育児給付金支給中の従業員の労働契約書について

臨時的な業務であること（通常勤務でないこと）、時間や出勤日数の限定、業務の内容などがわかればよいと思いますので、

育児介護休業取り扱い通知などで、
休業期間中の臨時の労務について、追記などで対応してみてはいかがでしょう。
「休業期間中の取り扱い」部分か、「その他」
または「休業期間中の就労について」を盛り込んだり。。。
不要な部分は削除されてもよいので。。。（任意のフォーマットを用意されてもよいと思います。。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokushima-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/standard/closure/39.pdf>



余談ですが、、、
休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。



初めまして。
> 表題の件でご相談です。
> 現在、弊社に育児休業中の従業員がおります。
> その社員にしかできない仕事があり給付金に減額が発生しないように業務を一部依頼予定です。
>
> 臨時に就労させる時に時給や就業時間等の詳細を記録があると良いと社労士から伺ったのですが、どのような雇用契約書にするのが適切なのか教えて頂きたいのですが。
>
> ちなみに、この社員は正社員です。
> 給付金受給期間は残り4ヶ月。
> 必要な項目は以下のほかありましたら教えてください。
>
> 労働契約書(臨時と入れるべきですか？)
> ・雇用期間／雇用形態(雇用形態(正社員ですが臨時で勤務します))
> ・業務内容
> ・勤務時間／休日について
> (基本的には業務をした時間。就労時間中の数時間になるかと思いますが…。残業はさせない方向で考えています)
> ・賃金→時給
> ・契約に関する事項として、表記しなければならないことがあればご教示ください。
>

早速のご回答ありがとうございます。

非常に助かりました。
ご回答の内容で弊社に合わせた書類を作成したいと思います。

＞余談ですが、、、
＞休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
＞今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。

これに関してですが、休業前(繁忙期前)に調整できたおかげで補足の業務をその他の者でフォローしていました。根幹的なところは当該社員でないと分からず、メールや電話では不十分で業務に支障が出ているのでこの度お願いしようかと検討していたところです。

> ＞余談ですが、、、
> ＞休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
> ＞今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。
>
> これに関してですが、休業前(繁忙期前)に調整できたおかげで補足の業務をその他の者でフォローしていました。根幹的なところは当該社員でないと分からず、メールや電話では不十分で業務に支障が出ているのでこの度お願いしようかと検討していたところです。

数か月とはいえ、業務内容をすべて把握するのは難しいですからね。。。
在職中であればよいですが、退職してしまった場合のこともかんがえて、今後の引継ぎ方法も要検討ですね。。。

あくまでも育児休業中です。育児に専念していただく期間ですので就労時間等は本人及び家族の負担にならないよう配慮されてください。
とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。

> 現在、弊社に育児休業中の従業員がおります。
> その社員にしかできない仕事があり給付金に減額が発生しないように業務を一部依頼予定です。
>
> 臨時に就労させる時に時給や就業時間等の詳細を記録があると良いと社労士から伺ったのですが、どのような雇用契約書にするのが適切なのか教えて頂きたいのですが。
>
> ちなみに、この社員は正社員です。
> 給付金受給期間は残り4ヶ月。
> 必要な項目は以下のほかありましたら教えてください。
>
> 労働契約書(臨時と入れるべきですか？)
> ・雇用期間／雇用形態(雇用形態(正社員ですが臨時で勤務します))
> ・業務内容
> ・勤務時間／休日について
> (基本的には業務をした時間。就労時間中の数時間になるかと思いますが…。残業はさせない方向で考えています)
> ・賃金→時給
> ・契約に関する事項として、表記しなければならないことがあればご教示ください。


育児休業中の就労は、育児休業法の考え方からすると、本来は有ってはならないのですから、会社から労働者に依頼することは、育児休業の取得を会社が妨げたことになりまねません。
かといって就労が一切できないのかと言うと、必ずしもそうではありません。限られた期間、臨時に就労することまでも駄目であるとは考えていません。
会社の状況からして、限られた期間の臨時措置であると、社会通念上考えられる就労であれば、その就労期間は育児休業が中断していると考えることになっています。

ですから、「雇用契約書」に、雇用期間、勤務時間、休日を予め取り決めることは、臨時措置ではなく、計画に基づくと見做される可能性がありますから、記載すべきではないと考えます。

「雇用契約書」ではなく、「育児休業中の臨時就労について」とでもして、就労期間、勤務時間、休日については、業務の進捗状況に基づき本人が決めることにすべきでしょう。会社が決めたら、会社が就労を命じ、育児休業取得を妨げたと判断されかねません。

なお、就労すれば賃金の支払が生じますから、育児休業給付金が減額される可能性は否定できません。

ご回答ありがとうございます。

引継ぎのことなど、まったくおっしゃる通りです。

> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。

女性は特にその思いがあると感じてますので、会社の雰囲気作りも大切にしたいと思っております。

また、何かございましたら、ご教授いただけますと幸いです。

>
> > ＞余談ですが、、、
> > ＞休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
> > ＞今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。
> >
> > これに関してですが、休業前(繁忙期前)に調整できたおかげで補足の業務をその他の者でフォローしていました。根幹的なところは当該社員でないと分からず、メールや電話では不十分で業務に支障が出ているのでこの度お願いしようかと検討していたところです。
>
> 数か月とはいえ、業務内容をすべて把握するのは難しいですからね。。。
> 在職中であればよいですが、退職してしまった場合のこともかんがえて、今後の引継ぎ方法も要検討ですね。。。
>
> あくまでも育児休業中です。育児に専念していただく期間ですので就労時間等は本人及び家族の負担にならないよう配慮されてください。
> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。
>

