短時間就労者の算定基礎届について

こんにちは。

> 出勤日数が毎月15日～16日

雇用契約書はどのように記載されているのでしょうか。
社会保険の加入要件を満たしていているのであれば、1 週間の所定労働時間および１か月の所定労働日数が、通常の労働者と比較して４分の３以上の出勤がある状態かと思います。
そのような労働者は短時間就労者に該当します（特定適用事業所または国・地方公共団体に属する事業所に勤めている場合には別の要件をもって短時間就労者に該当します。

もし社会保険の加入要件を満たしていない雇用契約であれば、そもそもの社会保険に加入できません。
雇用契約上は満たしているが実情がそうなっていないのであれば、結果として満たないとするのであれば、会社が休業を命じて休業手当を支給したか、本人が自己の都合で欠勤を申し出たのかをはっきりとさせる必要があるでしょう。



> 短時間就労者について教えてください。
> シフト制の時給の社員(社会保険加入)がいるのですが、
> 仕事が忙しくない時は出勤日数が月15日程度になることがあります。
> また、弊社所定日数が曖昧なところがあり
> シフト制の社員は時給なので、「欠勤」という概念があまりなく、
> またパート、社員といった区別もしっかりとされていません。
> 今回算定基礎届のタイミングで、
> 4～6月で出勤日数が毎月15日～16日の社員がいるのですが、
> そういった社員は短時間就労者として届出をしてもよいものでしょうか。
> (今まで事務を担当してた方は特に気にされず、
> 出勤日数が低い時給の人はずっと従前のままで保険料が決定されている方がいます)
>

ご回答ありがとうございます。
契約は皆同様に正社員の形(週40時間)での契約となっております。
作業場の仕事量により、希望でシフトを減らしている物がいる形です。
その場合、本人の意向を確認して、短時間就労者として所定時間を見直したもので契約し直した方がよいのでしょうか(もしくは出勤日数を増やしていただくか)
また、拠点が数箇所あり、拠点ごとに業務量が違い、週5日出勤必要なところから、週4日の出勤で充分な箇所もあります。
そういった場合、拠点ごとに所定日数を定めるべきなのでしょうか。

> こんにちは。
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> > 出勤日数が毎月15日～16日
>
> 雇用契約書はどのように記載されているのでしょうか。
> 社会保険の加入要件を満たしていているのであれば、1 週間の所定労働時間および１か月の所定労働日数が、通常の労働者と比較して４分の３以上の出勤がある状態かと思います。
> そのような労働者は短時間就労者に該当します（特定適用事業所または国・地方公共団体に属する事業所に勤めている場合には別の要件をもって短時間就労者に該当します。
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> もし社会保険の加入要件を満たしていない雇用契約であれば、そもそもの社会保険に加入できません。
> 雇用契約上は満たしているが実情がそうなっていないのであれば、結果として満たないとするのであれば、会社が休業を命じて休業手当を支給したか、本人が自己の都合で欠勤を申し出たのかをはっきりとさせる必要があるでしょう。
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> > 短時間就労者について教えてください。
> > シフト制の時給の社員(社会保険加入)がいるのですが、
> > 仕事が忙しくない時は出勤日数が月15日程度になることがあります。
> > また、弊社所定日数が曖昧なところがあり
> > シフト制の社員は時給なので、「欠勤」という概念があまりなく、
> > またパート、社員といった区別もしっかりとされていません。
> > 今回算定基礎届のタイミングで、
> > 4～6月で出勤日数が毎月15日～16日の社員がいるのですが、
> > そういった社員は短時間就労者として届出をしてもよいものでしょうか。
> > (今まで事務を担当してた方は特に気にされず、
> > 出勤日数が低い時給の人はずっと従前のままで保険料が決定されている方がいます)
> >

雇用契約では、通常勤務（1日８時間、週４０時間）で契約されている社員だが、
実就労が少なくなっているという事でよいでしょうか？

実就労が少なくなった理由があいまいですが、
実就労に合わせて賃金を支給ているのであれば、そのまま（１５日、１６日など、）で記載していただくことになるでしょう。
パートアルバイトとしての雇用（週３０時間など、、）であれば、備考欄の「パート」に〇をしてください。

原則、１７日未満の月については、算定対象外となり、保険者算定で従前の報酬等級が該当することになると思われます。
パートアルバイトに該当する場合で、４月～６月において、１か月でも１７日以上あるなら、その１７日以上の月で報酬等級の判断になりますし、
すべての月が１７日未満なら、１５日以上１７日未満の月の報酬で判断されます。

シフト制＝パートとか、時給＝パートという事はありませんが、あまりにも実態と雇用契約の内容がずれているのであれば、ぴぃちん様も記載されているように、雇用条件の見直しも必要かもしれません。

ただ、労働条件を変更した等の固定的賃金や就労条件が変更された結果による賃金減少は、随時改定の対象又は資格喪失の対象になりますのでその点もご注意を。
変更したときからの賃金が対象となりますので、今回の算定には変更される前の実態で記載していただくことになるでしょう。
詳細や、不明点は、年金機構（年金事務所）でご確認してください。

