月の途中で入退社する場合の給与計算

御社の就業規則、もしくは賃金規定において、中途採用の場合には日給制で扱うということでしょうか。
月給制であれば、ノーワーク分を賃金控除する考え方が多いかと思います。


> ある月の勤務日数が、２１日未満となります。この月は、1日と２日が土日で、その従業員は３日からの入社となります（２日まで、他の会社で勤務）。
> 実際に働いた日数は18日です。

日給制であれば、出勤日数分の支払いになります。
その場合、その月の所定労働日数によって賃金が異なるといえます。

ただし、

> 　　例：ある月の勤務日数　22日

の場合においては、22日分の支払いが必要になります。


月給制であれば欠勤分を賃金控除します。
１ヶ月における平均所定労働日数を下回る月においては、ある月の所定労働日数が１８日であれば、１８日の出勤において欠勤控除はない、賃金計算になるかと思います。

> 欠勤控除にしない理由は、ある月の勤務日数が22日で、1日だけ出勤（21日欠勤）したというケースがあり、21日分を控除すると、給与がゼロになるので、出勤した分を支給するとなりました。

その場合、１日出勤したのにその月の賃金がゼロになる点においては、その月においては確かに矛盾しますが、年で見れば、１年間の所定労働日数に対して２１日分を控除していることになりますので、年間でみれば過剰に控除しているわけではないと考えることができます。
年の月平均所定労働日数によるこの考えは、その年において１日の欠勤における単価が常に一定であることになります。



> 月の途中で入社・退社した場合、当社では以下のように計算しています。
>
> 年度ごとに、各月の所定労働日数の平均を出し、それを当年度の”月当たりの所定”労働日数””としています。なお、今年度は21日です。
>
> 計算方法は、基本給　／　所定労働日数　×　出勤日数　です。
>
> ある月の勤務日数が、２１日未満となります。この月は、1日と２日が土日で、その従業員は３日からの入社となります（２日まで、他の会社で勤務）。
> 実際に働いた日数は18日です。
>
> この場合、支払う給与は18日分でいいのかどちらでしょうか？
> 会社で規定されている休日以外は、一度も休んでいないので、基本給100％支給でしょうか。
>
> なお、もし年度初めに決めた、年間平均の所定労働日数よりも、出勤日数のほうが多い場合でも、基本給以上は支払っていません。
>
> 　　例：ある月の勤務日数　22日　所定労働日数：21日
> 　　　　　　→支払う給与は、基本給のみ
>
> 欠勤控除にしない理由は、ある月の勤務日数が22日で、1日だけ出勤（21日欠勤）したというケースがあり、21日分を控除すると、給与がゼロになるので、出勤した分を支給するとなりました。
>
> なお、就業規則には、年度の所定労働時間の計算方法はありますが、そこから先の計算方法は明記されていません。
>
> よろしくお願いします。
>
>

