1か月単位の変形労働時間制について

こんにちは。

労働契約の内容によるでしょう。

１か月単位の変形労働時間制だから、１か月の労働時間が上限に達していなければ賃金控除ができるわけではありません。

もともとが１日８時間、週５日の契約であれば、１か月の所定労働時間は171時間前後になるかと思います。

契約の内容の労働をしたのであれば、しれに従い賃金を支払います。
また、上限時間内であっても、契約した労働時間を超過する残業については、法定内であっても残業代が生じる契約はありますよ。

雇用契約書の内容を確認してください。



> 初めての投稿になります。
> 今月支払う給与より１カ月単位の変形労働時間制になります。
> 特例対象措置事業場のため、週４４時間が限度です。
> １か月３０日の場合、188.57時間が法廷労働時間となると思います。
> しかし総勤務時間が171時間の方が出てしまいました。
> 出勤日数は２３日で、休んではおりません。
> この場合減給になりますか？
> または勤務予定を組んだときから１７１時間としていたのですが、
> 所定労働時間を１７１時間にしてもいいのでしょうか？
>
> もう一つ質問があります。
> 週４０時間と週４４時間では
> １カ月３０日の月では総労働時間が171.42時間と188.57時間で
> 法定労働時間に１７時間ほど差があります。
> １７１時間の方と、１８８時間の方が出た場合、減給または残業手当の支払いは
> 必要ありませんか？
>
> 給与明細に記入するので悩み中です。
> よろしくお願いいたします。
>
>
>

同じ日にパラレルな投稿があるのもめずらしくないのですが、

年間休日数　を　月間労働時間数

に読み替えてお読みいただけませんか。回答する趣旨はほとんど同じです。それでも疑問があれば追加で問い合わせください。


https://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-228530/

こんにちは、ご回答ありがとうございます！
雇用契約書をみかえしたのですが、
「勤務日、就業の時刻、サービス提供先の事情により、あらかじめ事前に変更することがある～」の書き方にしたため、勤務表によって契約の時間も変わる考えでよろしいでしょうか？

休日数は１日８時間勤務、週５日で計算してます。
ほんとは１カ月の休日９日のところ７日になってるのも気になりますが、そこまで気が回っていない状況です。

よくわかっていないのに質問していて申し訳ありません。
ご回答いただけると幸いです。

> こんにちは。
>
> 労働契約の内容によるでしょう。
>
> １か月単位の変形労働時間制だから、１か月の労働時間が上限に達していなければ賃金控除ができるわけではありません。
>
> もともとが１日８時間、週５日の契約であれば、１か月の所定労働時間は171時間前後になるかと思います。
>
> 契約の内容の労働をしたのであれば、しれに従い賃金を支払います。
> また、上限時間内であっても、契約した労働時間を超過する残業については、法定内であっても残業代が生じる契約はありますよ。
>
> 雇用契約書の内容を確認してください。
>
>
>

ご回答いただきありがとうございます。
こちらも参考にさせていただきます！
ほかの方の質問も読んでみるべきですね、勉強になります。

> 同じ日にパラレルな投稿があるのもめずらしくないのですが、
>
> 年間休日数　を　月間労働時間数
>
> に読み替えてお読みいただけませんか。回答する趣旨はほとんど同じです。それでも疑問があれば追加で問い合わせください。
>
>
> https://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-228530/
>

こんにちは。

雇用契約の結果、その方の所定労働時間が171時間であれば、賃金は171時間の労働に対して支払われることになるでしょう。
週5日の労働契約は週で判断し、１か月の賃金は１か月で括るので、シフト制の場合、週２日の休日を確保しても１か月においては、前月翌月に休日が割り振られた結果、休日数が少なくなることはあり得るかと思います。

171時間が所定労働時間の契約であれば、それを超える労働に対しては残業代が生じます。
但し、「１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間」「１週間については、44時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は44時間を超えて労働した時間」「対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（188.5時間）」
については、割増賃金が必要になりますが、そうでなければ、割増分は必ずしも必要ということではありません。

1か月単位の変形労働時間制であれば、予めシフトを作成するかと思います。
雇用契約の内容に矛盾せず、法を遵守してることが必要ですが、それをもって上限時間まで労働させることができるとはならないでしょう。

１か月単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf



> こんにちは、ご回答ありがとうございます！
> 雇用契約書をみかえしたのですが、
> 「勤務日、就業の時刻、サービス提供先の事情により、あらかじめ事前に変更することがある～」の書き方にしたため、勤務表によって契約の時間も変わる考えでよろしいでしょうか？
>
> 休日数は１日８時間勤務、週５日で計算してます。
> ほんとは１カ月の休日９日のところ７日になってるのも気になりますが、そこまで気が回っていない状況です。
>
> よくわかっていないのに質問していて申し訳ありません。
> ご回答いただけると幸いです。