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> 短時間就労者について教えてください。
> シフト制の時給の社員(社会保険加入)がいるのですが、
> 仕事が忙しくない時は出勤日数が月15日程度になることがあります。
> また、弊社所定日数が曖昧なところがあり
> シフト制の社員は時給なので、「欠勤」という概念があまりなく、
> またパート、社員といった区別もしっかりとされていません。
> 今回算定基礎届のタイミングで、
> 4～6月で出勤日数が毎月15日～16日の社員がいるのですが、
> そういった社員は短時間就労者として届出をしてもよいものでしょうか。
> (今まで事務を担当してた方は特に気にされず、
> 出勤日数が低い時給の人はずっと従前のままで保険料が決定されている方がいます)
>

こんにちは。

> 契約は皆同様に正社員の形(週40時間)での契約となっております。

であれば短時間就労者には該当しません。
各々の月の実際の就労日に基づいて算定基礎届は記入してください。


> その場合、本人の意向を確認して、短時間就労者として所定時間を見直したもので契約し直した方がよいのでしょうか

算定基礎届とは関係ありませんが、雇用契約の内容と実際の雇用の状況が著しく乖離しているのであれば、雇用契約の見直しは必要と考えます。

例えば、1日8時間週5日の契約のものが、実態が1日8時間週3日という状況である時に、2日が会社の都合によって出勤してもらっていないのか、本人自らが欠勤の希望にて出勤していないのか、いずれでしょうか。

>拠点ごとに業務量が違い

これが原因で週３～４日の出勤にしてもらっているのであれば、出勤していない日は会社が指示した休業日ということであり、休業手当の支払が必要になります。実際に支払いを行っていますか？

そのような勤務が常態化しているのであり、本人と合意ができるのであれば、週３～４日の契約に変更し、もしそれ以上の出勤が必要であれば追加で勤務してもらうという契約もありでしょう。


> そういった場合、拠点ごとに所定日数を定めるべきなのでしょうか。

事業所ごとに、個人ごとに雇用契約の内容が異なること自体はふつうにありえる、というお返事になります。
ただ、貴社が週40時間の勤務をする労働者しか採用しない、ということであればそれは貴社のルールとしての対応ということになります。



> ご回答ありがとうございます。
> 契約は皆同様に正社員の形(週40時間)での契約となっております。
> 作業場の仕事量により、希望でシフトを減らしている物がいる形です。
> その場合、本人の意向を確認して、短時間就労者として所定時間を見直したもので契約し直した方がよいのでしょうか(もしくは出勤日数を増やしていただくか)
> また、拠点が数箇所あり、拠点ごとに業務量が違い、週5日出勤必要なところから、週4日の出勤で充分な箇所もあります。
> そういった場合、拠点ごとに所定日数を定めるべきなのでしょうか。

皆様詳しくご回答ありがとうございます。

> シフト制＝パートとか、時給＝パートという事はありませんが、あまりにも実態と雇用契約の内容がずれているのであれば、ぴぃちん様も記載されているように、雇用条件の見直しも必要かもしれません。
>
> ただ、労働条件を変更した等の固定的賃金や就労条件が変更された結果による賃金減少は、随時改定の対象又は資格喪失の対象になりますのでその点もご注意を。
> 変更したときからの賃金が対象となりますので、今回の算定には変更される前の実態で記載していただくことになるでしょう。
> 詳細や、不明点は、年金機構（年金事務所）でご確認してください。
>

この点ですが、
給与は末締め、翌月末払いなのですが
例えば4月に契約変更した場合、5.6.7月の給与で月額変更を見るということになるのでしょうか？

皆様詳しくご回答ありがとうございます。

> シフト制＝パートとか、時給＝パートという事はありませんが、あまりにも実態と雇用契約の内容がずれているのであれば、ぴぃちん様も記載されているように、雇用条件の見直しも必要かもしれません。
>
> ただ、労働条件を変更した等の固定的賃金や就労条件が変更された結果による賃金減少は、随時改定の対象又は資格喪失の対象になりますのでその点もご注意を。
> 変更したときからの賃金が対象となりますので、今回の算定には変更される前の実態で記載していただくことになるでしょう。
> 詳細や、不明点は、年金機構（年金事務所）でご確認してください。
>

この点ですが、
給与は末締め、翌月末払いなのですが
例えば4月に契約変更した場合、5.6.7月の給与で月額変更を見るということになるのでしょうか？

> 皆様詳しくご回答ありがとうございます。
>

> この点ですが、
> 給与は末締め、翌月末払いなのですが
> 例えば4月に契約変更した場合、5.6.7月の給与で月額変更を見るということになるのでしょうか？

契約変更＝資格継続可能状態なのか、資格喪失状態なのか確認。
資格喪失＝変更時（変更日の前日）で資格喪失
資格継続＝ご存じの通り、給与支払い月の継続3か月で判断。