早速ありがとうございます。

当社は月給制で、欠勤日数や時間はは控除することになっています。




> 御社の就業規則、もしくは賃金規定において、中途採用の場合には日給制で扱うということでしょうか。
> 月給制であれば、ノーワーク分を賃金控除する考え方が多いかと思います。
>
>
> > ある月の勤務日数が、２１日未満となります。この月は、1日と２日が土日で、その従業員は３日からの入社となります（２日まで、他の会社で勤務）。
> > 実際に働いた日数は18日です。
>
> 日給制であれば、出勤日数分の支払いになります。
> その場合、その月の所定労働日数によって賃金が異なるといえます。
>
> ただし、
>
> > 　　例：ある月の勤務日数　22日
>
> の場合においては、22日分の支払いが必要になります。
>
>
> 月給制であれば欠勤分を賃金控除します。
> １ヶ月における平均所定労働日数を下回る月においては、ある月の所定労働日数が１８日であれば、１８日の出勤において欠勤控除はない、賃金計算になるかと思います。
>
> > 欠勤控除にしない理由は、ある月の勤務日数が22日で、1日だけ出勤（21日欠勤）したというケースがあり、21日分を控除すると、給与がゼロになるので、出勤した分を支給するとなりました。
>
> その場合、１日出勤したのにその月の賃金がゼロになる点においては、その月においては確かに矛盾しますが、年で見れば、１年間の所定労働日数に対して２１日分を控除していることになりますので、年間でみれば過剰に控除しているわけではないと考えることができます。
> 年の月平均所定労働日数によるこの考えは、その年において１日の欠勤における単価が常に一定であることになります。
>
>
>
> > 月の途中で入社・退社した場合、当社では以下のように計算しています。
> >
> > 年度ごとに、各月の所定労働日数の平均を出し、それを当年度の”月当たりの所定”労働日数””としています。なお、今年度は21日です。
> >
> > 計算方法は、基本給　／　所定労働日数　×　出勤日数　です。
> >
> > ある月の勤務日数が、２１日未満となります。この月は、1日と２日が土日で、その従業員は３日からの入社となります（２日まで、他の会社で勤務）。
> > 実際に働いた日数は18日です。
> >
> > この場合、支払う給与は18日分でいいのかどちらでしょうか？
> > 会社で規定されている休日以外は、一度も休んでいないので、基本給100％支給でしょうか。
> >
> > なお、もし年度初めに決めた、年間平均の所定労働日数よりも、出勤日数のほうが多い場合でも、基本給以上は支払っていません。
> >
> > 　　例：ある月の勤務日数　22日　所定労働日数：21日
> > 　　　　　　→支払う給与は、基本給のみ
> >
> > 欠勤控除にしない理由は、ある月の勤務日数が22日で、1日だけ出勤（21日欠勤）したというケースがあり、21日分を控除すると、給与がゼロになるので、出勤した分を支給するとなりました。
> >
> > なお、就業規則には、年度の所定労働時間の計算方法はありますが、そこから先の計算方法は明記されていません。
> >
> > よろしくお願いします。
> >
> >

削除されました

今回の質問は、本来会社の就業規則に必須で規定しておかねばならないことです。つまり言い換えれば、規定がないと欠勤や遅刻早退で賃金控除はできません。

> なお、就業規則には、年度の所定労働時間の計算方法はありますが、そこから先の計算方法は明記されていません。

とのことですので早急に改定されることをお勧めします。法の主旨としてノーワーク・ノーペイがありますが、ノーワーク以上にノーペイであってはなりません。それをキチンと決めるのが就業規則です。貴社の給与規定が不明なので、基本給だけをベースにするのかどうかもわかりません。労働者に不利にならなければ、どのように規定するかは会社の自由です。

ご回答ありがとうございます。

就業規則には、欠勤や遅刻早退で控除できるという規定はあります。

これまで、途中入社・退社の場合は、最近の事例を見て、出勤日で計算していました。さらに過去の事例で調べてみると、出勤日数での計算と欠勤控除計算と両方計算し、従業員に有利になる方を採用していたようです。これは、明文化されているわけではなく、担当者判断で行われていたようです（前の前の担当者と、前の担当者間の引き継ぎ書には記載されていた）。

例：所定労働日数　20日（年間平均）

　　例1：ある月の所定勤務日数21日　出勤19日　欠勤2日
　　
　　　　　A:出勤日数で計算　　19日分の賃金
　　　　　B:欠勤した日数で計算　20日マイナス2日＝18日分の賃金

　　　　→A：出勤日数で計算

　　例2：ある月の所定勤務日数19日　出勤2日　欠勤17日
　　
　　　　　A:出勤日数で計算　　2日分の賃金
　　　　　B:欠勤した日数で計算　20日マイナス17日＝3日分の賃金

