育休中の有給休暇付与について

お疲れさんです

会社側の対応は誤っています。

労働基準法第39条によりまして、ご認識の通り法定の産前産後休業につきましては年休の出勤率の計算上では勤務したものとみなします。
御社規程には定めがないということですが、当然ながら会社の規程よりも労働基準法の定めの方が優先しますので、
出勤率から控除する等といった措置は認められません。
お話から拝見しますと、明確な法令違反であることからも直ちに前年度も含めて出勤率の計算のやり直しをされる事、及び正しい出勤率で8割以上となった者へ年休付与される事が必要不可欠です。勿論、無給であることも一切関係ございません。
産前産後休暇、育児休暇ともに出勤した日とみなします。
その他、介護休暇、業務上の疾病により休んだ日、有休取得した日も
出勤した日とみまします。
もし　会社側が応じないようでしたら、事の次第を書き加えて匿名でもいいですから　労働基準監督署への郵送をしてみてください。
当然のこと　専門家社労士の方など加えて、就業規則他の改善を図るよう命じられます

他の方も書かれていますが、違法です。

育児休業中に到来している一斉付与日においても、年次有給休暇が発生します。
時効の問題がありますが、、原則、育児休業中に年次有給起算日が到来した場合は、その日に年次有給休暇は発生します。
ただし、休業中の者が会社に請求することも消化することもできません。そのため「育児休業中は年次有給休暇を与えない」となっていると思われますが、
発生自体をなくすことはできません。

わかりやすい記載がありましたので、つけておきます。
https://www.e-roudouhou.net/archives/1331



また、一斉付与日において、労働基準法で定める勤続期間を超えている状態で発生していることは違法です。
よって、2020.9.1、で勤続年数が2年9か月とすれば、12日付与は少ない。。
違法状態となっています。2年6か月で12日付与されていなければ問題ありです。
入社日から一斉付与方法と思われますが、多く付与する分には問題ありませんので、再度確認してみて下さい。

〇年1月1日入社・・・9月1日一斉付与は　×違法となる。
〇年1月1日入社・・・7月1日　10日付与　その翌年9月1日　11日付与　も×違法となる。。。


> 育休中の有給休暇付与についてご教示ください。
>
> 弊社の就業規則には、
> 「年次有給休暇の出勤率の算定については、育児休職期間は出勤したものとして取り扱う。ただし、育児・介護休職期間中は年次有給休暇を与えない」
> と記載されています。
> かと言って育休明けすぐに付与されるわけではなく、会社の一斉取得日に通常の日数のみ付与されるようです。
> つまり一斉付与日に育休中だった場合の付与さなかった有休日数は、なかったものとして扱われるようです。
>
> 具体的には、
> 2019.1/1 産休その後育休開始
> 2019.9/1（一斉付与日） 付与無し
> 2019.12/31 復帰
> 2020.9/1（一斉付与日）12日付与（勤続2年9ヶ月）
> という感じです。
> 有休を使い切って育休に入る予定のため、復帰後8ヶ月もの間有休0なのは不安だと感じています。
>
> 育休中に付与しない事や、復帰のタイミングで付与しない事は違法にはなりませんでしょうか。
>
> ご教示お願いいたします。

ありがとうこざいます。
育休中でも付与しなければならない、という認識が間違いっておらず安心いたしました。

> また、一斉付与日において、労働基準法で定める勤続期間を超えている状態で発生していることは違法です。
> よって、2020.9.1、で勤続年数が2年9か月とすれば、12日付与は少ない。。
> 違法状態となっています。2年6か月で12日付与されていなければ問題ありです。
> 入社日から一斉付与方法と思われますが、多く付与する分には問題ありませんので、再度確認してみて下さい。
>
> 〇年1月1日入社・・・9月1日一斉付与は　×違法となる。
> 〇年1月1日入社・・・7月1日　10日付与　その翌年9月1日　11日付与　も×違法となる。。。

実はそれも気になっておりました。
私は入社から半年経過後の今年7月に有休が10日付与されました。
一斉付与日の9月1日には付与されません。
翌年9月1日に11日付与されるようです。

