36協定更新忘れ期間の残業代について

おはようございます。

三六協定が締結していない状況であったとしても、実際に時間外労働及び休日労働したのであれば、その賃金の払いは必要になります。

締結していなかったからといって、未払いにすることはできないです。

賃金は支払いがあるようですから、問題となるのは、労使協定がないのであればそもそも残業はしていけなかった、になります。
労使協定が締結されていなくても、固定残業代は支払われるでしょう。



> お世話になります。
> ２点ほど教えていただきたいです。
> 弊社は中小企業で36協定を締結しているのですが、先日36協定の更新を3年間していなかった（協定届を未提出だった）ことが判明しました。
> 私の毎月の給与は【基本給+45時間分固定残業代】で、3年間の未提出期間も45時間分の固定残業代は支給されており、給与明細にも基本給と固定残業代は別記されております。また、45時間超過した場合も超過分については休日出勤分以外は支給されていました。
>
> 更新忘れが判明してすぐに協定届は出したようですが、提出日前は無効というところで「無効ということはどういうことなのかな」と考えたところ、今回の質問案件に達した次第なのですが、
> ①＜遡及について＞
> 3年間36協定届を提出していなかった期間の残業代を遡って請求する意味はあるのでしょうか？
> これは自分なりに考えてみて
> ・未提出期間も45時間分の固定残業代は支給され続けていたので、請求しても会社側から見れば「いや、未提出だったろうけど45時間分の固定残業代は払ってるし、超過分も支給していたのだから未払残業代は発生していないでしょ。却下」となるんじゃないかなということ
> ・その間休日出勤も何日かしていたので、意味があるとすれば休日出勤分だけ
> じゃないのかなと今のところ思っているのですが、いかがでしょうか。
> ＊私の残業時間は多い時で150時間程あります。
>
> ②＜提出日前は無効の文言について＞
> 無効ということは45時間分の固定残業代は無効になるのでしょうか？
> 無効になる場合、例えば今まで基本給20万円・固定残業代15万円（45ｈ分）だったとしたら、35万円が遡及残業代の計算の元になるのか、それとも言葉通り固定残業は無効なので基本給20万円が計算の元になるのでしょうか？
> 計算方法も教えていただけましたら幸いです。
>
> 以上2点でございます。顧問社労士は会社との契約なので、個人的なことは聞きづらく、こちらで皆様に教えていただく形を選びました。
> 長文と文章が拙く分かりづらいかもしれませんが、どうぞよろしくお願いいたします。
>

こんにちは。
ご回答ありがとうございます！

度々で申し訳ありませんが、つまりこの場合ですと
・遡って会社に請求する意味はない（固定残業代及び超過分は支給済みの為）
・請求するとしたら休日出勤割増賃金についてのみ（基本給20万円を計算の元にする）
という認識でいいのでしょうか？

> おはようございます。
>
> 三六協定が締結していない状況であったとしても、実際に時間外労働及び休日労働したのであれば、その賃金の払いは必要になります。
>
> 締結していなかったからといって、未払いにすることはできないです。
>
> 賃金は支払いがあるようですから、問題となるのは、労使協定がないのであればそもそも残業はしていけなかった、になります。
> 労使協定が締結されていなくても、固定残業代は支払われるでしょう。
>
>
> > お世話になります。
> > ２点ほど教えていただきたいです。
> > 弊社は中小企業で36協定を締結しているのですが、先日36協定の更新を3年間していなかった（協定届を未提出だった）ことが判明しました。
> > 私の毎月の給与は【基本給+45時間分固定残業代】で、3年間の未提出期間も45時間分の固定残業代は支給されており、給与明細にも基本給と固定残業代は別記されております。また、45時間超過した場合も超過分については休日出勤分以外は支給されていました。
> >
> > 更新忘れが判明してすぐに協定届は出したようですが、提出日前は無効というところで「無効ということはどういうことなのかな」と考えたところ、今回の質問案件に達した次第なのですが、
> > ①＜遡及について＞
> > 3年間36協定届を提出していなかった期間の残業代を遡って請求する意味はあるのでしょうか？
> > これは自分なりに考えてみて
> > ・未提出期間も45時間分の固定残業代は支給され続けていたので、請求しても会社側から見れば「いや、未提出だったろうけど45時間分の固定残業代は払ってるし、超過分も支給していたのだから未払残業代は発生していないでしょ。却下」となるんじゃないかなということ
> > ・その間休日出勤も何日かしていたので、意味があるとすれば休日出勤分だけ
> > じゃないのかなと今のところ思っているのですが、いかがでしょうか。
> > ＊私の残業時間は多い時で150時間程あります。
> >
> > ②＜提出日前は無効の文言について＞
> > 無効ということは45時間分の固定残業代は無効になるのでしょうか？
> > 無効になる場合、例えば今まで基本給20万円・固定残業代15万円（45ｈ分）だったとしたら、35万円が遡及残業代の計算の元になるのか、それとも言葉通り固定残業は無効なので基本給20万円が計算の元になるのでしょうか？
> > 計算方法も教えていただけましたら幸いです。
> >
> > 以上2点でございます。顧問社労士は会社との契約なので、個人的なことは聞きづらく、こちらで皆様に教えていただく形を選びました。
> > 長文と文章が拙く分かりづらいかもしれませんが、どうぞよろしくお願いいたします。
> >

