであれば営業職への配属は不可というものでした。
(該当社員が時短勤務を取得しないのであれば営業職配属の予定でした)

他の候補配属先は一般職扱いの部署となるため、総合職である営業職とは固定給・賞与査定方法、その他諸手当多くの事が異なります。
つまり、一般的にいう降格・減給となってしまうというわけです。
(時短勤務を理由とした降格・減給ではありません)

いただいたご意見拝見する限り、現状での会社側の提示内容では自己都合での解雇は難しく、該当社員の言うとおり会社都合解雇となるわけですね。

> 該当社員を営業職に配属できない理由は、業界柄時間外(夜)でのお付き合いが多く、裁量権がある一方、周囲のフォローを得ることが難しい為時短勤務取得を希望するのであれば営業職への配属は不可というものでした。
> (該当社員が時短勤務を取得しないのであれば営業職配属の予定でした)
> 他の候補配属先は一般職扱いの部署となるため、総合職である営業職とは固定給・賞与査定方法、その他諸手当多くの事が異なります。
> つまり、一般的にいう降格・減給となってしまうというわけです。
> (時短勤務を理由とした降格・減給ではありません)


この部分については御社における就業規則としてすでに対応する規定があり、育児休業法における時短勤務を取得したから、という理由以外の理由が明確にできる状況にあるのであれば、退職を会社都合でなく自己都合とすることが可能であるかもしれません。
現状でそのような条項がないのであれば、難しいかもしれませんが…。
就業規則での規定の確認が必要になりますので御社の社労士さんにご相談してみてください。

度々のご意見ありがとうございます。

現状では就業規則での対応規定はありません。
また時短勤務を取得するが故に総合職への復職が不可と伝えているので
自己都合に持っていくのは難しそうですね。

助成金の件も含め、再度社労士に確認してみたいと思います。