これも違法という認識でよろしいでしょうか。

著者 tana41 さん最終更新日:2018年08月23日 12:33について私見を述べます。

①　tana41 様勤務先の就業規則に、「年次有給休暇（以下「有給」）の出勤率の算定については、育児休職期間は出勤したものとして取り扱う。」と有るのは正しいと考えます。

②　しかし、それに続く「ただし、育児・介護休職期間中は有給を与えない」は誤っていると考えます。

③　育児休業中であっても、有給と届け出て有給権利を使い、それに相当する賃金を得ることはできる、禁止できないと考えます。

④　有給を使い切って育休に入るため、復帰後８ヶ月もの間有給０なのは致し方有りません。
　しかし、育児等休業中に、入社後半年、その後１年・・の日が到来するならば、有給中で有ろうと無かろうと、有給権利は発生します。復帰後に有給権利日数が有る可能性が残ります。

⑤　なお、一斉付与日にどのように付与しているか不明です。
　法定の、入社後半年やその後１年の付与日数に比べ、期間端数（半年未満・１年未満）を切り上げ計算でなければなりません。言いかえれば、常に労働者が有利にならねばなりません。例えば入社後たった１日の労働者であっても、半年労働したとして１０日を与えなければなりません。
　果たして貴社はそのようにしていましょうか。疑わしいと思います。

⑥　育児休職期間中に有給を利用することは、雇用保険給付に関係無いと思います。しかし、この部分は自信がありません。職安にお尋ね下さい。

> > 〇年1月1日入社・・・9月1日一斉付与は　×違法となる。
> > 〇年1月1日入社・・・7月1日　10日付与　その翌年9月1日　11日付与　も×違法となる。。。
>
> 実はそれも気になっておりました。
> 私は入社から半年経過後の今年7月に有休が10日付与されました。
> 一斉付与日の9月1日には付与されません。
> 翌年9月1日に11日付与されるようです。
>
> これも違法という認識でよろしいでしょうか。

就業規則に規定しておかなければいけない部分ですので、御社の就業規則にて確認してください。。。思い込みだけで判断なさらないように。。。
一斉付与に関しても規定されていることが必要ですが、法律を下回る規定はその部分は無効となります。

> 「年次有給休暇の出勤率の算定については、育児休職期間は出勤したものとして取り扱う。ただし、育児・介護休職期間中は年次有給休暇を与えない」と記載されています。

すでに回答がありますが、違法です。
違法な就業規則は、法が優先されます。
育児介護休暇中も有給休暇は付与されます。但し、付与されて２年が経過したものについては時効をもって消滅もします。


> 2019.9/1（一斉付与日） 付与無し
> 2019.12/31 復帰
> 2020.9/1（一斉付与日）12日付与（勤続2年9ヶ月）

出勤率を満たしている場合には、2019年9月も、2020年9月も付与されます。

素朴な疑問ですが、入社は本年6月なのでしょうか。

と思ったら、
> 実はそれも気になっておりました。
> 私は入社から半年経過後の今年7月に有休が10日付与されました。
> 一斉付与日の9月1日には付与されません。
> 翌年9月1日に11日付与されるようです。

違法です。
2018年7月が入社半年で10日付与であれば、
2019年7月に11日付与にが必要で、2019年9月に付与は違法です。
本当の一斉付与であれば、2018年9月にも付与(11日とか)されていなければ、違法ですね。

> 弊社の就業規則には、
> 「年次有給休暇の出勤率の算定については、育児休職期間は出勤したものとして取り扱う。ただし、育児・介護休職期間中は年次有給休暇を与えない」
> と記載されています。


ただし以下の意味が、「休職期間中に年次有給休暇を取得する（時期指定をして年次有給休暇として休む）ことができない。」ということならば、そのとおりです。
年次有給休暇の権利行使（時期指定）は、所定労働日にしか行使できませんから、所定休日、産前産後休業、育児休業、介護休業として休む日には行使できません。