　　　　→A：所定労働日数マイナス欠勤日で計算

前任者が退職しているので、経緯は不明なのですが、これなら従業員が納得しやすいだろうということで、こういう方法になっていたようです。

なお、今回の質問については、欠勤がないので、満額を支払うことになりました。

今後、この方法を、会社の規定として実施するのは問題はないでしょうか？



> 今回の質問は、本来会社の就業規則に必須で規定しておかねばならないことです。つまり言い換えれば、規定がないと欠勤や遅刻早退で賃金控除はできません。
>
> > なお、就業規則には、年度の所定労働時間の計算方法はありますが、そこから先の計算方法は明記されていません。
>
> とのことですので早急に改定されることをお勧めします。法の主旨としてノーワーク・ノーペイがありますが、ノーワーク以上にノーペイであってはなりません。それをキチンと決めるのが就業規則です。貴社の給与規定が不明なので、基本給だけをベースにするのかどうかもわかりません。労働者に不利にならなければ、どのように規定するかは会社の自由です。

感想をちょっと述べさせてもらうと。

通常は、基本給÷所定労働日数×欠勤日数を「控除する」という規定になっていると思います。この場合、欠勤がなければ１００％の支払いになるのは当然です。貴社では「控除」ではなく、なんと表現するのか「積上げ」
みたいな方式になっているので複雑になっている感じです。
控除方式も、出勤日数が少ないときはそれなりの欠点があり、痛しかゆしですが。会社によっては、出勤日数が一定以上の時は控除、少ないときは「積上げ」という規定をとるところもあるようです。




> 月の途中で入社・退社した場合、当社では以下のように計算しています。
>
> 年度ごとに、各月の所定労働日数の平均を出し、それを当年度の”月当たりの所定”労働日数””としています。なお、今年度は21日です。
>
> 計算方法は、基本給　／　所定労働日数　×　出勤日数　です。
>
> ある月の勤務日数が、２１日未満となります。この月は、1日と２日が土日で、その従業員は３日からの入社となります（２日まで、他の会社で勤務）。
> 実際に働いた日数は18日です。
>
> この場合、支払う給与は18日分でいいのかどちらでしょうか？
> 会社で規定されている休日以外は、一度も休んでいないので、基本給100％支給でしょうか。
>
> なお、もし年度初めに決めた、年間平均の所定労働日数よりも、出勤日数のほうが多い場合でも、基本給以上は支払っていません。
>
> 　　例：ある月の勤務日数　22日　所定労働日数：21日
> 　　　　　　→支払う給与は、基本給のみ
>
> 欠勤控除にしない理由は、ある月の勤務日数が22日で、1日だけ出勤（21日欠勤）したというケースがあり、21日分を控除すると、給与がゼロになるので、出勤した分を支給するとなりました。
>
> なお、就業規則には、年度の所定労働時間の計算方法はありますが、そこから先の計算方法は明記されていません。
>
> よろしくお願いします。
>
>

よくあるケースだと思ったので少し述べさせていただきます。

うちの場合日割り計算の分母（勤務日数）は20日で統一しています。
（土日祝はお休みです）
所定勤務日数とするのが妥当ではあると思いますが、入退社の繰り返しや
月によって左右されやすいため概ね20日であろうという前提です。

1日(土)2日(日)がお休みで、3日(月)から入社とのことですが

うちの規則では補足として
「その月の勤務日にすべて出勤した者はこの限りではない」
「その月の勤務日にすべて出勤した者は日割り計算をしない」
と書いてあります。

これは自社の就業規則を改訂するにあたって上司と相談しながら
役員、経営者に理解を求めた上で採用したものです。

退職時にも実際、29日(金)退社として30日(土)31日(日)となった場合
日割り計算をするには少々強引であろうという考えの下に決まりました。

問題は、人によって社会保険料(健康保険料)の節約の狙いや
退職時の離職票計算に関することなど…
※敢えて細かく書きませんが

ご参考になれば幸いです。