ご回答ありがとうございます。

引継ぎのことなど、まったくおっしゃる通りです。

> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。

女性は特にその思いがあると感じてますので、会社の雰囲気作りも大切にしたいと思っております。

また、何かございましたら、ご教授いただけますと幸いです。

>
> > ＞余談ですが、、、
> > ＞休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
> > ＞今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。
> >
> > これに関してですが、休業前(繁忙期前)に調整できたおかげで補足の業務をその他の者でフォローしていました。根幹的なところは当該社員でないと分からず、メールや電話では不十分で業務に支障が出ているのでこの度お願いしようかと検討していたところです。
>
> 数か月とはいえ、業務内容をすべて把握するのは難しいですからね。。。
> 在職中であればよいですが、退職してしまった場合のこともかんがえて、今後の引継ぎ方法も要検討ですね。。。
>
> あくまでも育児休業中です。育児に専念していただく期間ですので就労時間等は本人及び家族の負担にならないよう配慮されてください。
> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。
>

ありがとうございます。

引継ぎのこと等、おっしゃる通りです。

> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。

「少しでも会社とつながっていたい部分」というところに関しても、ご共感いただいたように感じました。会社の雰囲気も復帰時に大きく影響しますので温かく受け入れられるよう態勢を整えつつお迎えしたいと思ってます。

お忙しい中、ご教授ありがとうございました。

>
> > ＞余談ですが、、、
> > ＞休業している人にしかできない仕事があるとのこと。
> > ＞今回は育児休業中の方ですが、それまではどうしていたのでしょう。。。
> >
> > これに関してですが、休業前(繁忙期前)に調整できたおかげで補足の業務をその他の者でフォローしていました。根幹的なところは当該社員でないと分からず、メールや電話では不十分で業務に支障が出ているのでこの度お願いしようかと検討していたところです。
>
> 数か月とはいえ、業務内容をすべて把握するのは難しいですからね。。。
> 在職中であればよいですが、退職してしまった場合のこともかんがえて、今後の引継ぎ方法も要検討ですね。。。
>
> あくまでも育児休業中です。育児に専念していただく期間ですので就労時間等は本人及び家族の負担にならないよう配慮されてください。
> とはいっても、本人にとっては、少しでも会社とつながっていたい部分があるようです。。復帰間近であればなおさら復帰後の会社の雰囲気も伝わりますから、よい機会になるかもしれませんね。。。
>

ご回答ありがとうございます。

とても分かりやすいご回答でいろいろな部分の不理解が深まりました。

雇用主は厚労省等が示す
「支給単位期間中に10日を超えて働いた場合でも、80時間以下のときは支給」
の解釈を誤って捉えているように感じています。


>「雇用契約書」ではなく、「育児休業中の臨時就労について」とでもして、就労期間、勤務時間、休日については、業務の進捗状況に基づき本人が決めることにすべきでしょう。
→ご本人が希望した旨の分かる文書などは必要なのでしょうか？

> なお、就労すれば賃金の支払が生じますから、育児休業給付金が減額される可能性は否定できません。
→例えば、賃金に関してはご本人が決めるのでしょうか？

ご回答ありがとうございます。

とても分かりやすいご回答でいろいろな部分の不理解が深まりました。

雇用主は厚労省等が示す
「支給単位期間中に10日を超えて働いた場合でも、80時間以下のときは支給」
の解釈を誤って捉えているように感じています。


>「雇用契約書」ではなく、「育児休業中の臨時就労について」とでもして、就労期間、勤務時間、休日については、業務の進捗状況に基づき本人が決めることにすべきでしょう。
→ご本人が希望した旨の分かる文書などは必要なのでしょうか？

> なお、就労すれば賃金の支払が生じますから、育児休業給付金が減額される可能性は否定できません。
→例えば、賃金に関してはご本人が決めるのでしょうか？

> >「雇用契約書」ではなく、「育児休業中の臨時就労について」とでもして、就労期間、勤務時間、休日については、業務の進捗状況に基づき本人が決めることにすべきでしょう。
> →ご本人が希望した旨の分かる文書などは必要なのでしょうか？

育休中の従業員の方からの申出ではなく、会社からの臨時的な出勤依頼に対して従業員が応じたとのことでしょうから、そのように理解できる内容をお考えいただくしかありません。当事者でない小生には詳細の事情は想像できませんので。
要は、育休中の勤務が、育児休業が終了して育児短時間勤務と考えるべきとされないようにすることでしょう。


> > なお、就労すれば賃金の支払が生じますから、育児休業給付金が減額される可能性は否定できません。
> →例えば、賃金に関してはご本人が決めるのでしょうか？

正社員としてフルタイム勤務していた従業員が育休を取っているのですから、育休中の賃金は、育休開始前に労使間で合意している金額になる筈です。