お早いご回答ありがとうございます！
そして度々の質問もうしわけないのですが、
所定労働時間がどのように決まるのかわりません…
シフトで月の所定労働時間が決まるということでよろしいでしょうか？
となると社員によって所定労働時間が変わることもありそうです。

休日数が少なくなることもあるということが分かり、ほっとしてます。

上司とも確認して社員に納得してもらえるような変形労働時間制の取り入れ方を
行えればと思います。


> こんにちは。
>
> 雇用契約の結果、その方の所定労働時間が171時間であれば、賃金は171時間の労働に対して支払われることになるでしょう。
> 週5日の労働契約は週で判断し、１か月の賃金は１か月で括るので、シフト制の場合、週２日の休日を確保しても１か月においては、前月翌月に休日が割り振られた結果、休日数が少なくなることはあり得るかと思います。
>
> 171時間が所定労働時間の契約であれば、それを超える労働に対しては残業代が生じます。
> 但し、「１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間」「１週間については、44時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は44時間を超えて労働した時間」「対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（188.5時間）」
> については、割増賃金が必要になりますが、そうでなければ、割増分は必ずしも必要ということではありません。
>
> 1か月単位の変形労働時間制であれば、予めシフトを作成するかと思います。
> 雇用契約の内容に矛盾せず、法を遵守してることが必要ですが、それをもって上限時間まで労働させることができるとはならないでしょう。
>
> １か月単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf
>

> 初めての投稿になります。
> 今月支払う給与より１カ月単位の変形労働時間制になります。
> 特例対象措置事業場のため、週４４時間が限度です。
> １か月３０日の場合、188.57時間が法廷労働時間となると思います。
> しかし総勤務時間が171時間の方が出てしまいました。
> 出勤日数は２３日で、休んではおりません。
> この場合減給になりますか？
> または勤務予定を組んだときから１７１時間としていたのですが、
> 所定労働時間を１７１時間にしてもいいのでしょうか？

横から失礼します。
１日８時間で、月２３日、、、なら、１８４時間で、そもそも１８８時間に届いていませんが。。。。
欠勤だけの問題ではなく、
１日の労働時間において、遅刻、早退、中抜け、有給休暇（出勤あつかいだけど、労働時間にカウントされていない）、などが有るのではないでしょうか？

御社の場合、
１日８時間以上の日や、１週間４4時間以上の週も有る勤務表になっているかと思われます。。。その勤務表で全員がしっかり働いているのであれば、１７１時間の人がいる、、、ということにはならず、、
１７１時間しか働いていないけど、なぜ？
集計ミスなのか、
１日８時間未満の日がある？？
それとも単に周知ミスなのか（古い体制時の勤務カレンダーで働いている）。。。という見方になるのですが。。。
総労働時間だけではなく、１日単位、週単位でも当初予定していた勤務表と実際に働いた労働時間との比較をして、原因を確認してみてください。


１か月単位の変形労働時間制は
特定の日に８時間をこえ、また、特定の週に４４時間を超えて就労することがあるため、１カ月で平均して週４４時間勤務にする。。ことができる制度で、上限まで働かせなければいけないという制度ではありません。
また、特例事業所であっても週平均４０時間で納めておいても、全く問題ありません（こちらの方がよいのかもしれませんが。。。）

ユキンコクラブ様
ご回答ありがとうございます。

勤怠とシフトの見直しします。
現状シフトで8時間以上の日もあれば、6時間の時もあるような組み方です。
業務上仕方ないのですが、把握が難しいです。
上司とも相談します。

平均40時間以内にできるようにしたいです。
人増やしたいと言ってますので、そうした方がいいですよね。

ご回答ありがとうございます！



> 横から失礼します。
> １日８時間で、月２３日、、、なら、１８４時間で、そもそも１８８時間に届いていませんが。。。。
> 欠勤だけの問題ではなく、
> １日の労働時間において、遅刻、早退、中抜け、有給休暇（出勤あつかいだけど、労働時間にカウントされていない）、などが有るのではないでしょうか？
>
> 御社の場合、
> １日８時間以上の日や、１週間４4時間以上の週も有る勤務表になっているかと思われます。。。その勤務表で全員がしっかり働いているのであれば、１７１時間の人がいる、、、ということにはならず、、
> １７１時間しか働いていないけど、なぜ？
> 集計ミスなのか、
> １日８時間未満の日がある？？
> それとも単に周知ミスなのか（古い体制時の勤務カレンダーで働いている）。。。という見方になるのですが。。。
> 総労働時間だけではなく、１日単位、週単位でも当初予定していた勤務表と実際に働いた労働時間との比較をして、原因を確認してみてください。
>
>
> １か月単位の変形労働時間制は
> 特定の日に８時間をこえ、また、特定の週に４４時間を超えて就労することがあるため、１カ月で平均して週４４時間勤務にする。。ことができる制度で、上限まで働かせなければいけないという制度ではありません。
> また、特例事業所であっても週平均４０時間で納めておいても、全く問題ありません（こちらの方がよいのかもしれませんが。。。）
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