36協定は、時間外休日労働させても、協定枠内であれば使用者に刑事訴追を問わなくてよい、とする労側差し入れ証文です。労基に届け出て発効します。

それを届け出てこなかった、ということは、その刑事処罰不問が無効、すなわち違法残業時間として刑事処罰を問われる、ということです。時間外割増賃金をしはらわなかったことについては、賃金未払いを問われ、３６協定無効とは別物です。ですので、補足してお尋ねの、固定残業代については、就業規則支払い規定に文言完備、かつ厳格運用されてきたかが問われるのであって、３６協定有効無効とは直接関係ありません。

補足のもう一点についても、規定文がどうであるかに尽きます。あいまいな規定文、過重な設定をもって固定残業代規定無効、全額をベースに時間外休日割増賃金計算しなおし同額付加金、使用者敗訴という民事判決はけっこうあります。

こんばんは。
ご回答ありがとうございます！

なるほど。「届け出してないなら残業させちゃ駄目だよ。させるんだったら届け出してその時間内にしてね。じゃないと刑事処罰ね」っていうだけのものなのですね。協定と未払賃金は直接関係ないということ、理解しました。
請求する必要はなくて、無効なのに残業させられた！！って訴えるという工程を踏む→未払賃金有無の話になるという流れになるのですね。

> 補足のもう一点についても、規定文がどうであるかに尽きます。あいまいな規定文、過重な設定をもって固定残業代規定無効、全額をベースに時間外休日割増賃金計算しなおし同額付加金、使用者敗訴という民事判決はけっこうあります。
驚きました。固定残業代が無効になると全額ベースになるのですね。なるほど。

私が根本的な理解をできていませんでした（汗
とても勉強になりました！ありがとうございました！

> 36協定は、時間外休日労働させても、協定枠内であれば使用者に刑事訴追を問わなくてよい、とする労側差し入れ証文です。労基に届け出て発効します。
>
> それを届け出てこなかった、ということは、その刑事処罰不問が無効、すなわち違法残業時間として刑事処罰を問われる、ということです。時間外割増賃金をしはらわなかったことについては、賃金未払いを問われ、３６協定無効とは別物です。ですので、補足してお尋ねの、固定残業代については、就業規則支払い規定に文言完備、かつ厳格運用されてきたかが問われるのであって、３６協定有効無効とは直接関係ありません。
>
> 補足のもう一点についても、規定文がどうであるかに尽きます。あいまいな規定文、過重な設定をもって固定残業代規定無効、全額をベースに時間外休日割増賃金計算しなおし同額付加金、使用者敗訴という民事判決はけっこうあります。
>

いきなり横からの突込みになりますが失礼します。
私のの読解力のなさと勘違いなところがあるのかもしれませんが。

> 請求する必要はなくて、無効なのに残業させられた！！って訴えるという工程を踏む→未払賃金有無の話になるという流れになるのですね。

既に貰っている残業代を、会社の不法行為をネタに更にぶんどってやろうとしているように感じてしまうのは私の気のせいでしょうか？
こんな会社辞めてやるから、最後に派手に喧嘩して、その前に情報収集をと感じてしまいました。

> > 以上2点でございます。顧問社労士は会社との契約なので、個人的なことは聞きづらく、こちらで皆様に教えていただく形を選びました。

顧問社労士は、会社が労務関係で適法で運用するために依頼しているものです。賃金未払いや、給与規定に問題が有るならそれは、個人的なことではなく、会社のために相談してよりよく直していかなければいけないものだと思います。
折角会社で社労士さんにお金を払っているのですから、不確かなことや疑問に思ったことは相談した方がいいと思います。
会社としても、従業員の不満を解消し、適法に運用できることに継がるはずですから。

こんにちは。

そう思われるのも当然の文面なので仕方ありません。お気になさらないでください。
別に会社からぶんどってやろうっていうのはなくて、単純に最初の質問通り、
こういう場合はどうなんだろうなっていう話です。流れも分からなかったので。仮にこれで本当に訴えて会社なくなったりする事態になったら困りますし。
正直なところ請求する意味があればあわよくばっていうのも多少はありました（汗。無効であれば休日割増をもらってないのは事実ですし正当な理由になると思ったので！
それに、もしこれを私が直接会社に言うと、かなめさんもそうであったように、「こいつ会社からぶんどろうとしてるんじゃないだろうな」って受け取ると思うんですよね。これは極自然な気持ちだと思います。私も言われたらこう思います。
言っていいものか、言わないほうがいいものかの判断材料として質問させていただいたっていう理由もあります。今回の私のように根本的な部分を理解しないまま全く的外れなことを会社に言っても却下されてただただ印象が悪くなるだけですし、会社側も嫌な気分になるという良いこと無しです。顧問社労士に聞いてみるのも結局責任者を通すことになるので同じです。
すごく言い訳してる感が強いですが・・・
（最悪の最悪、ものすごく嫌なことをされて喧嘩別れしてやる！ってなった時はやってやるかもしれないですね）

> 会社としても、従業員の不満を解消し、適法に運用できることに継がるはずですから。
確かにそうですよね。

会社も社員もwin-winになるのが一番です。

ご意見ありがとうございました！やはり独断で会社に言うより、先にこちらでご意見をいただく形をとって良かったです。